培訓(xùn)與開發(fā)第七章教案

. 培訓(xùn)與開發(fā)課程一、課題：第一章 培訓(xùn)與開發(fā)概述二、教學(xué)目的要求：通過學(xué)習(xí)，要求學(xué)生明白整個課程的地位、性質(zhì)、基本要求和學(xué)習(xí)方法等；同時著重理解員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義、作用、原則、形式。三、教學(xué)內(nèi)容要點：培訓(xùn)與開發(fā)的含義、目的、意義和原則，培訓(xùn)與開發(fā)的分類，戰(zhàn)略導(dǎo)向要求以及培訓(xùn)與開發(fā)體系。四、重點、難點：教學(xué)重點：培訓(xùn)與開發(fā)的含義，培訓(xùn)與開發(fā)體系教學(xué)難點：戰(zhàn)略導(dǎo)向，培訓(xùn)與開發(fā)體系五、教學(xué)方法和手段：課堂講解、板書、舉例說明、討論、案例；六、主要參考書目和資料：人力資源開發(fā)與管理，張德主編，清華大學(xué)出版社；人員培訓(xùn)實務(wù)手冊，郭京生等編著，機械工業(yè)出版社；人力資源管理，王瑞永等編著，科學(xué)出版社，2012年。七、課堂教學(xué)導(dǎo)入案例。我們翻到課本的第二頁，有一個案例，大家花兩分鐘的時間看一下。在閱讀這個童話式的故事時，大家思考兩個問題老鼠遇到的半缸米寓意指什么？（眼前利益）它為什么會被困在米缸里再也跳不出去了？（管理學(xué)家把半缸米稱為“生命的高度”。目光短淺，經(jīng)受不住眼前利益的誘惑，看不到潛在的危機）就像案例中的老鼠一樣，如果企業(yè)只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企業(yè)就會把培訓(xùn)當(dāng)成“說起來重要，辦起來次要，忙起來不要”的口號，培訓(xùn)可有可無，培訓(xùn)流于形式，或者重理論知識而忽視培訓(xùn)相對更耗費人力財力物力的技能和態(tài)度培訓(xùn)。畢竟員工培訓(xùn)與開發(fā)你要根據(jù)培訓(xùn)需求，做好培訓(xùn)計劃，安排時間，安排場所，選好培訓(xùn)師，購買教材設(shè)備，還要員工占用一定得工作時間或休息時間去參加培訓(xùn)，這些都是要耗費人力、物力、財力以及時間，還會與企業(yè)各項工作有一定的沖突。難道因為要耗費人財物和寶貴的時間，就不培訓(xùn)了嗎。有句俗話，磨刀不誤砍柴工，培訓(xùn)的目的就是為了更好地實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展。如果企業(yè)不抽出時間和精力盡早開展培訓(xùn)與開發(fā)活動，將會為公司未來的事業(yè)帶來隱患。我們看一下現(xiàn)在著名企業(yè)比如松下集團、三星集團、摩托羅拉、海爾、華為等，他們的領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)制度和文化都在培訓(xùn)與開發(fā)人才方面給與了積極地對待。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)始終占據(jù)很重的分量。培訓(xùn)與開發(fā)對于員工個人和企業(yè)都是有好處的，在后面的第一節(jié)中我們將會了解培訓(xùn)與開發(fā)的作用。那我們現(xiàn)在進入對企業(yè)“為什么”要培訓(xùn)與開發(fā)員工的學(xué)習(xí)。（二）講授新課（含其間的討論、練習(xí)、實作、問答等）第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的目的和原則1、培訓(xùn)與開發(fā)的含義傳統(tǒng)培訓(xùn)認(rèn)為員工培訓(xùn)和員工開發(fā)是兩個不同的概念，二者有區(qū)別： 培訓(xùn)是側(cè)重技能和態(tài)度，開發(fā)側(cè)重是綜合素質(zhì)和潛力。員工培訓(xùn)更注重以短期目標(biāo)為基礎(chǔ)，主要是對知識、技能等運用性強的技術(shù)、方法和程序的培訓(xùn)，帶有強制性；而開發(fā)主要著重未來的，管理人員素質(zhì)的提高。而現(xiàn)代培訓(xùn)觀點認(rèn)為培訓(xùn)與開發(fā)一樣，都重視員工眼前和未來的工作勝任力，使員工知識、技能、能力、態(tài)度、思維、心理得到不斷改善與提高。