商貿(mào)公司績效考核

商貿(mào)公司績效考核 貿(mào)易公司薪酬與績效考核辦法（暫行） 為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，建立公平、公正、穩(wěn)定兼具激勵機(jī)制的工作環(huán)境，調(diào)動員工的積極性，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，并結(jié)合公司及市場情況，特制定本辦法。 1、原則： 公司實(shí)行獨(dú)立核算，并實(shí)行集團(tuán)對公司、公司對業(yè)務(wù)人員的二級考核形式，將員工收入與經(jīng)營利潤、費(fèi)用相掛鉤。 2、基本概念 2.1成本、收入與凈利潤：收入是以不含稅的純收入定義；成本是以不含稅的成本定義，收入與成本的差價(jià)為業(yè)務(wù)毛利潤，扣除相關(guān)稅費(fèi)為凈利潤。 2.2費(fèi)用： 2.2.1營銷費(fèi)用：主要包括業(yè)務(wù)人員的人力資源資源費(fèi)用和行政費(fèi)用，以及該筆業(yè)務(wù)所發(fā)生的運(yùn)雜費(fèi)、倉儲費(fèi)用、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等業(yè)務(wù)相關(guān)的費(fèi)用。 2.2.2人力資源費(fèi)用：指非業(yè)務(wù)人員的工資、福利、培訓(xùn)等費(fèi)用。 2.2.3行政費(fèi)用：指非業(yè)務(wù)人員所發(fā)生的辦公費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、通訊費(fèi)、車輛使用費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)等費(fèi)用。 2.2.4財(cái)務(wù)費(fèi)用：指融資費(fèi)用、匯兌損益以及其它占用流動資金的利息（以年息7%，按時(shí)間計(jì)算）。 2.3稅金：各種稅金主要包括該筆業(yè)務(wù)所發(fā)生的關(guān)稅、增值稅、營業(yè)稅等業(yè)務(wù)稅金。 3、集團(tuán)對公司的考核 3.1根據(jù)預(yù)算目標(biāo)，采用提成獎勵辦法，即以年度利潤目標(biāo)的完成情況，按純利潤的10-20%提成，作為對公司領(lǐng)導(dǎo)層和其他相關(guān)管理部門人員的獎勵。具體如下表：（設(shè)定超凈利潤指標(biāo)值率為M，提成比例為N） 3.2超出年度利潤目標(biāo)部分列入董事長獎勵基金，對公司全體員工進(jìn)行獎勵。 獎勵基金額=超凈利潤指標(biāo)值提成比例；提成比例按下表分級累進(jìn)提取：（設(shè)定超凈利潤指標(biāo)值率為M，提成比例為N）具體如下表： 3.3業(yè)務(wù)招待費(fèi)按如下原則提取： 3.3.1一般貿(mào)易業(yè)務(wù)按營業(yè)額的千分之三提取 3.3.2代理按代理額的千分之一提取。 3.3.3因業(yè)務(wù)需要特殊費(fèi)用等須單獨(dú)申請。 4、公司對業(yè)務(wù)人員的考核 4.1考核方式 4.1.1以每季度業(yè)務(wù)凈利潤目標(biāo)為考核指標(biāo)，按季考核一次，每季度發(fā)放提成金額的50%，余下的50%于年底總結(jié)算，業(yè)務(wù)虧損跨年度延伸，以利潤沖抵。 4.1.2業(yè)務(wù)員如連續(xù)兩季度未完成考核指標(biāo)，將解除勞動合同，并進(jìn)行凈利潤提成額的總結(jié)算；業(yè)務(wù)員主動離職的，剩余部分視為放棄。 4.1.3公司領(lǐng)導(dǎo)做的業(yè)務(wù)不提成。 4.2業(yè)務(wù)提成分類 業(yè)務(wù)分為出口、進(jìn)口、內(nèi)貿(mào)、進(jìn)出口代理等幾條線進(jìn)行分別核算。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)分類，業(yè)務(wù)人員單列臺帳計(jì)算各自稅費(fèi)及凈利潤；按凈利潤，以不同的比例進(jìn)行提成： 4.2.1單獨(dú)出口業(yè)務(wù)：按凈利潤的30%進(jìn)行提成； 4.2.2進(jìn)口、內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)：按凈利潤的20%進(jìn)行提成； 4.2.3代理業(yè)務(wù)：按合同總額進(jìn)行提成（合同總額以美元為計(jì)算單位），每一美元提成人民幣1分； 4.3業(yè)務(wù)提成依據(jù)： 根據(jù)業(yè)務(wù)員在考核期內(nèi)發(fā)生的所有業(yè)務(wù)產(chǎn)生的凈利潤后，再扣除該業(yè)務(wù)人員的工資、獎金、個(gè)人所得稅、四金及其他福利、辦公費(fèi)、市內(nèi)交通費(fèi)、車輛補(bǔ)貼、差旅費(fèi)、 通訊費(fèi)等為計(jì)提依據(jù)。 4.4業(yè)務(wù)提成條件與時(shí)間： 4.4.1完成該筆業(yè)務(wù)的全過程即出貨收貨、資金回籠完畢。 4.4.2完成了收貨的全過程并已與發(fā)貨方簽定了合同，收取預(yù)付貨款的80%資金。 4.4.3計(jì)提時(shí)間：為每一考核期完畢后的一周。 4.5計(jì)提罰則： 在簽定合同，收取預(yù)付貨款80%后，二個(gè)月內(nèi)還沒有完成該筆業(yè)務(wù)的全過程，應(yīng)在下一考核期內(nèi)降低提成比例。 4.6年度超凈利潤指標(biāo)提成： 對年度超凈利潤指標(biāo)部分，也采用分級累進(jìn)提取方式，如下表： 5、崗位基本工資（元/月） 6、貿(mào)易公司應(yīng)根據(jù)本辦法出臺業(yè)務(wù)提成操作細(xì)則。 7、本辦法解釋權(quán)為集團(tuán)總裁辦公室。 貿(mào)易公司績效考核方案 第一條為建立有效的績效激勵機(jī)制和客觀真實(shí)的評價(jià)體系， 及時(shí)對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍，制定本辦法。 第二條績效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。 