冠東績(jī)效管理制度

廣東燈具有限公司績(jī)效管理體系第一章總則第1條目的：1.轉(zhuǎn)移壓力。也就是說(shuō)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，組織目標(biāo)和壓力被傳遞來(lái)引導(dǎo)員工的績(jī)效導(dǎo)向行為。2.決策基礎(chǔ)。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪酬調(diào)整、績(jī)效工資支付、崗位晉升等人事決策提供依據(jù)。3.工作改進(jìn)。也就是說(shuō)，反饋員工的績(jī)效，為員工的績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供參考，同時(shí)，強(qiáng)化各級(jí)管理者的人力資源管理職責(zé)，促進(jìn)他們對(duì)下屬的引導(dǎo)、教育、幫助、約束和激勵(lì)。第二個(gè)想法文章1.績(jī)效管理的第一個(gè)要求是通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)不斷提高組織績(jī)效。2.基于工作職責(zé)和目標(biāo)計(jì)劃，績(jī)效通過(guò)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。3.強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理流程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)估。4.廣東管理層應(yīng)強(qiáng)調(diào)溝通在績(jī)效管理中的作用。第三條適用范圍這一制度適用于廣東省的所有正式員工和試用員工。第二章評(píng)價(jià)體系第4條評(píng)估分類根據(jù)公司員工工作的不同性質(zhì)，他們被分為三類，并以不同的方式進(jìn)行評(píng)估：類型適用范圍評(píng)估特征評(píng)價(jià)法評(píng)估周期中級(jí)和高級(jí)管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、主任、部門(mén)負(fù)責(zé)人基于崗位資格、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和崗位職責(zé)績(jī)效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估工作報(bào)告半年了。中層和基層員工管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的工作責(zé)任評(píng)估關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估四分之一運(yùn)營(yíng)人員班組長(zhǎng)、生產(chǎn)技術(shù)員和輔助工人基于計(jì)劃完成的每日評(píng)分任務(wù)完成態(tài)度評(píng)估每月第五條評(píng)估責(zé)任1.公司實(shí)行中高級(jí)管理人員述職評(píng)議會(huì)考核制度?？忌鷮⑾蚩偨?jīng)理辦公會(huì)議匯報(bào)。2.原則上，對(duì)中、初級(jí)員工和操作人員實(shí)行兩級(jí)考核制度。主管和員工應(yīng)分擔(dān)評(píng)估責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核人，對(duì)考核結(jié)果的公正性和客觀性負(fù)責(zé)；直接負(fù)責(zé)的主管為二級(jí)考核人，負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，確保一級(jí)考核人之間考核結(jié)果的一致性。二級(jí)評(píng)審員修改一級(jí)評(píng)審員的評(píng)審結(jié)果時(shí)，應(yīng)反饋給一級(jí)評(píng)審員或指示一級(jí)評(píng)審員重新評(píng)審。3.總經(jīng)理不對(duì)公司部門(mén)的下列負(fù)責(zé)人員進(jìn)行考核。第六條組織者1.人力資源部應(yīng)制定評(píng)估政策和大綱；各車間和部門(mén)應(yīng)根據(jù)政策和大綱制定具體的考核實(shí)施措施，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后提交各車間和部門(mén)，并報(bào)人力資源部備案。2.同時(shí)，人力資源部應(yīng)制定各車間和部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核辦法。3.人力資源部負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)公司各部門(mén)的考核，各部門(mén)具體實(shí)施。第7條評(píng)估程序07a05a04a07060504030201評(píng)價(jià)結(jié)果摘要評(píng)估量表評(píng)估說(shuō)明目標(biāo)人力資源部匯總結(jié)果估價(jià)官綜合評(píng)價(jià)和評(píng)估估價(jià)官對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估要素估價(jià)官收集和整理評(píng)估依據(jù)工作過(guò)程評(píng)估人和被評(píng)估人確認(rèn)目標(biāo)和要求開(kāi)始評(píng)估人和被評(píng)估人面試、溝通和確認(rèn)評(píng)估結(jié)果評(píng)估人和被評(píng)估人第八條投訴經(jīng)過(guò)各種評(píng)估后，被評(píng)估人有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估人有義務(wù)向被評(píng)估人告知并說(shuō)明評(píng)估結(jié)果由于對(duì)中高層管理人員的評(píng)估實(shí)際上是對(duì)各種系統(tǒng)的運(yùn)行和管理的全面和系統(tǒng)的審查，所以對(duì)中高層管理人員的評(píng)估采取匯報(bào)的形式。對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況的評(píng)估側(cè)重于根據(jù)戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)的執(zhí)行情況完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。具體而言，它包括以下項(xiàng)目：1.