員工培訓(xùn)與開發(fā)的概念：企業(yè)組織根據(jù)發(fā)展和工作需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段提高員工工作能力、知識、業(yè)務(wù)技能和改善員工工作價值觀、工作態(tài)度、工作行為，最終改善和提高個人和企業(yè)績效的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動過程。廣義上講它是一個系列的工作過程，具有長期、系統(tǒng)性。狹義上說某一次（項）的培訓(xùn)也屬于培訓(xùn)開發(fā)的含義。（此概念符合我們?nèi)粘５乃季S習(xí)慣，與四個流程相聯(lián)系，雙主體：培訓(xùn)者也有培訓(xùn)對象，培訓(xùn)內(nèi)容）它的內(nèi)涵主要包括三個基本要義：（1）根本目的是改進組織績效、滿足個人職業(yè)發(fā)展需要，實現(xiàn)組織和個人雙重發(fā)展。（2）內(nèi)容具有多元性，不僅是對知識和技能的培訓(xùn)，也是能力態(tài)度、思維、心理，甚至改進工作績效的培訓(xùn)。（3）它是事先有計劃，比如培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)與開發(fā)計劃設(shè)計，過程有控制，結(jié)果有考評的完整體系。圖1-3 本書的基本框架就是本書十個章節(jié)的體現(xiàn)。2、員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的（1）雙重目的：既要滿足企業(yè)發(fā)展的需要，也要注重員工個人職業(yè)發(fā)展的需要（2）具有體系性和層次性：體系性指目的包括根本目的和子目的，根本目的的達成必須實現(xiàn)相應(yīng)的子目的，層次性指對員工的培訓(xùn)要循序漸進，分層次進行。（3）目的與目標(biāo)有區(qū)別也有聯(lián)系：目的具體化后變目標(biāo)，有抽象到具體。3、培訓(xùn)與開發(fā)的作用（1）員工個人：知識技能，提高工作能力，改善績效水平。滿足自身發(fā)展需求。按照馬斯洛5個需求層次理論每個人的個性需求是一個不斷發(fā)展上升的過程，從最初的要求溫飽、休息的生理需要-勞動安全、收入穩(wěn)定的安全需求-渴望友誼、團隊、朋友、同事的關(guān)心和理解、追求信任、歸屬感的社交需求-追求自尊、贏得他人尊重、追求權(quán)力職位的尊重需求層次-最終自我實現(xiàn)需求層次：它要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。自我實現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地做自己想做的事。所以有個現(xiàn)象我就能接受了。認(rèn)識一個西工大的一個教授家庭，老夫妻都是教授，獨子，兒子學(xué)習(xí)成績也很好，很懂事，很聰明，還有體育特長，你覺得他的職業(yè)可能是什么？但他從事的職業(yè)是廚師某星級酒店的高級大廚師。家人很支持、本人很投入，因為較低層次的需求已經(jīng)得到滿足，他追求的是最高層次的狀態(tài)。愛自己所愛、做自己想做的事、成為自己想成為的人。你能做到嗎？什么叫成功？不是錢不是權(quán)而是你是否是個有能力成為一個自由人。這樣的人就是包括身心健康、經(jīng)濟獨立、和諧家庭、較強的生存和生活能力、有一些特長并被人認(rèn)可，做自己想做的事等。（2）對企業(yè)有積極作用 工作質(zhì)量和工作效率使員工理解企業(yè)文化，增強團隊的戰(zhàn)斗力和組織凝聚力。企業(yè)文化指企業(yè)長期形成的、為員工所公認(rèn)并遵循的企業(yè)理念、價值觀、行為規(guī)范和習(xí)慣。通過貫徹和落實企業(yè)培訓(xùn)方案逐步接受和理解企業(yè)的管理理念、價值觀從而形成企業(yè)特色的行為規(guī)范和習(xí)慣。