所出資企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法

所出資企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法第一章 總則第一條 為切實履行所出資企業(yè)國有資產出資人職責，指導所出資企業(yè)進一步深化收入分配制度改革，完善企業(yè)收入分配調控機制，規(guī)范企業(yè)工資總額管理，推進國有資本做強做優(yōu)做大，根據中華人民共和國企業(yè)國有資產法、企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例、中共中央國務院關于深化國有企業(yè)改革的指導意見和國家收入分配的有關政策，結合所出資企業(yè)實際，制定本辦法。第二條 本辦法所稱所出資企業(yè)，是指福建省人民政府國有資產監(jiān)督管理委員會（以下簡稱省國資委）履行出資人職責的企業(yè)。第三條 本辦法所稱工資總額是指由企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)簽訂勞動合同的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資以及實行貨幣化改革的福利性收入等。第四條 所出資企業(yè)工資總額實行預算管理，每年度由企業(yè)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，依據生產經營業(yè)績目標、經濟效益情況和人力資源管理要求，對當年工資總額的確定、發(fā)放和職工工資水平的調整，依法編制預算方案，并且嚴格執(zhí)行和有效控制。第五條 工資總額預算管理應當遵循以下原則：（一）堅持戰(zhàn)略導向。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略為指導，確定薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平。結合福建省產業(yè)升級和經濟結構調整目標，薪酬水平向戰(zhàn)略性新興產業(yè)和省主導產業(yè)傾斜。（二）堅持效益導向和兼顧公平相統(tǒng)一。以經濟效益為前提，建立健全工資與企業(yè)經濟效益的聯(lián)動機制，實現(xiàn)工資能增能減，提高企業(yè)效率。完善內部收入分配制度，按照“提低、擴中、限高”的要求，合理調節(jié)不同行業(yè)、不同企業(yè)和不同群體之間收入分配關系。（三）堅持分類分級。根據所出資企業(yè)的功能定位和經營規(guī)模，分類科學設計工資決定機制，對于條件成熟的企業(yè)可探索工資總額創(chuàng)新管理機制。根據管理層級，由所出資企業(yè)自主決定權屬企業(yè)工資總額管理方式和內部收入分配關系。（四）堅持市場決定與出資人依法調控相結合。省國資委按照相關法律法規(guī)賦予的職責依法調控所出資企業(yè)收入分配總體水平。根據各企業(yè)所處行業(yè)，分行業(yè)進行薪酬水平市場對標，保證企業(yè)員工薪酬水平的市場競爭力，充分發(fā)揮市場對企業(yè)收入分配的基礎調節(jié)作用。第二章 工資總額預算管理職責第六條 省國資委職責：（一）依法研究制定工資總額預算管理規(guī)定，調控所出資企業(yè)收入分配總體水平。根據企業(yè)實際發(fā)展情況，對所出資企業(yè)本部薪酬水平進行對標分析，科學調整工資總額基數(shù)。（二）審核所出資企業(yè)本部工資總額預算方案，對所出資企業(yè)本部工資總額預算的編制、報告及執(zhí)行工作進行清算和監(jiān)督管理；備案權屬企業(yè)工資總額預算方案。（三）備案所出資企業(yè)對權屬企業(yè)工資總額預算管理辦法，指導和監(jiān)督所出資企業(yè)對其權屬企業(yè)的工資總額預算管理。第七條 所出資企業(yè)職責：（一）依據本辦法執(zhí)行工資總額預算管理，組織開展本部及權屬企業(yè)工資總額預算編制、執(zhí)行及內部監(jiān)督評價工作，完善工資總額預算管理工作制度和組織體系。（二）制定權屬企業(yè)的工資總額預算辦法，并報省國資委備案。按出資關系實施分級管理、逐級審核，負責審核權屬企業(yè)工資總額預算，并對其預算進行監(jiān)督管理，履行出資人職責。（三）推動內部收入分配制度改革，完善市場化薪酬分配機制，構建以崗位價值為基礎，以績效貢獻為依據的薪酬管理制度，完善全員績效考核制度，加快形成個人收入與崗位責任、貢獻和企業(yè)效益密切掛鉤，與勞動力市場價位相銜接的增長機制。