完成基于關(guān)鍵戰(zhàn)略實(shí)施情況制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；2.績(jī)效改進(jìn)；3.工作創(chuàng)新。第12條程序1.在每個(gè)評(píng)估期結(jié)束時(shí)，中高層管理人員應(yīng)根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合評(píng)估要素，向公司提出下一個(gè)評(píng)估期的部門(mén)戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略執(zhí)行方法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)完成情況的描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。2.中高層管理者與他們的直接上級(jí)溝通，討論、評(píng)論和批準(zhǔn)上述內(nèi)容。3.當(dāng)考生和直接主管對(duì)此達(dá)成一致時(shí)，考生將確認(rèn)的內(nèi)容填入中高層管理者述職表計(jì)劃?rùn)凇?.在評(píng)估期內(nèi)，如果被評(píng)估人發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生重大變化，可申請(qǐng)對(duì)原工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，并經(jīng)直接主管同意后記錄在述職表的“計(jì)劃調(diào)整”欄中。5.在評(píng)估期結(jié)束時(shí)，考生將在中高層管理者述職表的“計(jì)劃完成”欄中記錄工作目標(biāo)的完成情況。同時(shí)，考生應(yīng)填寫(xiě)屬于自己的其他部分。6.考生將匯報(bào)工作，考生將解釋表演的完成情況，這可以在有相關(guān)人員參加的小組會(huì)議中進(jìn)行。根據(jù)目標(biāo)完成情況和工作匯報(bào)，評(píng)估師將對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估，計(jì)算分?jǐn)?shù)并確定等級(jí)。7.最后，被評(píng)估人和評(píng)估人共同確認(rèn)評(píng)估結(jié)果?？忌绮煌饪己私Y(jié)果，可根據(jù)本制度的有關(guān)規(guī)定向有關(guān)部門(mén)和人員提出申訴。第四章是關(guān)于基層員工的評(píng)價(jià)第十三條對(duì)象本系統(tǒng)中的中、基層員工主要包括：1.項(xiàng)目組組長(zhǎng)2、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)等業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)人員第14條評(píng)估周期評(píng)估每季度進(jìn)行一次。第十五條月記錄公司各車間和部門(mén)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制定本車間和部門(mén)月度記錄的索引內(nèi)容和記錄形式。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄，分析總結(jié)下屬工作，及時(shí)指出下屬工作中存在的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。作為一種季度績(jī)效的過(guò)程管理和評(píng)估信息收集方法，該評(píng)估記錄采取不計(jì)分、不評(píng)分的形式，僅記錄員工的績(jī)效完成情況和實(shí)際績(jī)效。第十六條考核內(nèi)容對(duì)中層和基層員工的考核主要依據(jù)計(jì)劃的完成情況和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行情況。具體而言，它包括以下項(xiàng)目：1.完成基于部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解成個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；2.職業(yè)行為要求；3.履行崗位職責(zé)。第十七條績(jī)效管理流程1.績(jī)效計(jì)劃?？己碎_(kāi)始時(shí)，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)前期業(yè)績(jī)的前提下，結(jié)合當(dāng)前工作重點(diǎn)，以KPI指標(biāo)體系為指導(dǎo)，通過(guò)充分溝通，共同確定和確認(rèn)當(dāng)前工作計(jì)劃和目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)遵循SMART原則，即具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、注重結(jié)果和時(shí)間敏感。2.績(jī)效咨詢。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。上級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)和幫助下屬改進(jìn)工作方法和技能。下屬有責(zé)任向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展，并就工作問(wèn)題向主管尋求幫助。3.績(jī)效評(píng)估和溝通：1)在評(píng)估期結(jié)束時(shí)，考生首先回顧在3)在此基礎(chǔ)上，確定下一步工作計(jì)劃和目標(biāo)。4)最后，被評(píng)估人和評(píng)估人共同確認(rèn)評(píng)估結(jié)果。被評(píng)估人對(duì)評(píng)估人的評(píng)估結(jié)果有異議，經(jīng)溝通未能達(dá)成一致意見(jiàn)的，可以向第二評(píng)估人陳述。如對(duì)第二名評(píng)估師的結(jié)果有異議，可根據(jù)本制度的規(guī)定向人力資源部提出評(píng)估申訴。第五章運(yùn)行人員考核第十八條適用對(duì)象該考核體系中的操作人員包括班組長(zhǎng)、生產(chǎn)技術(shù)員和輔助工人。第19條評(píng)估周期對(duì)作業(yè)人員的考核是按月進(jìn)行的，但每天都要有相應(yīng)的考核記錄。第二十條評(píng)估內(nèi)容對(duì)作業(yè)人員的考核主要依據(jù)工作計(jì)劃的完成和分工任務(wù)的分解。具體而言，它包括以下項(xiàng)目：1、根據(jù)個(gè)人在部門(mén)工作任務(wù)的完成情況；2.履行崗位職責(zé)；3、工作態(tài)度評(píng)估。