投資會帶來回報獲得高質(zhì)量人力資本，是企業(yè)保持創(chuàng)新活力打造一個注重學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的積極的公司形象，建立雇主品牌，吸引和留住優(yōu)秀的人才：比如提到摩托羅拉大學(xué)，我們就會聯(lián)想到企業(yè)重視人才，制度規(guī)范，財力雄厚4、培訓(xùn)與開發(fā)原則 原則是培訓(xùn)與開發(fā)工作的指導(dǎo)思想（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）全員培訓(xùn)與綜合提高相結(jié)合（3）理論與實踐結(jié)合（4）優(yōu)勢為先：木桶原理，一個木桶由幾塊木板圈成，其中有長有短，一個木桶的裝水量有最短的那塊木板決定。而傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)重點就放在一個人的不足方面，盡量彌補短處。優(yōu)勢為先原則強調(diào)塑造員工的核心工作優(yōu)勢，短板則有團隊成員的互補來解決。不意味著忽視員工的短板，基本崗位要求還是要達到。這樣就可以發(fā)揮員工的長處和天賦，用人所長，人盡其才，事得其才。第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的類型1、培訓(xùn)的分類l 表現(xiàn)形態(tài)：有形培訓(xùn)、無形培訓(xùn)l 按培訓(xùn)對象不同管理層次進行分類：操作人員、基層、中層、高層管理人員l 按培訓(xùn)對象不同工作職能進行分類：管理人員、外派人員、技術(shù)人員、營銷人員、服務(wù)人員、生產(chǎn)人員l 按培訓(xùn)對象不同戰(zhàn)略地位和專業(yè)水平進行分類：核心人才、專業(yè)人才、通用人才、輔助人才 l 按受訓(xùn)者與崗位關(guān)系：新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)、脫產(chǎn)、業(yè)余學(xué)習(xí)l 內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度、思維、心理補充：l 根據(jù)培養(yǎng)主體：自己組織、專業(yè)機構(gòu)、咨詢公司l 根據(jù)時間劃分：崗前培訓(xùn)、鋼種培訓(xùn)、新業(yè)務(wù)培訓(xùn)；或長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)l 根據(jù)內(nèi)容劃分：企業(yè)文化培訓(xùn)、員工手冊培訓(xùn)、崗位專業(yè)培訓(xùn)、新政策培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、素質(zhì)提高培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、培訓(xùn)者培訓(xùn)或：知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)新、心理五大類培訓(xùn)l 根據(jù)培訓(xùn)的授課形式劃分： 案例討論式培訓(xùn)、講演式培訓(xùn)、角色扮演式培訓(xùn)、互動式培訓(xùn)聯(lián)系：培訓(xùn)和教育的有些內(nèi)容是重合的，終身教育的內(nèi)容，基本上是培訓(xùn)。 區(qū)別：見下表：培 訓(xùn)教 育特征時效性、功利性系統(tǒng)性、普及性學(xué)習(xí)目標(biāo)針對性教育普及性教育學(xué)習(xí)重點側(cè)重于“怎么做”的技能教育或解決企業(yè)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題側(cè)重于“是什么，為什么”的素質(zhì)教育學(xué)習(xí)方法以學(xué)員為中心，干中學(xué)，注重雙向溝通以教師為中心，示而學(xué)，單向教學(xué)為主學(xué)習(xí)氛圍具有濃烈的組織文化特點，注重員工思想觀念的調(diào)整和工作態(tài)度的改進傳承社會傳統(tǒng)文化特征培養(yǎng)目標(biāo)提高現(xiàn)有生產(chǎn)力培養(yǎng)生產(chǎn)力培養(yǎng)對象對現(xiàn)有人力資源的調(diào)整、提升和優(yōu)化培養(yǎng)人力資源著眼點滿足發(fā)展的提高性和廣泛性滿足對象的基礎(chǔ)性生存要求和專業(yè)性要求培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 聯(lián)系：培訓(xùn)是知識、技能的獲取與改進，可以看作之一種比較特殊的學(xué)習(xí)。 