第三章 工資總額預算編制和申報第八條 所出資企業(yè)應按照全面預算管理的要求，結合企業(yè)實際，合理編制、申報企業(yè)年度工資總額預算，有關數(shù)據應與財務預決算數(shù)據一致，確保工資總額預算的真實、準確、完整。第九條 所出資企業(yè)本部工資總額預算由基本工資、效益工資及單列工資三部分構成。第十條 工資總額預算基數(shù)以經省國資委核定的上年度工資總額清算數(shù)為基礎編制，所出資企業(yè)在崗職工數(shù)量在員工總量范圍（見附件一）內增人增資，減人減資；在員工總量范圍外增人不增資、減人減資。新建企業(yè)工資總額基數(shù)初次確定、并購重組以及特殊情況下企業(yè)工資總額基數(shù)調整由省國資委綜合研究確定。第十一條 工資總額基數(shù)分為基本工資基數(shù)和效益工資基數(shù)?；竟べY和效益工資比例，根據企業(yè)工資總額使用情況，每五年重新核定一次。企業(yè)出現(xiàn)重大變革時，可根據實際情況重新核定。第十二條 工資總額增長實行與企業(yè)效益增長相適應的聯(lián)動機制（以下簡稱工效聯(lián)動機制，詳見附件二），合理確定工資總額增幅。工效聯(lián)動機制包括基本工資聯(lián)動機制和效益工資聯(lián)動機制，工效聯(lián)動機制一經確定，在一定時期內保持穩(wěn)定。第十三條 基本工資聯(lián)動機制參照福建省居民消費價格指數(shù)上漲水平，綜合考慮企業(yè)效益狀況確定。第十四條 效益工資聯(lián)動機制采取效益工資增減與企業(yè)經濟效益增減同向掛鉤，綜合考慮人工成本利潤率情況和職工實際工資水平等因素確定。第十五條 企業(yè)有下列事項的，可以在工資總額預算內實行單列管理：（一）經省國資委認定為實行市場化選聘、契約化管理的特殊引進人才，其人員工資實施市場化薪酬管理（含協(xié)議工資）的，根據崗位的市場工資水平、業(yè)績目標難度確定人員工資，每年據實單列。特殊引進人才主要包括企業(yè)因轉型升級、科技創(chuàng)新、專業(yè)化管理等引入的關鍵核心人員；（二）經省委人才辦認定的福建省引進高層次人才，其人員工資根據行業(yè)內相應崗位人員薪酬水平單列；（三）經省國資委批準實施中長期激勵的企業(yè)，包括股權激勵、員工持股、分紅權激勵等，以現(xiàn)金形式兌現(xiàn)的中長期激勵額度應進行工資總額單列管理；（四）企業(yè)獲得國家、省、部級重大科技獎勵的獎金進行工資總額單列管理；（五）企業(yè)在省國有經濟布局結構調整或科技創(chuàng)新中做出重大貢獻、經省國資委批準給予貨幣性獎勵的，相關項目進行工資總額單列管理；（六）企業(yè)負責人薪酬單列；（七）其他經省國資委批準的事項。第十六條 所出資企業(yè)工資總額預算方案主要包括以下內容:（一）上年度生產經營和經濟效益完成情況、人工成本利潤率情況，工資總額預算執(zhí)行情況、職工工資水平變動情況、本部人員編制情況以及相關編制說明；（二）預算年度生產經營和經濟效益預測、人工成本利潤率預測，工資總額預算安排、職工工資水平預算變動、本部人員編制情況以及相關編制說明；（三）單列工資、工資總額指標結余等其他特殊項目。第十七條 所出資企業(yè)本部工資總額預算方案由企業(yè)履行相關程序后，于每年5月底前報送給省國資委。省國資委在收到所出資企業(yè)工資總額預算方案后出具復核意見，同時抄送外派監(jiān)事會。對于工資總額預算方案不符合所出資企業(yè)工資總額預算管理規(guī)定和相關編制要求的，企業(yè)應調整或者重新編報預算方案。第十八條 權屬企業(yè)工資總額預算方案經所出資企業(yè)審核后，于每年5月底前報省國資委備案，并抄送外派監(jiān)事會。第四章 工資總額預算執(zhí)行與調整第十九條 所出資企業(yè)應當嚴格執(zhí)行工資總額預算方案，逐級落實預算執(zhí)行責任。第二十條 所出資企業(yè)應建立工資總額執(zhí)行情況定期分析制度，加強對企業(yè)預算執(zhí)行情況的跟蹤、監(jiān)督和控制。第二十一條 所出資企業(yè)應當加強工資總額發(fā)放管理，規(guī)范列支渠道，不得以其他形式在成本（費用）中列支任何工資性項目。第二十二條 所出資企業(yè)工資總額預算方案在執(zhí)行過程中出現(xiàn)以下情形之一，導致預算編制基礎發(fā)生重大變化的，可以申請對工資總額預算進行調整：（一）國家和我省收入分配政策等宏觀經濟政策發(fā)生重大調整的；（二）市場環(huán)境發(fā)生重大變化引起企業(yè)效益大幅變動，以及其他因素導致企業(yè)效益與預算數(shù)出現(xiàn)較大偏差的；（三）企業(yè)發(fā)生分立、合并等重大資產重組行為，導致企業(yè)效益、職工人數(shù)發(fā)生重大變化的；（四）其他特殊情況。