職員績(jī)效考核辦法

職員績(jī)效考核辦法（試行）文 件 號(hào)BHI-01A可閱范圍全體職員 編 制張廣軍審 核歐陽(yáng)文和批 準(zhǔn)張 劍共 6 頁(yè)第 1 頁(yè)日 期2008.2.28日 期2008.2.28日 期2008.2.28生效日期2008.3.1更改記錄標(biāo) 記處 數(shù)更改單編號(hào)更改人更改日期更改記錄標(biāo) 記處 數(shù)更改單編號(hào)更改人更改日期一、考核目的 提升職員競(jìng)爭(zhēng)、憂患意識(shí)及目標(biāo)工作執(zhí)行能力，作為職員晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通，更好地幫助組織成員進(jìn)步并收集如何進(jìn)步的信息。二、考核原則以客戶滿意為導(dǎo)向，定性與定量考核相結(jié)合，本著客觀、公平、公正、公開(kāi)的思維進(jìn)行全方位多角度考核。三、考核組織1、薪酬考核委員會(huì)：主要負(fù)責(zé)組織、制訂公司各事業(yè)部總經(jīng)理的考核管理辦法；審閱公司各事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。2、人力資源部職責(zé)：負(fù)責(zé)制訂職員績(jī)效考核管理辦法；對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)、指導(dǎo)以及考核過(guò)程監(jiān)督與檢查，協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，并對(duì)各部門月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)，為每位員工建立考核檔案，作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理決策的依據(jù)。3、各職能部門、各事業(yè)部職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織、監(jiān)督管理、績(jī)效面談和改進(jìn)及本部門考核工作的申訴；幫助本部門員工制訂年、季、月度工作計(jì)劃、具體考核指標(biāo)。四、考核適用范圍本辦法適用于與公司簽定勞動(dòng)（勞務(wù)）合同的職員。五、考核關(guān)系考核維度考核周期考核對(duì)象考核人考核權(quán)重考核方式績(jī)效業(yè)績(jī)維度（100%）月度考核所有職員直接上級(jí)100%關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核業(yè)績(jī)維度（30%）能力維度（45%）態(tài)度維度（25%）季度、年度考核直接上級(jí)25%360度考核自評(píng)15%直接下屬10%同級(jí)評(píng)價(jià)25%薪酬考核委員會(huì)評(píng)價(jià)25%自我批判能力（3分）薪酬考核委員會(huì)評(píng)價(jià)3分最終得分3分考核時(shí)間：月度：每月5日前由各部門負(fù)責(zé)人組織完成對(duì)本部門所有職員的考評(píng)，做好績(jī)效面談，8日向人力資源部提交部門月度考核依據(jù)、結(jié)果和報(bào)告，15日由人力資源部匯總考核結(jié)果，處理異常，并公布考核結(jié)果， 20日提交財(cái)務(wù)部，其中公司僅對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行月度考核。季度、年度：4月1日-10日、7月1日-10日、10月1日-10日、1月1日-10日進(jìn)行季度考核；1月1日-10日同時(shí)進(jìn)行年度考核?？己说梅郑簜€(gè)人季度考核得分=月度考核平均值40%+季度360度考核得分60%；個(gè)人年度考核得分=季度考核平均值70%+年度360度考核得分30%。說(shuō)明：若沒(méi)有直接下屬，同級(jí)的考核權(quán)重占35%；工人、司機(jī)、保潔等職員同級(jí)考核占60%，薪酬考核委員會(huì)不進(jìn)行評(píng)價(jià)。BHI-01A 職員績(jī)效考核辦法 共6頁(yè) 第2頁(yè)六、考核結(jié)果1、公司及部門（職員10人）績(jī)效考核結(jié)果正態(tài)分布參照?qǐng)D 杰出 優(yōu)秀 良好 合格 基本合格 問(wèn)題 不合格5% 10% 15% 50% 10% 5% 5%2、部門綜合評(píng)定等級(jí)等 級(jí)AABBCC-D得 分95-10090-9485-8975-8470-7465-690-64等 級(jí)杰出優(yōu)秀良好合格基本合格問(wèn)題不合格系 數(shù)121110510095090.8定 義部門考核等級(jí)評(píng)定依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及部門負(fù)責(zé)人與公司簽定的年度績(jī)效合同執(zhí)行；部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人年度的考核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分，然后，根據(jù)部門考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，但部門考核等級(jí)須保持全公司平衡；部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)二級(jí)負(fù)責(zé)人考核系數(shù)；如某部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí)為A，則該部門的考核等級(jí)為A，部門內(nèi)二級(jí)負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為A或B+。