第4章護(hù)理人力資源管理ppt課件

.,第四講護(hù)理人力資源管理,.,1.說(shuō)出人力資源的職能和在護(hù)理管理中的重要性；2.描述護(hù)理人員招聘的基本要求，培訓(xùn)的基本原則；3.描述護(hù)理人員配置原則4.運(yùn)用公式對(duì)護(hù)理人員工作量和人員編數(shù)進(jìn)行計(jì)算；5.描述二大類護(hù)理人員分工方法；6.比較三種排班類型的優(yōu)缺點(diǎn)，并綜合運(yùn)用。7.描述護(hù)理人員績(jī)效考核方法。8.領(lǐng)會(huì)護(hù)理職業(yè)生涯的含義，建立自身的發(fā)展規(guī)劃。,學(xué)習(xí)目標(biāo),.,一切問(wèn)題首先都是人的問(wèn)題。人才是企業(yè)的活力和生命力。企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資產(chǎn)人。,.,主要內(nèi)容,護(hù)理人力資源管理概述護(hù)理人員配置護(hù)理人員招聘、培訓(xùn)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)及薪酬管理護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃,.,一、護(hù)理人力資源管理概述,（一）護(hù)理人力資源的概念1人力資源(humanresource)廣義上說(shuō)，凡正常智力的人都屬于人力資源。狹義的認(rèn)為：（1）人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力（智力和體力）的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)身?xiàng)指標(biāo)。（2）人力資源是指一個(gè)國(guó)家具有或區(qū)域內(nèi)有勞動(dòng)能力的人們總和。（3）人力資源是指包括人體內(nèi)的生產(chǎn)能力。若這能力未發(fā)揮出來(lái)，就是潛在的勞動(dòng)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，就是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力。（4）人力資源是指一切能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。護(hù)理人力資源是指從事護(hù)理工作，具有一定護(hù)理知識(shí)技能和服務(wù)素質(zhì)的各層次護(hù)理人員。,.,2、護(hù)理人力資源管理(nursinghumanresourcemanagement)是為組織尋求高素質(zhì)護(hù)理人才，使他們?cè)诮M織中得到支持和發(fā)展，并能夠在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的同時(shí)提高自己的職業(yè)價(jià)值，達(dá)到組織和成員利益最大化的人力資源管理目的的活動(dòng)過(guò)程。,.,人力資源管理的特點(diǎn),1、生物性2、社會(huì)性3、再生性4、磨損性5、時(shí)限性6、能動(dòng)性7、組合性,.,護(hù)理人力資源,護(hù)理人力資源：是指經(jīng)執(zhí)業(yè)注冊(cè)取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書(shū)，依照護(hù)士條例規(guī)定從事護(hù)理活動(dòng)的護(hù)士，以及未取得護(hù)士職業(yè)資格證書(shū)，但經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)考核合格，協(xié)助執(zhí)業(yè)護(hù)士承擔(dān)患者生活護(hù)理等職責(zé)的護(hù)士和護(hù)理員。護(hù)理人力資源管理：是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織利用護(hù)理學(xué)和相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，對(duì)組織中的護(hù)理人員進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)和利用的過(guò)程，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平的目的。,.,（二）護(hù)理人力資源管理的內(nèi)容,護(hù)理人力資源規(guī)劃護(hù)理人員招聘護(hù)理人員培訓(xùn)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)護(hù)理人員開(kāi)發(fā)及發(fā)展護(hù)理人員的薪酬管理體制及勞動(dòng)保護(hù),.,護(hù)理人力資源規(guī)劃,職位分析6W1H人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需。