《勞動合同法》對人力資源管理的影響

勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響摘要：勞動合同法（2008年1月1日起實施）是企業(yè)人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對于勞動用工和勞動合同方面有了更加完備的規(guī)定，加強(qiáng)了對勞動者的保護(hù)，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了重要影響。這種影響主要表現(xiàn)在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、用工靈活性”等方面。一、引言勞動合同法實施三年多以來，大部分企業(yè)已已經(jīng)由初期時的消積、規(guī)避、抵制的態(tài)度，轉(zhuǎn)變得冷靜了，這不得不說明，如今我們中國企業(yè)的人力資源管理者已經(jīng)開始意識到，在勞資關(guān)系法制化的市場背景下，采取積極主動攻勢策略，加快轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，從而最終獲得發(fā)展是首選之途。 近十年來，隨著中國加入WTO及國際貿(mào)易一體化進(jìn)程的加快，我國主要以服務(wù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的低成本勞動力市場時代已經(jīng)一去不復(fù)返。對于中國企業(yè)人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務(wù)理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現(xiàn)代企業(yè)制度的頑疾。不僅如此，企業(yè)人員流失嚴(yán)重，企業(yè)采用“高工資”卻引不來“高人才”的尷尬局面頻繁發(fā)生。 另一方面，企業(yè)工人的就業(yè)得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業(yè)運轉(zhuǎn)和社會的安定團(tuán)結(jié)，也造成了諸多的社會問題。勞動合同法實施后，企業(yè)面對新法的各種政策法律應(yīng)及早調(diào)整自身的戰(zhàn)略理念及組織管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理狹隘的職能定位，那么，它也就會變成企業(yè)處理勞動關(guān)系管理的一種良好契機(jī)，成為完善中國人力資源管理制度的催化劑。二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問題通過分析勞動合同法的法條，有如下幾個方面的問題需要值得關(guān)注，同時也為企業(yè)人力資源管理工作的開展提出了些許針對性的建議。（一）、對于人力資源的管理過程中的合同訂立提出了更高的要求。動合同法明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同，（可在1個月內(nèi)訂立），進(jìn)一步對于不簽書面合同的后果進(jìn)行了細(xì)化規(guī)定支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關(guān)嚴(yán)苛的規(guī)定來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。為此，人力資源部門就要根據(jù)單位的員工情況進(jìn)行專人化的勞動合同管理。與勞動者簽訂勞動合同一方面似乎增加了企業(yè)人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化進(jìn)程，讓企業(yè)的人力資源管理工作更加的規(guī)范有序，便于加強(qiáng)對于在職員工的管理工作。（二）、使得人力資源管理部門在對于在職員工的管理中慎重評價。勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于勞動合同期限分類的規(guī)定，將勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，勞動合同法規(guī)定在滿足下述條件的情況下：1、工齡滿十年。2、“雙十”原則。3、連續(xù)簽訂兩次固定期限合同。這些規(guī)定都在主導(dǎo)勞動合同的長期化，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責(zé)任。這就要求人力資源管理部門在對在職員工進(jìn)行評價時，既要看到當(dāng)前，又要考慮之后的用人規(guī)劃，慎重對待企業(yè)內(nèi)的續(xù)簽合同者。有利于企業(yè)人力資源管理者自覺制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，對于留住和培養(yǎng)本企業(yè)內(nèi)部的人才提出了更高要求。（三）、要求人力資源管理部門謹(jǐn)慎對待試用期、薪金待遇等問題。勞動合同法增加了試用期期限、設(shè)置及其薪資待遇的新規(guī)定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，勞動合同法進(jìn)行了更為細(xì)致的規(guī)定：1、試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月；2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；3、在試用期中，用人單位解除勞動合同的應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由；4、明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；5、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對于新招聘的員工進(jìn)行試用期、薪金規(guī)定的時候不能如同之前一樣隨意的進(jìn)行規(guī)定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對勞動者造成侵權(quán)，引來不必要的懲罰。同時該規(guī)定對于人力資源部門對招聘工作提出了更高的要求，可以避免過去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質(zhì)和效率。（四）、要求在人力資源管理過程中提高人性化管理，減少人才流失。為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，勞動合同法勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件被放寬了，對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定：1、 補(bǔ)充規(guī)定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。