3、部門內(nèi)二級(jí)負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng)定考核分布部門內(nèi)二級(jí)負(fù)責(zé)人考核等級(jí)AABBCC-D部門考核等級(jí)AABBCC-D4、職員綜合評(píng)定等級(jí) 等 級(jí)AABBCC-D得 分95-10090-9485-8975-8470-7465-690-64等 級(jí)杰出優(yōu)秀良好合格基本合格問(wèn)題不合格系 數(shù)121110510095090.8定 義能高標(biāo)準(zhǔn)、高效率地履行崗位職責(zé)和完成績(jī)效計(jì)劃，并在某些方面做出了突出貢獻(xiàn)，為全體員工之表率和楷模的杰出員工。能及時(shí)、高質(zhì)量地完成崗位職責(zé)和績(jī)效計(jì)劃或是在某些方面作出顯著成績(jī)、各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。能按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)完成績(jī)效計(jì)劃和崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)較好的員工。基本能按標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)完成績(jī)效計(jì)劃和崗位職責(zé)，但在某些方面仍然存在不足。雖不能按要求及時(shí)全部完成崗位職責(zé)和績(jī)效計(jì)劃，但主要職責(zé)及計(jì)劃能按時(shí)完成?？?jī)效計(jì)劃（包括主要工作職責(zé)）均不能按時(shí)完成。基本不能勝任崗位工作且改進(jìn)的希望不大，公司將立即予以辭退。說(shuō)明：在績(jī)效工資分配時(shí)不同的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)，但最終保持全公司及各部門內(nèi)職員獎(jiǎng)懲平衡。如評(píng)定為“杰出”、“優(yōu)秀”、“問(wèn)題”、“不合格”需在職員績(jī)效考評(píng)表背面注明具體詳實(shí)原因或附加材料說(shuō)明；月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果；職員10人的部門需參照公司全年度考核結(jié)果正態(tài)分布圖，但需保持獎(jiǎng)懲平衡；年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為B；每月25日前向人力資源部提交下月部門工作計(jì)劃；績(jī)效工資順推在下月工資中體現(xiàn)，若月工作天數(shù)非滿勤，則根據(jù)考核評(píng)定等級(jí)按天折算績(jī)效工資。BHI-01A 職員績(jī)效考核辦法 共6頁(yè) 第3頁(yè)5、員工薪酬級(jí)別的調(diào)整季度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整說(shuō) 明連續(xù)二個(gè)月考核為“D”直接辭退每年1月或7月由用人部門負(fù)責(zé)人提出職員職務(wù)或薪資級(jí)別調(diào)整的建議，然后，薪酬考核委員會(huì)依據(jù)職員績(jī)效分析報(bào)告和結(jié)果利用方案表決對(duì)職員的晉降級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、辭退等。連續(xù)三個(gè)月考核“C-”每年三月或六月或九月或十二月工資降二級(jí)連續(xù)三個(gè)月考核“C”每年三月或六月或九月或十二月工資降一級(jí)連續(xù)六個(gè)月考核為“B”后六個(gè)月工資不變連續(xù)三個(gè)月考核為“A”每年三月或六月或九月或十二月工資上調(diào)二級(jí)連續(xù)二個(gè)月考核為“A”每年三月或六月或九月或十二月工資上調(diào)一級(jí)連續(xù)六個(gè)月考核為“B”每年一月或七月起工資上調(diào)一級(jí)年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整A特別獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)工資上升一級(jí)B+本年不變，若第二年考核為B，工資上升一級(jí)B本年不變C本年不變，若第二年考核仍為C，工資下降一級(jí)C-工資下降一級(jí)D辭退注：?jiǎn)T工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整，若員工薪酬已根據(jù)本年度的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度的考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用。