,.,護(hù)理人員招聘,（1）確定選聘護(hù)理人員的數(shù)量和條件（2）確定選聘方法（3）簽訂招聘合同（4）建立人事檔案,.,3護(hù)理人員招聘的途徑,.,護(hù)理人員培養(yǎng),基本功的訓(xùn)練、?？评碚撝R(shí)和技能的培養(yǎng)、專業(yè)護(hù)理骨干人才培養(yǎng)、護(hù)理管理人才的培養(yǎng),自學(xué)成才,工作實(shí)踐培養(yǎng),學(xué)術(shù)講座和學(xué)術(shù)會(huì)議,各類學(xué)習(xí)班,進(jìn)修學(xué)習(xí),學(xué)歷教育,.,護(hù)理人員績(jī)效考核,全面性公平性務(wù)實(shí)性經(jīng)常性反饋性,評(píng)語(yǔ)法,考試法,評(píng)議法,量表評(píng)定法,評(píng)分法,目標(biāo)管理法,.,臨床護(hù)理工作組織結(jié)構(gòu),1.個(gè)案護(hù)理2.功能制護(hù)理3.小組護(hù)理4.責(zé)任制護(hù)理5.系統(tǒng)性整體護(hù)理,.,個(gè)案護(hù)理,是指一個(gè)患者所需要的全部護(hù)理由一名當(dāng)班護(hù)士全面負(fù)責(zé)，護(hù)理人員直接管理某個(gè)患者，即由專人負(fù)責(zé)實(shí)施個(gè)體化護(hù)理。常用于危重癥患者、大手術(shù)后需要特殊護(hù)理的患者。,.,功能制護(hù)理,是以工作中心為主的護(hù)理方式，將工作的特點(diǎn)和內(nèi)容劃分幾個(gè)部分，以崗位分工，如處理醫(yī)囑的主班護(hù)士、治療護(hù)士、藥療護(hù)士、生活護(hù)理護(hù)士等。護(hù)理人員按照分配做不同類型的工作內(nèi)容，是一種流水作業(yè)式的工作方式。其優(yōu)點(diǎn)是，護(hù)士分工明確，工作效率高，所需護(hù)理人員較少，易于組織管理，護(hù)士長(zhǎng)能夠依照護(hù)理人員的工作能力和特點(diǎn)分派工作。缺點(diǎn)是，護(hù)理人員對(duì)患者的病情和護(hù)理缺乏整體性概念，容易忽略患者的整體護(hù)理和需求?；颊咚@得的護(hù)理缺乏連貫性，不知道哪位護(hù)士具體負(fù)責(zé)自己。護(hù)理人員重復(fù)性的操作，不能發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。,.,小組護(hù)理,是將護(hù)理人員和患者分成若干小組，一個(gè)或一組護(hù)士負(fù)責(zé)一組患者的護(hù)理方式。小組成員由不同級(jí)別的護(hù)理人員組成，小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制訂護(hù)理計(jì)劃和措施，指導(dǎo)小組成員共同參與和完成護(hù)理任務(wù)。小組護(hù)理的優(yōu)點(diǎn)是，小組任務(wù)明確，成員需要彼此合作，互相配合，維持良好工作氛圍；小組中發(fā)揮不同層次護(hù)理人員的作用，調(diào)動(dòng)積極性，護(hù)理人員能夠獲得較為滿意的結(jié)果。其缺點(diǎn)是，護(hù)理工作是責(zé)任到組，而不是責(zé)任到人，護(hù)士的責(zé)任感受到影響；同時(shí)患者沒(méi)有固定的護(hù)士負(fù)責(zé)，缺乏歸屬感。對(duì)于組長(zhǎng)的組織、業(yè)務(wù)能力有一定要求。,.,責(zé)任制護(hù)理,是由責(zé)任護(hù)士和相應(yīng)輔助護(hù)士對(duì)患者進(jìn)行有計(jì)劃有目的的整體護(hù)理，要求患者從入院到出院，由責(zé)任護(hù)士和其輔助護(hù)士負(fù)責(zé)。每個(gè)護(hù)理人員負(fù)責(zé)一定數(shù)量的患者，以患者為中心，以護(hù)理計(jì)劃為內(nèi)容，對(duì)患者實(shí)施有計(jì)劃的、系統(tǒng)的、全面的整體護(hù)理。護(hù)士的工作內(nèi)容包括進(jìn)行入院教育、完成各種治療、基礎(chǔ)護(hù)理和?？谱o(hù)理、護(hù)理病歷二千；寫、制訂護(hù)理計(jì)劃、觀察病情變化、進(jìn)行心理護(hù)理、健康教育、出院指導(dǎo)與評(píng)價(jià)等。,整體性,連續(xù)性,協(xié)調(diào)性,個(gè)體化,.,系統(tǒng)性整體護(hù)理,是自20世紀(jì)90年代以來(lái)開(kāi)展的新型護(hù)理模式。是責(zé)任制護(hù)理的進(jìn)一步完善。整體護(hù)理是以患者和人的健康為中心，以現(xiàn)代護(hù)理觀為指導(dǎo)，以護(hù)理程序?yàn)楹诵?，為患者提供心理、生理、社?huì)、文化等全方位的最佳護(hù)理，并將護(hù)理臨床業(yè)務(wù)和護(hù)理管理環(huán)節(jié)系統(tǒng)化的工作模式。