人力資源管理第二章人力資源計劃ppt課件

人力資源管理,.,2,人力資源計劃,第二章,假設(shè)你是某公司的人力資源部經(jīng)理，當我們談到為公司制定人力資源計劃的時候，你考慮的是什么？,？,人力資源計劃,.,3,Whatdotheyconsider?,人力資源計劃,.,4,一、人力資源計劃(HumanResourcePlanning),預測組織未來經(jīng)營對人員的需求和組織內(nèi)外部的供給情況，制定必要的計劃以確保組織在需要時能擁有適當?shù)娜藛T。7W:who,what,when,where,how,why,forwhom為什么要制定人力資源計劃？招募計劃：避免料想不到的人員短缺確定培訓需求：避免技能短缺管理發(fā)展,人力資源計劃,.,5,組織人員流動的模型,A：向上流動，如晉升，成熟B：發(fā)展和向上流動，C：平行流動，如工作輪換，個人多樣化技能的發(fā)展D：外部招募E：損耗，如年齡原因，其他發(fā)展機會，新技術(shù),人力資源計劃,.,6,人力資源計劃的對象,總體層面(aggregatelevel)著重崗位本身，而非其人選，適用中層以下的崗位例：DukePower公司：以關(guān)鍵性角色為基礎(chǔ)的HRP關(guān)鍵性角色(pivotalroles)：在企業(yè)經(jīng)營中具有戰(zhàn)略意義的重要工作。支持角色(supportroles)個體層面(individuallevel)著重每個空缺崗位可能的人選，對于高級管理層格外重要,人力資源計劃,.,7,二、人力資源計劃的步驟模型,1.收集信息A外部經(jīng)濟環(huán)境B內(nèi)部1經(jīng)濟:總體狀況和特定行業(yè)狀況1發(fā)展戰(zhàn)略2技術(shù)，競爭2現(xiàn)有人力資源狀況3教育發(fā)展趨勢3跳槽率和流動情況4類比和最好的經(jīng)驗的信息5勞動力市場6人口和社會發(fā)展的趨勢7政府政策法規(guī)II,人力資源計劃,.,8,續(xù),2.預測人力資源的需求A短期和長期B全部及各個崗位3.預測人力資源的供給A內(nèi)部供應(yīng)B外部供應(yīng)4.制定計劃并實施A增加或減少勞動力規(guī)模C發(fā)展接替計劃B改變技能搭配D發(fā)展職業(yè)計劃5.計劃過程的反饋A預測準確嗎?B計劃能否滿足需求?,人力資源計劃,.,9,三、人力資源需求的預測,對未來實現(xiàn)組織目標所需要人員的類型和數(shù)量的預測,人力資源計劃,.,10,人員需求預測的方法,數(shù)學方法(MathematicalMethods)前提假設(shè)未來的趨勢變化及各變量間的關(guān)系與過去保持一致。隨產(chǎn)量的增加，生產(chǎn)率保持不變或按照一特定的曲線規(guī)律變化公司的經(jīng)營計劃、銷售預測能較為準確地反映實際狀況在高度易變的環(huán)境中，這些假設(shè)并不總是成立判斷法(JudgmentalMethods)在擁有一些定量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，更多地依賴專業(yè)經(jīng)驗和直覺進行預測。,人力資源計劃,.,11,簡單數(shù)學方法:使用一個變量預測人員需求,生產(chǎn)率(productivityratio)每個工人每年生產(chǎn)多少個單位的產(chǎn)品人員配備比(staffingratio)學習曲線分析(learningcurve)生產(chǎn)率隨經(jīng)驗增加而變化進步指數(shù)(progressindex)當產(chǎn)量增加一倍時，生產(chǎn)所需時間減少到的百分比,人力資源計劃,.,12,復雜數(shù)學方法:使用復雜的統(tǒng)計技術(shù),多元回歸（Multipleregression）:使用與勞動力需求相關(guān)的一些變量來預測未來人員需要，如銷售額、利潤、投資額、GNP等線性規(guī)劃（Linear,orgoal,programming）在一些限定條件下，確定雇員水平如：薪資總額預算、不同種類工作的最大和最小的比例、產(chǎn)量的最大和最小值等,人力資源計劃,.,13,判斷法(JudgmentalMethods),自下而上預測法(Bottom-up,orUnit)每個基層單位或部門分別預測未來的人員需求，人力資源部門的任務(wù)是審查各個單位的預測，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。