區(qū)別：見下表：培 訓(xùn)學(xué) 習(xí)態(tài)度上消極、被動過程，“要我學(xué)”積極主動的過程，“我要學(xué)”行為發(fā)起上常由培訓(xùn)內(nèi)容的提供者發(fā)起不強調(diào)學(xué)習(xí)行為是由內(nèi)容的提供者還是內(nèi)容的接受者發(fā)起接受對象上常是群體、或帶有群體目的的行為主要是個體行為目標(biāo)內(nèi)容設(shè)定目標(biāo)內(nèi)容設(shè)定明確，取向直接目標(biāo)內(nèi)容設(shè)定不太嚴(yán)格成本和收益上首先考慮培訓(xùn)成本通常不考慮詳盡的成本和收益第三節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向1、 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為導(dǎo)向，把培訓(xùn)與開發(fā)視為一項長期的企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略2、把企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為每個員工日常學(xué)習(xí)和工作的目標(biāo)：學(xué)習(xí)案例江淮汽車的“一句話愿景”。3、培訓(xùn)與開發(fā)和戰(zhàn)略的無縫對接我們來學(xué)習(xí)一下“摩托羅拉公司的培訓(xùn)與公司戰(zhàn)略”案例，可以看出摩托羅拉公司在決定要在軟件方面做的更好時，就據(jù)此組織了研討會，組織項目團隊，傳授醞釀變化的技巧，配合業(yè)務(wù)的展開，把企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)和培訓(xùn)教育銜接起來了。4、我們看一下表1-5 不同競爭戰(zhàn)略對員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求，同學(xué)們學(xué)過戰(zhàn)略管理，競爭戰(zhàn)略包括低成本戰(zhàn)略、差異化、集中，對應(yīng)的經(jīng)營重點、實現(xiàn)途徑和關(guān)鍵事項各不相同，培訓(xùn)與開發(fā)的重點也會不同。第四節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)體系1、培訓(xùn)與開發(fā)體系的基本框架見圖1-8，主要包括六大體系（1）流程管理體系：由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計、培訓(xùn)規(guī)劃實施、培訓(xùn)效果評估4個環(huán)節(jié)組成（2）課程體系：完整的課程體系由一系列不同的課程模塊組成，比如新員工入職培訓(xùn)、技能課程類、新產(chǎn)品、新技術(shù)、新流程類等。不同發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營范圍、組織設(shè)計以及人力資源現(xiàn)狀。不同發(fā)展階段，課程體系也會不同。（3）培訓(xùn)師體系：內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)、外部培訓(xùn)師的挑選。企業(yè)發(fā)展早期主要以外部培訓(xùn)師為主，發(fā)展到一定階段后，以內(nèi)部培訓(xùn)師為主。（4）組織管理體系：包括兩大任務(wù)：一、建立企業(yè)的培訓(xùn)組織機構(gòu)（培訓(xùn)管理機構(gòu)經(jīng)歷四個階段，無專人負(fù)責(zé)、人資部下設(shè)培訓(xùn)專員、人資部下設(shè)培訓(xùn)部門、獨立的培訓(xùn)部門；二、劃分培訓(xùn)機構(gòu)與其他部門培訓(xùn)與開發(fā)的職責(zé)：P25表1-6，我們請9為同學(xué)起來回答一下相應(yīng)的工作職責(zé)由哪些部門負(fù)責(zé)。（5）制度體系：其規(guī)范保障作用（6）硬件體系：培訓(xùn)設(shè)施、設(shè)備、用具、材料等（7）影響培訓(xùn)與開發(fā)效果的其他組織體系：績效考核體系、人力資源觀配置與人才選拔、招聘、獎懲等都與培訓(xùn)開發(fā)體系密切相關(guān)。