第二十三條 所出資企業(yè)本部工資總額預算調整方案履行相關程序后，于每年10月底前報省國資委復核，并抄送外派監(jiān)事會。第二十四條 權屬企業(yè)工資總額預算調整方案經所出資企業(yè)審核后，于每年10月底前報省國資委備案，并抄送外派監(jiān)事會。第五章 工資總額預算清算與評價第二十五條 省國資委對所出資企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況實行清算評價制度,聘請會計師事務所審計企業(yè)工資總額列支及發(fā)放情況。所出資企業(yè)應根據工效聯(lián)動機制、企業(yè)效益情況和經審計的工資總額發(fā)放情況撰寫上年度工資總額清算報告，于每年5月中旬向省國資委提交上年度工資總額清算報告和會計事務所出具的專項審計報告。 第二十六條 省國資委依據經審計的財務決算結果，對所出資企業(yè)本部工資總額預算執(zhí)行情況和清算情況進行分析評價，出具審核意見；對子企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況進行備案。第二十七條 所出資企業(yè)上年度實際發(fā)放工資總額低于核定清算數(shù)的，差額部分可作為工資總額指標結余，在當年工資總額核定清算數(shù)的6%以內在本年度結余使用，但不計入當年工資總額基數(shù)，以體現(xiàn)結余工資以豐補歉的保障作用。所出資企業(yè)根據當年市場變化、效益完成情況，決定結余部分工資總額的使用計劃，并作為工資總額預算方案的內容報省國資委。第二十八條 省國資委可選取具有行業(yè)周期波動、市場化程度高的所出資企業(yè)，對工資總額實施周期管理。工資總額管理周期需要與行業(yè)波動周期基本保持一致。省國資委可選取法人治理結構完善、董事會建設規(guī)范的所出資企業(yè)對工資總額周期管理進行試點。第六章 罰則第二十九條 所出資企業(yè)應嚴格控制工資總額預算的使用，不得超過省國資委核定的清算可發(fā)放數(shù)（清算可發(fā)放數(shù)=清算數(shù)+結余可發(fā)放數(shù)-超發(fā)扣減數(shù)）。所出資企業(yè)本部超過清算可發(fā)放數(shù)5%以內的，同額度核減企業(yè)下一年度工資總額；所出資企業(yè)本部超過清算可發(fā)放數(shù)5%（含）以上10%以內的，應同額度核減企業(yè)下一年度工資總額，扣罰該企業(yè)主要領導、分管領導10%的績效年薪，扣罰相關責任人10%效益工資，并對企業(yè)主要領導、分管領導及相關責任人提醒談話或者建議提醒談話；所出資企業(yè)本部超過清算可發(fā)放數(shù)10%（含）以上的，應同額度核減企業(yè)下一年度工資總額，扣罰該企業(yè)主要領導、分管領導20%的績效年薪，扣罰相關責任人20%效益工資，并通報批評，給予或者建議給予紀律處分。企業(yè)年度利潤總額財務決算數(shù)與年度快報數(shù)差距較大，造成非主觀故意的超發(fā)，超發(fā)部分在下一年度工資總額中同額度核減，不對企業(yè)領導及相關人員進行其他處罰。 第三十條 所出資企業(yè)應當加強工資發(fā)放管理，依法依規(guī)進行會計核算，規(guī)范列支渠道。企業(yè)所有工資性支出應當按照有關財務會計制度規(guī)定，全部納入工資總額核算，不得在工資總額之外列支任何工資性支出。省國資委對違規(guī)列支或其他嚴重違反財務會計規(guī)定的所出資企業(yè)負責人和相關責任人給予相應處罰。所出資企業(yè)違規(guī)列支金額在清算可發(fā)放數(shù)3%以內的，對分管領導及相關責任人提醒談話或者建議提醒談話；所出資企業(yè)違規(guī)列支金額在清算可發(fā)放數(shù)3%（含）-10%的，扣罰該企業(yè)主要領導、分管領導10%的績效年薪，扣罰相關責任人10%效益工資，并對企業(yè)主要領導、分管領導及相關責任人提醒談話或者建議提醒談話；所出資企業(yè)違規(guī)列支金額在清算可發(fā)放數(shù)10%(含)以上的，扣罰該企業(yè)主要領導、分管領導20%的績效年薪，扣罰相關責任人20%效益工資，并通報批評，給予或者建議給予紀律處分。 第三十一條 省國資委相關處室及外派企業(yè)監(jiān)事會對所出資企業(yè)工資總額預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，必要時可委托中介機構進行專項審計。