七、干部薪資級(jí)別職位編號(hào)專業(yè)技術(shù)職系管理職系營(yíng)銷職系固定工資/績(jī)效工資試用薪資轉(zhuǎn)正薪資級(jí)別123456A總經(jīng)理、總工程師、所長(zhǎng)、總建筑師總經(jīng)理、主任總經(jīng)理6/4100001200012000元以上B總監(jiān)、項(xiàng)目經(jīng)理總監(jiān)、副主任副總經(jīng)理、總監(jiān)6400104008000900010000110001200013000C項(xiàng)目副經(jīng)理、主任工程師、主任設(shè)計(jì)師高級(jí)經(jīng)理、資深研究員、主任會(huì)計(jì)師、主任審計(jì)師、主任采購(gòu)師、高級(jí)秘書(shū)高級(jí)經(jīng)理7/340006000500055006000650070007500D工程師、設(shè)計(jì)師經(jīng)理、主管、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、采購(gòu)工程師經(jīng)理、主管28004400350039004300470051005500E助理工程師、助理設(shè)計(jì)師、資料員、施工員、安全員、材料員、質(zhì)檢員、預(yù)算員、技術(shù)員、設(shè)計(jì)員、助理經(jīng)理、專員、會(huì)計(jì)、審計(jì)員、助理采購(gòu)工程師、秘書(shū)助理經(jīng)理、專員8/216002800200023002600290032003500F統(tǒng)計(jì)員、文員、計(jì)劃員出納、采購(gòu)員、文員、信息員置業(yè)顧問(wèn)、接待員、文員、10001600120014001600180020002200BHI-01A 職員績(jī)效考核辦法 共6頁(yè) 第4頁(yè)八、工人薪資級(jí)別職位編號(hào)專業(yè)技術(shù)職系固定工資/績(jī)效工資試用薪資轉(zhuǎn)正薪資級(jí)別123456H高級(jí)技工模壓工、司機(jī)、叉車工、電工、鉗工、司爐工、管道工、配電工、焊工、木工、鋁合金工、吸附工、制冷工、行車工、質(zhì)檢員9/12000-2800250027502950315033503550I1500-1900190020002100220023002400J技工模壓工、司機(jī)、叉車工、電工、鉗工、司爐工、管道工、配電工、焊工、木工、鋁合金工、吸附工、制冷工、行車工、質(zhì)檢員、倉(cāng)管員、票據(jù)員、配送員、裝配工、制作工9.5/0.51200-1450150015501600165017001800K900-1200120012501300135014001450L普工配送員、裝配工、制作工、經(jīng)警、保潔工、園林工800-1000100010501100115012001250M600-800700750800850900950九、考核內(nèi)容及表格1、日?？己嗽斠?jiàn)員工日?？己藯l例、職員職務(wù)行為準(zhǔn)則等規(guī)章制度；2、任務(wù)績(jī)效、能力績(jī)效、態(tài)度績(jī)效考核參照崗位說(shuō)明書(shū)、職員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；3、部門年度績(jī)效合同、部門負(fù)責(zé)人月度考評(píng)表、職員360度績(jī)效考評(píng)表（見(jiàn)附件）。十、申訴及處理1、申訴受理機(jī)構(gòu)：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。2、提交申訴：?jiǎn)T工須填寫表1-2考核申訴表向人力資源部提交。3、 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 詳細(xì)流程見(jiàn)表1-1考核、申訴流程圖。十一、附則本辦法解釋權(quán)在公司薪酬考核委員會(huì)，自公司職工代表大會(huì)通過(guò)之日起正式試運(yùn)行。實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。BHI-01A 職員績(jī)效考核辦法 共6頁(yè) 第5頁(yè)表1-1 考核、申訴流程圖 上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理季、年度考核流程N(yùn)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決提交個(gè)人季度述職報(bào)告，包括完成舊工作、為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)采取的行動(dòng)、存在的不足、今后努力的方向等YY是否受理解釋原因以部門為單位組織進(jìn)行基于網(wǎng)絡(luò)的360度考評(píng)N人力資源部調(diào)查情況人力資源部負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計(jì)，得到綜合加權(quán)評(píng)分，并提交績(jī)效分析報(bào)告和結(jié)果利用方案提交考核申訴表員工不滿考核結(jié)果人力資源部將職員報(bào)告和方案上報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批考核申