一、課題：第七章 培訓(xùn)效果評估二、教學(xué)目的要求：通過學(xué)習(xí)，要求學(xué)生明白什么是培訓(xùn)效果評估，如何評估，以及了解培訓(xùn)效果評估的設(shè)計方案。三、教學(xué)內(nèi)容要點：培訓(xùn)效果評估意義；流程；柯氏模型和菲利普斯模型；評估方案的設(shè)計。 四、重點、難點：教學(xué)重點：柯氏模型和菲利普斯模型；評估方案的設(shè)計。 教學(xué)難點：柯氏模型和菲利普斯模型；評估方案的設(shè)計。 五、教學(xué)方法和手段：課堂講解、板書、舉例說明、討論、案例；六、主要參考書目和資料：人力資源開發(fā)與管理，張德主編，清華大學(xué)出版社；人員培訓(xùn)實務(wù)手冊，郭京生等編著，機械工業(yè)出版社；人力資源管理，王瑞永等編著，科學(xué)出版社，2012年。七、課堂教學(xué)（一）復(fù)習(xí)提問 問同學(xué)們，培訓(xùn)是為了什么？ 培訓(xùn)不是為了培訓(xùn)本身，培訓(xùn)是為了服務(wù)于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展，員工的職業(yè)發(fā)展。所以對培訓(xùn)的評估，是可以判斷出培訓(xùn)的價值。評估作為一種流程之一，一種手段，目的還是為了員工學(xué)到所學(xué)，滿足企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展需要。（二）講授新課（含其間的討論、練習(xí)、實作、問答等）第一節(jié) 培訓(xùn)效果評估的意義一、培訓(xùn)評估的定義及類型 培訓(xùn)效果評估是指系統(tǒng)性地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息，通過運用不同測量工具來評價培訓(xùn)目標(biāo)的達成度，以此判斷培訓(xùn)的有效性，并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動提供參考。你們設(shè)想一下，企業(yè)給你安排時間，投入資金，讓去參加培訓(xùn)，肯定還是想有所回報的，這個回報就體現(xiàn)為員工的行為、態(tài)度改變，知識、技能的提高，績效的提高。這就是我們提到的培訓(xùn)效果或培訓(xùn)有效性，是指企業(yè)和員工從培訓(xùn)中獲得的收益。我們接下來這一章要學(xué)習(xí)的培訓(xùn)效果評估，就是對培訓(xùn)在員工、組織和社會3個層次上的收益進行評價。比如對于學(xué)員，在培訓(xùn)活動中評估重點是判斷學(xué)員的表現(xiàn)，衡量培訓(xùn)中學(xué)員的變化。還比如反應(yīng)層面的快樂或興趣，比如學(xué)習(xí)層面的知識水平的改變等等。我們看一下表7-1，這個表把員工、組織和社會3個層次也包含進去了，并描述了四個方面的價值標(biāo)準(zhǔn)。給大家兩分鐘時間看一下。有培訓(xùn)中、培訓(xùn)后、整體效益和對經(jīng)營環(huán)境的影響四個方面。二、作用1、看一下成本收益比，控制成本。2、看培訓(xùn)項目是否有必要繼續(xù)進行或者停止，為下一輪培訓(xùn)需求評估提供信息參考。3、為培訓(xùn)項目的改進提供信息支持。第二節(jié) 培訓(xùn)效果評估的流程與信息獲取一、培訓(xùn)效果評估流程7大步驟：作出評估決定，制定評估方案，收集評估信息，數(shù)據(jù)整理和分析，撰寫評估報告，評估結(jié)果溝通，決定項目未來。第一步作出評估決定，要確定出此項評估是否必要，是否要花很高成本，評估的目的，評估者和參與者有哪些。評估的可行性分析確定評估的目的第二步制定評估方案，相當(dāng)于一個行動計劃，就像我們寫過的培訓(xùn)計劃一樣，計劃出怎么開展評估，由誰來評估，什么時候在什么地方評估。選擇培訓(xùn)評估的人員：內(nèi)部？外部？選定培訓(xùn)評估的對象：新課程？新教員？新方式？建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫：硬數(shù)據(jù)？軟數(shù)據(jù)？選擇培訓(xùn)評估形式確定培訓(xùn)評估的層次選擇評估方案及測試工具第三步收集評估信息，采用相應(yīng)的信息收集方法在相應(yīng)的渠道上收集。趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析直方圖、圓餅圖、統(tǒng)計檢驗法先看一下p181，數(shù)據(jù)的類型分為硬性數(shù)據(jù)和軟性數(shù)據(jù)。我們常提到硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。這里的硬性數(shù)據(jù)指的是客觀的、理性的、無爭論的事實。大多來源于有關(guān)員工或他（她）所在組織在工作和業(yè)務(wù)上的產(chǎn)出、產(chǎn)品和工作的質(zhì)量、發(fā)生的各類成本以及消耗的時間等4類數(shù)據(jù)?？匆幌滤鼈兊奶攸c。再看一下表7-3。大家思考一下，硬性數(shù)據(jù)大致在什么時候能夠獲??？是在培訓(xùn)完較長一段時間后（一個季度）。軟性數(shù)據(jù)，與硬性數(shù)據(jù)相對應(yīng)，它具有難以量化等特點。數(shù)據(jù)收集方法：表7-5。第四步數(shù)據(jù)整理和分析，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件進行分析。你們學(xué)統(tǒng)計學(xué)，比如集中趨勢、正態(tài)分布，相關(guān)性分析等。第五步撰寫評估報告，形成書面材料提交。培訓(xùn)效果評估一般包括8個方面的內(nèi)容。這個時候我們的評估并沒有結(jié)束還要進行結(jié)果反饋和溝通，并決定此項培訓(xùn)項目以后的命運。第六步評估結(jié)果溝通，培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管我們換位思考一下，假如你是高層管理者，當(dāng)評估結(jié)果出來時你希望了解哪些信息。假如你是學(xué)院的直接上司，學(xué)員，培訓(xùn)師，培訓(xùn)管理者。對于表7-2中出現(xiàn)的第四級、第五級評估結(jié)果來源于我們下一節(jié)中p192表7-14 菲利普斯模型的級別劃分。第七步?jīng)Q定項目未來。第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估的經(jīng)典模型一、柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型：也稱柯氏評估模型。1、四個層次反應(yīng)評估（受訓(xùn)者滿意程度）：受訓(xùn)者的意見，反饋受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名程序等的評價學(xué)習(xí)評估（知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲）：受訓(xùn)者的考試包括考試、演示、講演、討論、角色扮演行為評估（工作中行為的改進）：受訓(xùn)者的行為變化即受訓(xùn)者的行為方式有多大的改變。通過觀察、主管評價、客戶評價、同事評價結(jié)果評估（受訓(xùn)者及其組織獲得的經(jīng)營業(yè)績）：培養(yǎng)工作的投入產(chǎn)出分析投入產(chǎn)出的效果即質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤層次評估內(nèi)容評估方法評估時間評估信息來源反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查面談觀察綜合座談?wù)n程結(jié)束時學(xué)員學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報告與文章發(fā)表課程進行時課程結(jié)束時學(xué)員、培訓(xùn)人員行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查行為觀察訪談法績效評估管理能力評鑒任務(wù)項目法360度評估三個月或半年后學(xué)員及其主管、下屬、同事、客戶結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析客戶與市場調(diào)查360度滿意度調(diào)查半年、一年后公司績效評估學(xué)員及其主管、業(yè)績記錄2、四個層次的內(nèi