基本原則是： 1、堅(jiān)持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。 2、堅(jiān)持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。 3、堅(jiān)持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。 第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。 第四條新進(jìn)公司員工滿三個(gè)月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。 第二章考核的辦法和形式 第五條考核形式 月度考核采取績效考核打分的形式。 年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。 第六條考核辦法 1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。 3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時(shí)采用工作報(bào)告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。 第三章 組織機(jī)構(gòu)和職責(zé) 第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。 第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、工作日程;統(tǒng)計(jì)、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報(bào)和投訴，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)用。 第九條 益盛港員工考核實(shí)行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級考核制。 第四章考核的組織與實(shí)施 第十條考核實(shí)施時(shí)間 1、月度考核：月度考核由各部門組織實(shí)施，考核時(shí)間為每月20 日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報(bào)公司備案。 2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。 第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)理的考核以公司 _為考核責(zé)任人。 第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項(xiàng)目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并給出合理評分和客觀評價(jià)意見。 第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項(xiàng)目，對被考核人進(jìn)行定量、定性的評價(jià)，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價(jià)意見。 第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個(gè)月以上的，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個(gè)月的，由原部門進(jìn)行考核。 第十五條考核人的職責(zé) 1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意。 2、公司負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。 3、考核結(jié)果存在爭議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。 第五章考核流程 第十六條根據(jù)考核工作計(jì)劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。 第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。 第十八條評價(jià) 部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)、今后的改進(jìn)方向做出書面評價(jià)，隨當(dāng)月考核表報(bào)公司。 第十九條投訴 員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。 益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。 第二十條 兼職民-警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報(bào)公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個(gè)人和公司檔案。 第六章 考核計(jì)算 第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重 考核均實(shí)行百分制。 月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項(xiàng)70分，工作表現(xiàn)項(xiàng)30分。 兼職民-警年度考核由績效考核成績和民-主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民-主評議占30分，理論考核占10分。 其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。 益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實(shí)踐操作技能、民-主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民-主評議占20分，理論考核占15分，實(shí)踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸觥Ｃ?