,.,.,.,.,CBDAAED,.,護(hù)理崗位管理,（一）護(hù)理人員配置原則滿足服務(wù)對(duì)象需要原則優(yōu)化組合的原則比例合理的原則經(jīng)濟(jì)效能的原則動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則,.,滿足服務(wù)對(duì)象原則,各級(jí)醫(yī)院的性質(zhì)、規(guī)模、任務(wù)、科室設(shè)置、技術(shù)裝備、建筑布局等情況各不相同，所需要的護(hù)理人員的數(shù)量、類別、技能等要求也不盡相同。因此，在護(hù)理人員編配上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院性質(zhì)和護(hù)理工作的特點(diǎn)，以及目前我國(guó)護(hù)理人員均以女性為主體的特點(diǎn)，為滿足病人對(duì)護(hù)理工作的需求，進(jìn)行全面考慮。,.,合理比例原則,是運(yùn)用科學(xué)管理方法，對(duì)醫(yī)院內(nèi)的一定數(shù)量的不同層次結(jié)構(gòu)的護(hù)理人員，行政管理、護(hù)理教學(xué)與臨床護(hù)理人員的比例，在編制上進(jìn)行人才組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、配置合理，使不同年齡，不同個(gè)性，不同智能，不同學(xué)歷，不同特長(zhǎng)的護(hù)士組合，充分發(fā)揮各自的潛能，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，達(dá)到管理上的最少投入獲得最大效益。,.,能級(jí)對(duì)應(yīng)原則,要重視護(hù)理人員的能級(jí)對(duì)應(yīng)，做到因事設(shè)崗，人盡其才，才盡其用，每個(gè)護(hù)理人員的工作職責(zé)與其能力相對(duì)應(yīng)。,.,成本效益原則,提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，盡量以最少的護(hù)理人力成本，獲取最高的工作效率。,.,動(dòng)態(tài)調(diào)整原則,護(hù)理人員編制要適應(yīng)發(fā)展的需要。護(hù)理管理者不斷進(jìn)行人員動(dòng)態(tài)調(diào)整，要有預(yù)見(jiàn)能力，重視和落實(shí)在編人員的繼續(xù)教育，在人事工作上發(fā)揮對(duì)護(hù)理人員的篩選、調(diào)配、選用、培養(yǎng)的權(quán)利，為配合醫(yī)院總體發(fā)展，提供護(hù)理人員編配的決策性建議，發(fā)揮管理職能應(yīng)有的作用。,.,（二）護(hù)理人員配置方法1比例配置法2工時(shí)測(cè)量法3.患者分類法,.,1比例配置法,某三級(jí)醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科病房設(shè)置床位60床，按照病區(qū)護(hù)士總數(shù)與實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)0.6:1配置護(hù)士：,病房護(hù)士人數(shù)=0.6*60=36,.,工時(shí)測(cè)量法,某病房一級(jí)護(hù)理30人、二級(jí)護(hù)理20人、三級(jí)護(hù)理10人；每位患者所需護(hù)理時(shí)數(shù)按照一級(jí)護(hù)理4.5小時(shí)、二級(jí)護(hù)理2.5小時(shí)、三級(jí)護(hù)理0.5小時(shí)計(jì)算；病房間接護(hù)理時(shí)數(shù)26.5，機(jī)動(dòng)護(hù)士人數(shù)20%，則該病房護(hù)士總?cè)藬?shù)計(jì)算：,所需護(hù)士=(30*4.5+20*2.5+10*0.5+26.5)/8*(1+20%)=32,.,（二）護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃,1職業(yè)是指參與社會(huì)分工，用專業(yè)的技能和知識(shí)創(chuàng)造物質(zhì)或精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，豐富社會(huì)物質(zhì)或精神生活的一項(xiàng)工作。2職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)、職位的變遷及工作、理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。3職業(yè)計(jì)劃，是個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并提供設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的過(guò)程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。