)容補充：（1）反應(yīng)層次：是指測量被培訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)評估的具體內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)：是否合理培訓(xùn)內(nèi)容：是否實用培訓(xùn)方法：是否合適教學(xué)方法：是否有效培訓(xùn)教師：是否具備相應(yīng)的學(xué)識水平可采用問卷、評估調(diào)查表、評估訪談等方法數(shù)據(jù)的收集注意事項1、保證無記名2、安排一個中立者收集表格3、預(yù)先提供一份問卷的副本4、解釋反饋的目的和用法5、留出足夠的時間保證完成表格（2）學(xué)習(xí)層次是指評估學(xué)習(xí)成果。評估的具體內(nèi)容：知識、態(tài)度、技能可采用筆試、演練、向?qū)W員提問或角色扮演等方法。學(xué)習(xí)層次評估要注意的問題1、評估應(yīng)該保持一致（包括學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)條件、回答問題的時間、供學(xué)習(xí)者利用的資源數(shù)量）。2、評估應(yīng)該在一定的監(jiān)督下進行，以保證每個學(xué)習(xí)者能獨立回答問題（3）行為層次：是指評估員工接受了培訓(xùn)后行為的改變 一般在培訓(xùn)后回到工作崗位的3-6月后進行可以采用由上級、同事、顧客、下屬的績效評估、測試、觀察和績效紀(jì)錄 等形式進行（4）結(jié)果層次：評估培訓(xùn)后組織的經(jīng)營業(yè)績的改變。評估的具體內(nèi)容：組織的利潤率、成本、產(chǎn)品的質(zhì)量、組織的事故率、顧客關(guān)系、離職率、員工的士氣 3、柯氏模型的假設(shè)：培訓(xùn)評估有四個重要假設(shè)見圖7-1。（1）4個不同準(zhǔn)則：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果（2）按照信息價值的依次遞增性排列（3）反應(yīng)層次最常采用，因為評估容易。結(jié)果評估較少采用，評估難度大。（4）4個層次存在著層次秩序的交互關(guān)系。二、柯氏模型的拓展-愛羅格和詹尼克，增加了反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次的維度，反應(yīng)層次上增加了效用判斷，認(rèn)為培訓(xùn)效用大小的反應(yīng)更加重要。三、考夫曼的5個層次評估模型，在柯氏4層次模型基礎(chǔ)上增加了評估社會和顧客的反應(yīng)。以及在第一層次增加了培訓(xùn)的可行性。拓展了柯克帕特里克（Kirkpatrick）四層次模型，加上了第五個層次，即評估社會和顧客的反應(yīng)。同時在第一級評估中增加了關(guān)于培訓(xùn)項目背景方面的評估。各級評估具體如下：第一級評估：培訓(xùn)資源和反應(yīng)內(nèi)容的評估第二級評估：掌握評估第三級評估：應(yīng)用評估第四級評估：組織效益評估第五級評估：社會效益評估四、菲利普斯培訓(xùn)效果評估模型：5個層次6類指標(biāo)。表7-14.1、貢獻（1）將柯氏模型的第四個層次進一步量化形成了第五個層次的評估概念，將培訓(xùn)與開發(fā)活動的結(jié)果轉(zhuǎn)化為貨幣價值，提出了投資回報率評估模型。（2）創(chuàng)建了無形收益作為第六類指標(biāo)。（3）提出了在制作培訓(xùn)效果評估策略時，應(yīng)首先確定評估的級別（層次），并據(jù)此收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。（4）培訓(xùn)效果評估并不一定要覆蓋全部級別，根據(jù)評估目的進行部分或全部的評估。（5）設(shè)計了效果評估“十步驟”來指導(dǎo)評估活動的實施。2、ROI（return on investment，投資回報率）。組織把培訓(xùn)看成投資活動，所以要看培訓(xùn)的成本與收益比，也就是ROI=培訓(xùn)凈收益培訓(xùn)成本。這里要注重的是凈收益=總收益-總成本。第四節(jié) 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計方法一、單組設(shè)計我們會對學(xué)員的知