第七章 附則第三十二條 本辦法由省國資委負責解釋。第三十三條 本辦法自2018年1月1日起施行，原所出資企業(yè)工資總額預算管理暫行辦法同時廢止。附件1所出資企業(yè)本部機構數(shù)量、員工總量與中層職數(shù)建議的方案一、企業(yè)類別劃分根據企業(yè)資產規(guī)模情況，按照500億元（含500億）以上、300-500億元（含300億）、100-300億元（含100億）以及100億元以下四個標準將所出資企業(yè)劃分為A、B、C、D四類，分類對本部機構數(shù)量、員工總量和中層職數(shù)提出建議。二、機構數(shù)量建議根據各省級國資委所出資企業(yè)本部平均職能管理機構數(shù)，結合所出資企業(yè)本部平均職能管理機構數(shù)情況以及企業(yè)資產規(guī)模，建議A、B、C、D四類企業(yè)本部職能管理機構數(shù)量上限分別為16、14、12、10個。三、中層職數(shù)建議根據企業(yè)中層管理幅度現(xiàn)狀，建議各企業(yè)中層管理幅度的上限為2.5，以管理幅度設置中層職數(shù)。2017年底中層管理幅度低于2的企業(yè)，一年內調整到不低于2，兩年內調整到不低于2.5；其余中層管理幅度低于2.5的企業(yè)，在一年內調整到不低于2.5。鼓勵企業(yè)構建管理和專業(yè)“雙通道”崗位職級體系，引導員工發(fā)揮專業(yè)潛能，有效控制中層管理幅度。四、員工總量建議（一）選擇對標指標。根據各企業(yè)近三年的資產總額、營業(yè)收入與本部人員總量之比分別確定所出資企業(yè)人均管理資產總額和人均營業(yè)收入，作為歷史對標標準；采取各省級國資委所出資企業(yè)本部人均管理資產總額各分位值數(shù)據，作為外部對標標準。（二）員工總量模型。根據企業(yè)歷史人均管理資產總額和人均營業(yè)收入確定符合企業(yè)現(xiàn)狀的員工總量歷史對標值。結合企業(yè)人均管理資產規(guī)模，差異化選擇外部對標分位值，分類確定員工總量外部對標值。根據員工總量歷史對標值和員工總量外部對標值的平均值，初步確定企業(yè)本部員工總量，經托底限高和浮動調整后，提出各企業(yè)本部員工總量合理建議值。經測算，A、B、C、D四類企業(yè)的本部員工總量范圍的上限建議值分別為150、120、100、80人。企業(yè)在崗職工數(shù)量在員工總量范圍內增人增資，減人減資；在員工總量范圍外增人不增資、減人減資。（三）優(yōu)化人才結構。為推動企業(yè)科學發(fā)展和轉型升級，實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，加大引才力度，擴大人才資源總量，優(yōu)化人才結構。企業(yè)本部原則上不接收應屆本科畢業(yè)生（世界100強的國外名校、清華、北大、人大除外）。到2020年，企業(yè)員工中“985工程”和“211工程”高校本科以上畢業(yè)生數(shù)量比“十二五”末增長50%，研究生數(shù)量增加50%，博士研究生數(shù)量增加2倍以上，世界100強名校畢業(yè)生占本科以上畢業(yè)生總數(shù)不低于年均在崗職工人數(shù)的1%。附件2工效聯(lián)動機制細則第一部分 指標解釋一、經濟效益指標經濟效益指標以經審計后的利潤總額指標為主，條件成熟時考慮經濟增加值（EVA）指標。本細則中“預算年度利潤總額指標”統(tǒng)稱為“P”，“預算年度利潤總額指標增幅”統(tǒng)稱為P，P=(預算年度利潤總額指標-上年度利潤總額指標)|上年度利潤總額指標|。二、人工成本利潤率指標人工成本利潤率反映企業(yè)投入的人工成本代價與企業(yè)最終獲得的以利潤表現(xiàn)的經濟效益之間的關系，人工成本利潤率指標增幅=(預算年度人工成本利潤率指標-上年度人工成本利潤率指標）|上年度人工成本利潤率指標|。 人工成本利潤率=利潤總額企業(yè)人工成本總額100%。 備注:上述指標涉及數(shù)據均取自所出資企業(yè)合并財務報表。第二部分 細 則一、工資總額的構成及比例工資總額=基本工資+效益工資+單列工資?；竟べY和效益工資比例根據所出資企業(yè)分類確定，商業(yè)一類企業(yè)比例為6:4，商業(yè)二類企業(yè)比例為7:3。二、基本工資確定機制基本工資=基本工資基數(shù)（1+所出資企業(yè)所在城市上年度CPI增幅調節(jié)系數(shù)T）。上年度CPI增幅0時，基本工資保持不變。表1 基本工資調節(jié)系數(shù)企業(yè)利潤狀況調節(jié)系數(shù)T企業(yè)效益變化盈利增長、持平