4職業(yè)發(fā)展是組織用來(lái)幫助員工獲取目前及將來(lái)工作所需的技能、知識(shí)的一種規(guī)劃。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。5職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人對(duì)未來(lái)發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行分析、判斷、測(cè)定，確定自我的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并制定實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的工作、教育和培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程。6護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)體計(jì)劃自己在護(hù)理專業(yè)生涯中根據(jù)專業(yè)發(fā)展和個(gè)別需求、獲取相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)，擬定需要達(dá)到的目標(biāo)，設(shè)計(jì)達(dá)到目標(biāo)的活動(dòng)，并通過(guò)自身的努力，最終達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程。,.,護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃制定的方法,1、自我剖析與定位2、職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定3、職業(yè)生涯策略4、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正,.,護(hù)士職業(yè)生涯分期與發(fā)展,職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)階段探索階段確立階段維持階段衰退階段護(hù)士的職業(yè)發(fā)展起步期成長(zhǎng)期成熟期衰老期,.,案例4-1：年輕的護(hù)士長(zhǎng)護(hù)士甲，大學(xué)畢業(yè)后，分在普外科病房工作，幾年后醫(yī)院護(hù)理部進(jìn)行人員調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)決定派她到胸外科擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)。原來(lái)的老護(hù)士長(zhǎng)因沒(méi)有文憑而被調(diào)到其他科室。老護(hù)士長(zhǎng)在原科室工作了十多年，也很有成績(jī)，深受科室同志的好評(píng)，只因一紙文憑被迫下臺(tái)，心里很有想法。為此在新護(hù)士長(zhǎng)上任時(shí)，她沒(méi)有交班，就離開(kāi)了原科室。新護(hù)士長(zhǎng)面臨了很大的困難，業(yè)務(wù)不熟、管理工作不熟、人員不熟、與科主任的關(guān)系不熟，擔(dān)任命已經(jīng)下來(lái)，只好硬著頭皮接下了這份本應(yīng)高興卻實(shí)在令人擔(dān)憂的工作。護(hù)士長(zhǎng)所面臨的情況：自己31歲，科室里還有4位護(hù)士年長(zhǎng)于她，其他12名護(hù)士較年輕，性格較為內(nèi)向，從未干過(guò)管理。面對(duì)這種情況，如果你是這位新護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)的管理學(xué)知識(shí)，解決如下問(wèn)題：1應(yīng)如何應(yīng)對(duì)這種局面？2最開(kāi)始應(yīng)做什么？3怎樣建立自己的威信？4怎樣使工作走上正軌？5基本的管理目標(biāo)是什么？,.,小結(jié),1.護(hù)理人力資源管理是包括護(hù)理人員的規(guī)劃、選聘、分工、培訓(xùn)、選拔、晉升、考核等工作。這些工作內(nèi)容之間是相互聯(lián)系的，相互作用的。2護(hù)理人員配置原則有：功能需要的原則、優(yōu)化組合原則、合理比例原則、經(jīng)濟(jì)效能原則、動(dòng)態(tài)發(fā)展原則。3.護(hù)理人員編設(shè)依據(jù)和計(jì)算方法有：按編設(shè)原則計(jì)算法；按工作量和工時(shí)單位計(jì)算法；按病人分類系統(tǒng)計(jì)算法。,.,小結(jié),4.護(hù)理人員排班類型有：集權(quán)式排班、分權(quán)式排班、自我排班。5.護(hù)理人員績(jī)