例：HoustonLighting&Power公司的自下而上計劃系統(tǒng)(1980s)自上而下預測法(Top-downforecasting)德爾菲法(Delphitechnique),人力資源計劃,.,14,德爾菲法(Delphitechnique),有結(jié)構(gòu)的專家預測法,主持人要求專家（通常6-12人）背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的因素,要求專家估計組織對人力資源的需求,主持人收集各專家提供的數(shù)據(jù)和資料,并加以整理,然后將結(jié)果反饋給各專家,專家修改各自的估計,重復此過程,直至達成一致（根據(jù)設(shè)置的一致性標準）,人力資源計劃,.,15,四、勞動力的供給,內(nèi)部：組織內(nèi)部所有的員工1資料庫技能清單（Skillsinventories)：記錄員工的經(jīng)驗、背景和特殊能力的手工編制或計算機化的系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）：所有有關(guān)員工及崗位的信息2內(nèi)部供給分析3管理繼任計劃(Managementsuccessionplan)外部,人力資源計劃,.,16,Skillsinventory,EmployeeName:KeithLeeEmployeeNo:28036,Dateprinted:May10,1998Department:319,KEYWORDSWordDescriptionActivity1.AccountingTaxaccountingSupervising2.BookkeepingGeneralleaderSupervising3.AuditingComputerrecordAnalyzing,WORKEXPERIENCEFromToDescription1.19881993ChiefTaxAccountantatLongmanLtd.2.19801988BookkeeperatGoodwillmanufacturing3.19791980AuditingtrainingatANZbank,EDUCATIONDegreeMajorYear1.MBABA19792.BSAccounting1977,SPECIALCOURSESCourseDate1.Managementtheory19912.Businessplanning19893.Computeraudit1980,MEMBERSHIP1.AustralianAccountingSociety2.AustralianManagementAssociation,LICENSESNameDate1.CPA1981,LANGUAGESNameFluency1.SpanishFluent2.FrenchRead,POSITIONPREFERENCE1.Accounting2.Auditing,LOCATIONPREFERENCE1.Sydney2.Melbourne,HOBBIES1.Bridge2.Boating,EmployeeSignature:_Date:,HRMDepartment:Date:,人力資源計劃,.,17,內(nèi)部供給的分析,、人員損耗分析人員流出：解雇、工作時間減少、提早退休、死亡、喪失工作能力、裁員、辭職、內(nèi)部提升流動率：一年內(nèi)離開的人員數(shù)X100%每年員工的平均人數(shù)、Markov分析法流動可能性比例矩陣(Transitionprobabilitymatrix)在預測期間內(nèi)(通常一年)，某一崗位上工作的人員流向組織內(nèi)部另一崗位或離開公司的可能性、替補圖（Renewal,orreplacementchart),人力資源計劃,.,18,Markov分析,流動可能性比例矩陣(經(jīng)驗數(shù)據(jù))(期初)(期末)職位A職位B職位C職位D離開職位A500.15職位B0.150.600.050.100.10職位C000.800.050.15職位D000.050.850.10期初的人員數(shù)職位A職位B職位C職位D離開職位A62446309職位B751145487職位C50004028職位D45002385預測的期末數(shù)5551494829,人力資源計劃,.,19,例：MarkovAnalysis,PresentEmploymentLevel(當前職位的級別）,TransitionProbabilityMatrix,ForecastedEmploymentLevels(預測的各級別的人員總數(shù)),(A)Junior(300)(B)Senior(150)(C)Manager(275)(D)Partner(360)Exit,A.7.2-.1,B.1.7.1-.1,C-.6.1.3,D-.9.1,210=300(.7)+150(.1)180=300(.2)+150(.7)180=150(.1)+275(.6)352=275(.1)+360(.9),(datacomefromlast5yearcompanyrecord)Markov分析法：適用于人員流動比例相對穩(wěn)定的公司；最適宜每一級別的員工人數(shù)至少50的公司；流向某崗位的人數(shù)也取決于該崗位空缺的數(shù)量,20%ofjuniorpromotedtoseniorinayear,Alwaysaddupto1.0,人力資源計劃,.,20,Managementsuccessionplan（管理繼任計劃）,人力資源計劃,.,21,人力資源審計外部挑戰(zhàn)短期內(nèi)部替代圖接替計劃組織需求需求供應(yīng)長期外部外部供給