主評議項(xiàng)部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重?；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項(xiàng)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施。 公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民-主評議、實(shí)踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民-主評議占20分，實(shí)踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。 第七章考核結(jié)果及運(yùn)用 第二十二條年度考核成績的確定 考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。 優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考核評分在95分以上。 良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，考核評分在80-89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70-79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。 第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價(jià)的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正?？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。 第二十四條考核結(jié)果的使用 1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù); 2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤; 3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤; 4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù); 5、兼職民-警未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用; 6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。 7、被考核人出現(xiàn)違 _法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。 業(yè)務(wù)員績效考核制度 通過績效管理，將業(yè)務(wù)員個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)的實(shí)現(xiàn) 通過績效考核管理，可以激勵促進(jìn)業(yè)務(wù)員的現(xiàn)實(shí)工作，有利于其更好的達(dá)到工作目標(biāo) 通過對業(yè)務(wù)員的工作績效、工作能力等進(jìn)行客觀的評價(jià)，對其薪資，等級變動提供有效的依據(jù) 績效考核由業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)考核資料收集，由經(jīng)理按考核制度進(jìn)行審核。績效考核分月度、季度、年度考核，考核內(nèi)容包括工作任務(wù)的完成質(zhì)量、工作能力及工作態(tài)度三部分組成。 業(yè)務(wù)員的主要工作職責(zé) 負(fù)責(zé)建立、維護(hù)、擴(kuò)大公司產(chǎn)品的銷售終端，完成公司制定的銷售任務(wù)。其具體工作職責(zé)如下： 1、按公司的在本轄區(qū)建立銷售網(wǎng)絡(luò)，提高公司產(chǎn)品的覆蓋率； 2、按照公司制定的銷售和程序，展開產(chǎn)品的推廣和銷售活動； 3、負(fù)責(zé)收集、分析市場信息和競爭對手情況； 4、建立客戶資料卡及客戶檔案，完成相關(guān)銷售報(bào)表； 5、建立良好的客戶關(guān)系，維護(hù)公司形象。 業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（表格中的 請根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況及績效計(jì)劃填寫，權(quán)重還可以根據(jù)公司的不同時(shí)期的實(shí)際情況重新權(quán)衡） 業(yè)務(wù)員績效考核表 （該考核表根據(jù)業(yè)務(wù)員的績效計(jì)劃和績效考核指標(biāo)建立） 經(jīng)理簽字： 說明： 1、該表格可用于業(yè)務(wù)員的月度，季度，年度的績效考核。 2、任務(wù)績效一欄中的各項(xiàng)的評分方式。比如：某業(yè)務(wù)員的月度銷售目標(biāo)達(dá)成率為90%，業(yè)務(wù)員的績效目標(biāo)值中關(guān)于 月度銷售任務(wù)完成率為80%，則該員工超額完成10%，應(yīng)該打分3分，如果未完成績效目標(biāo)值的50%，則為“差”；若完成了績效目標(biāo)值的50%100%，則為須改進(jìn)。達(dá)到100%，為合格。超過績效管理目標(biāo)的40%以上即為優(yōu)秀。其他的回款率，新客戶開發(fā)數(shù)量，老客戶保有率按相同規(guī)則進(jìn)行評估。 3、填表人為業(yè)務(wù)員的直接上級，考核表經(jīng)經(jīng)理簽字確認(rèn)后，可作為業(yè)務(wù)員等級晉升及獎金發(fā)放的依據(jù)，公司留檔備 份。 業(yè)務(wù)員等級晉升及季度獎金的發(fā)放根據(jù)業(yè)務(wù)員的季度任務(wù)績效得分來確定。最高分為16分，最低為0分?？梢詫⒋朔譃樗膫€(gè)等級。 資金回籠制度和獎懲方案 為了能迅速的投入下一輪的銷售計(jì)劃，公司對資金的回籠率有較高的要求，當(dāng)然這其中涉及的因素比較多