第六章評(píng)估結(jié)果及其應(yīng)用第二十一條評(píng)估等級(jí)考核等級(jí)是主管對(duì)員工績(jī)效綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。評(píng)估結(jié)果可分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、合格、需要改進(jìn)和不合格。該系統(tǒng)原則上規(guī)定了評(píng)估等級(jí)和百分位分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系：評(píng)估分?jǐn)?shù)ABCDE評(píng)估等級(jí)超過(guò)90分80-89分70-79分60-69分低于60分第二十二條評(píng)估等級(jí)的定義等級(jí)定義意義A優(yōu)秀的實(shí)際績(jī)效顯著超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或工作分工的要求，并在計(jì)劃/目標(biāo)或工作分工要求所涉及的各個(gè)方面取得非常突出的結(jié)果。B好的實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，并在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工/要求所涉及的主要方面取得顯著成績(jī)。C有資格的實(shí)際業(yè)績(jī)基本符合預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，無(wú)突出業(yè)績(jī)或明顯失誤。D需要改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或工作分工要求，在許多方面或主要方面存在明顯不足或錯(cuò)誤。E失敗實(shí)際績(jī)效遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或工作分工的要求，在許多方面或主要方面存在重大不足或錯(cuò)誤。第二十三條評(píng)估比例的控制年中、高級(jí)管理人員的年中、年末考核，各部門(mén)員工的季度、月度考核均遵循以下強(qiáng)制性分配比例。評(píng)估等級(jí)ABCDE分配比率20%30%35%10%5%注：當(dāng)甲、乙考核等級(jí)數(shù)量超過(guò)比例時(shí)，將根據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)強(qiáng)制分配。如果在實(shí)際考核中，甲、乙兩個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的人數(shù)比例低于強(qiáng)制分配比例，則應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行操作。部門(mén)主管(主要職位)的評(píng)估，即部門(mén)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估，將對(duì)部門(mén)員工的評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生直接影響。具體影響如下圖所示：部門(mén)主管的評(píng)估結(jié)果ABCDE為了一個(gè)25%30%30%15%-為了b20%30%35%10%5%對(duì)于c10%25%40%15%10%對(duì)于d5%10%30%40%15%對(duì)于e-10%20%50%20%任何一定數(shù)量的群體的評(píng)價(jià)結(jié)果都是正態(tài)分布的，這是一個(gè)客觀規(guī)律。原則上，比例分配的控制一般基于“部門(mén)”；如果一個(gè)部門(mén)的人數(shù)太少，也可以在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。第二十四次年終考核1.各級(jí)人員的考核等級(jí)由考核分?jǐn)?shù)換算而得。年度分?jǐn)?shù)等于每個(gè)分?jǐn)?shù)的平均值。那就是：(一)中高級(jí)管理人員年度考核等級(jí)為年終述職等級(jí)；(2)中層和基層員工的年度得分=季度得分之和4；(3)作業(yè)人員年得分=月得分之和12。2.年度等級(jí)：各部門(mén)員工的年度考核等級(jí)以部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果(即部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí))為基礎(chǔ)，確定員工的等級(jí)分配比例。為4321第二十五條評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用評(píng)估結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、晉升(降級(jí))和資格級(jí)別調(diào)整的重要依據(jù)。具體聯(lián)動(dòng)方式參照相關(guān)制度的規(guī)定。第七章補(bǔ)充規(guī)定第二十五條解釋權(quán)對(duì)這一制度的解釋表明，它屬于人力資源部。第二十六條實(shí)施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部和各部門(mén)共同補(bǔ)充。第二十七條修改和廢除的權(quán)利本制度的最終決定、修改和廢除應(yīng)屬于冠東公司董事會(huì)。第二十八條實(shí)施時(shí)間本系統(tǒng)實(shí)施日期為_(kāi) _ _ _ _ _。附件：1、考評(píng)表2、冠東公司中高層管理者述職表3、冠東公司中基層績(jī)效考核表4、冠東公司中基層績(jī)效考核月度記錄表5、冠東公司工人績(jī)效記錄表21附件1高級(jí)管理人員報(bào)告表1名字部門(mén)郵政評(píng)估級(jí)別評(píng)估期半年了。關(guān)鍵操作點(diǎn)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(80%)不關(guān)鍵業(yè)務(wù)點(diǎn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)重量成就狀況成就狀況考生的自我報(bào)告得分述職評(píng)估委員會(huì)評(píng)估得分計(jì)劃調(diào)整完成日常工作相關(guān)說(shuō)明中高層管理人員報(bào)表(續(xù))表2業(yè)務(wù)優(yōu)先事項(xiàng)和行動(dòng)計(jì)劃不關(guān)鍵業(yè)務(wù)點(diǎn)行動(dòng)計(jì)劃代表計(jì)劃完成日期計(jì)劃