2、修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（4）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3、補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。4、借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度，增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。 這些都要求人力資源管理部門在對待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過度流失，改善員工的工作環(huán)境，提高防護(hù)意識。加強(qiáng)對于員工的工作培訓(xùn)、減少工作事故的發(fā)生。（五）、要求企業(yè)在人力資源管理中慎用違約金條款。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金：1、在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金；2、在競業(yè)限制約定中約定違約金。勞動合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，相比現(xiàn)行法律規(guī)定取消了出資招用、特殊福利待遇等設(shè)置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。關(guān)于競業(yè)限制和保密條款，勞動合同法還取消了提前通知期的規(guī)定，同時更為強(qiáng)調(diào)“意思自治”。除了：1、競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)榱?年；2、明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付這兩條外，勞動合同法明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。企業(yè)人力資源管理工作中的人員招聘和管理過程中，要慎重對待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產(chǎn)生同業(yè)競爭的問題。（六）、使得人力資源管理部門需要慎重對待勞動合同的解除和終止。 勞動合同法對于勞動合同解除、終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定問題更加細(xì)化。用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同法在延續(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定：1、增加規(guī)定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協(xié)商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這對于用人單位是個利好的立法調(diào)整。2、增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）勞動合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動合同的。3、增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。這就要求人力資源管理工作中慎重對待解雇員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解雇員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長期使用規(guī)劃，嚴(yán)格用人規(guī)范。三、結(jié)論與探討勞動合同法實施以來，對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響很復(fù)雜，既有積極影響，也有消極影響，且對不同規(guī)模、不同所有制企業(yè)的影響程度不同。這種影響集中表現(xiàn)在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等方面。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理乃至全面經(jīng)營管理模式，也勢必受到深遠(yuǎn)影響；勞動關(guān)系將更加復(fù)雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識將明顯提高。因此，盡快調(diào)整或變革企業(yè)人力資源管理模式和提升企業(yè)中高層的勞動爭議預(yù)防技能，將是企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急和重中之重。誠如文章中羅列分析，勞動合同法明顯提高了勞動合同簽訂比例，延長了勞動合同期限，增加了無固定期限合同數(shù)量。多數(shù)企業(yè)對無固定期限合同的評價偏向負(fù)面。這些無固定期限合同在發(fā)揮保障勞動者職業(yè)安全、勞動關(guān)系穩(wěn)定等方面作用的同時也降低了企業(yè)的用工靈活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和難度。另外，新法促使企業(yè)在招聘和解雇決策方面更為謹(jǐn)慎。新法使企業(yè)招聘態(tài)度趨于謹(jǐn)慎，對新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數(shù)量、增加勞務(wù)派遣用工數(shù)量等，也得到了一定程度認(rèn)同。新法促使多數(shù)國有企業(yè)的解雇決策更為謹(jǐn)慎。這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。勞動法合同對企業(yè)人工成本影響主要表現(xiàn)招聘培訓(xùn)成本、薪酬福利成本以及違法成本三方面，其中增加幅度最大的是違法成本。在薪酬福利方面，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對企業(yè)最大影響體現(xiàn)在解雇成本方面，國有企業(yè)在解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方面受到的影響最明顯。為此，企業(yè)人力資源管理工作要圍繞促穩(wěn)定，降低成本開展相關(guān)的工作。一方面用好已有的人才，掌握好現(xiàn)有人才架構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作，維持好隊伍的穩(wěn)定減少不必要的人才流失；另一方面在做好相關(guān)的人才引進(jìn)和辭退工作時，務(wù)必在勞動合同法的框架范圍內(nèi)積極做好招聘、合同訂立等工作，在滿足企業(yè)的長期發(fā)展的同時，也要避免不必要的支出。參考文獻(xiàn)（1）中華人民共和國勞動合同法.2008.1.1（2）孟憲魁.淺談國有大中型施工企業(yè)的人力資源管理J.鐵道工程學(xué)報,2006,(03). 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