公司營銷中心管理制度

審核批準(zhǔn)編制人力資源部版次2009年第1版文號LMHR2009第1版生效日期二零零玖年拾壹月執(zhí)行日期二零零玖年拾壹月目錄第一章公司簡介3第二章公司宗旨、質(zhì)量目標(biāo)、方針、企業(yè)精神4第三章人員招聘與錄用制度5一、總則5二、招聘形式流程及部門職責(zé)權(quán)限5三、招聘需求與計劃的制定與審批9四、招聘的組織與實(shí)施11五、試用及轉(zhuǎn)正14六、招聘評估16第四章職位異動管理制度17一、目的17二、適用范圍17三、職責(zé)與權(quán)限17四、職員異動管理內(nèi)容17第五章勞動關(guān)系管理制度25一、目的25二、適用范圍25三、原則25四、職責(zé)和權(quán)限25五、勞動關(guān)系管理的內(nèi)容25六、勞動爭議的仲裁、調(diào)解29七、相關(guān)流程29第六章考勤管理制度38一、適用范圍38二、總體規(guī)定38三、考勤員職責(zé)38四、考勤記載符號38五、考勤規(guī)定38六、加班規(guī)定40七、請假手續(xù)規(guī)定40第七章休假管理制度42一、法定假日42二、年假42三、婚假42四、喪假42五、產(chǎn)假43六、陪產(chǎn)假、護(hù)理假43七、病假43八、工傷假44九、事假44第八章培訓(xùn)制度45第九章績效考核制度45第十章薪酬、福利管理制度46一、總則46二、薪酬管理部門職責(zé)46三、薪酬結(jié)構(gòu)47四、定薪原則48五、薪酬調(diào)整49六、薪資計算方式及發(fā)放事項(xiàng)50七、薪酬管理紀(jì)律及薪酬溝通52八、福利53第十一章辦公室管理制度54一、辦公室管理規(guī)定54二、公章、部門章管理規(guī)定58三、文件檔案管理規(guī)定60四、會議管理制度67第十二章費(fèi)用報銷管理制度77一、差旅費(fèi)77二、招待費(fèi)78三、周轉(zhuǎn)房79四、費(fèi)用補(bǔ)貼79第十三章保密制度81一、總則81二、保密范圍和密級確定81三、保密措施82四、責(zé)任與處罰83第十四章溝通、投訴管理制度84一、目的84二、適用范圍84三、管理職責(zé)84四、溝通投訴管理原則84五、溝通渠道及程序85六、以下情形需用書面的溝通方式89七、注意事項(xiàng)89第十五章獎懲管理制度90一、目的90二、適用范圍90三、職責(zé)與權(quán)限90四、工作流程圖90五、獎懲類別及具體事項(xiàng)92六、關(guān)于獎懲的其他規(guī)定100第十六章附則102第一章公司簡介第二章公司宗旨、質(zhì)量目標(biāo)、方針、企業(yè)精神第三章人員招聘與錄用制度一、總則第一條目的為使公司的職員招聘和錄用實(shí)施和管理規(guī)范化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，加強(qiáng)公司職員隊伍建設(shè)，確保公司獲取發(fā)展所必需的優(yōu)秀人才，以適應(yīng)公司整體發(fā)展的需求，特制定本制度。第二條原則公司招聘職員應(yīng)堅持公開、公平、公正、科學(xué)考評、擇優(yōu)錄取、合理配置的原則。第三條適用范圍本規(guī)定適用于公司廣州營銷中心各部門所有職員。二、招聘形式流程及部門職責(zé)權(quán)限第四條公司的“招聘”，分為內(nèi)部招聘、外部招聘兩類。1、內(nèi)部招聘（1）定義內(nèi)部招聘指在公司出現(xiàn)崗位空缺時，公司通過內(nèi)部渠道發(fā)布招聘信息，并對有意愿的職員進(jìn)行甄選的招聘行為。（2）內(nèi)部招聘原則公司出現(xiàn)崗位空缺時，應(yīng)優(yōu)先在公司內(nèi)部實(shí)施招聘；與外部招聘相比，同等條件下，應(yīng)優(yōu)先聘用內(nèi)部職員；職員參加內(nèi)部招聘，須征得本部門負(fù)責(zé)人及公司主管領(lǐng)導(dǎo)的許可；有職員參加內(nèi)部招聘的部門，須提出原崗位空缺后的解決辦法及措施；內(nèi)部招聘操作流程、審批權(quán)限等參照外部招聘執(zhí)行。是否2、外部招聘（1）定義外部招聘指公司出現(xiàn)崗位空缺時，公司通過多種渠道向社會公開發(fā)布信息，并對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，為公司招募到合適人選的一種行為。（2）外部招聘原則公正和公平原則給每一位應(yīng)聘者以平等地展示自己的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)公平競爭，使真正有能力的候選人不因一些外界的人為因素的影響而失去獲得該職位的機(jī)會；適用原則為崗位選擇最合適的人；真實(shí)、客觀原則招聘人員要真實(shí)、客觀地向應(yīng)聘者介紹公司的情況；溝通與服務(wù)原則通過信息的雙向溝通，在獲取應(yīng)聘者個人信息的同時，也向應(yīng)聘者傳遞了公司的相關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部與外界的雙向溝通。此外，招聘過程也是招聘人員向應(yīng)聘者提供咨詢服務(wù)的過程，招聘人員向外界傳遞的相關(guān)信息，直接關(guān)系著公司的形象。3、招聘活動流程各部門填寫招聘需求申請表（見附件1）、人力資源部匯總分析、報營銷中心副總經(jīng)理審批、制訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、初試、復(fù)試、推薦候選人、確定試用、試用期培訓(xùn)考察、轉(zhuǎn)正考核、簽訂勞動合同。內(nèi)部招聘流程圖人力資源部通知調(diào)出部門填寫人事變動表調(diào)出部門經(jīng)理審核并簽署意見是否是否是否外部招聘流程圖是否公司原有職位用人需求報營銷中心副總經(jīng)理審批公司出現(xiàn)新職位終止該崗位是否已有崗位職責(zé)、工作規(guī)范（人力資源部編寫）確定工作要求和工作期限（人力資源部）公司內(nèi)部是否能找到合適的職員（人力資源部）審查、修訂、更新崗位職責(zé)、工作規(guī)范進(jìn)行工作分析形成崗位職責(zé)、工作規(guī)范（人力資源部編寫及匯總，用人部門修改）用人部門填寫招聘需求申請表人力資源部匯總分析用人部門填寫新增職位申請表報總經(jīng)理審批調(diào)出部門根據(jù)工作評估表對職員進(jìn)行工作評估人力資源部經(jīng)理與調(diào)出、調(diào)入部門經(jīng)理協(xié)商處理辦法總經(jīng)理審批人力資源部提供以往績效考核結(jié)果用人部門對職員進(jìn)行面試回復(fù)調(diào)入部門，通知職員外部招聘面試通過按職員調(diào)崗流程執(zhí)行面試未通過職員繼續(xù)任職原崗位工作能否4、招聘類別及審批（1）職員招聘分為一般職員招聘、管理人員招聘、特需人才招聘三類一般職員13職級職員；管理人員4級以上管理人員；特需人才指具備特殊技能的技術(shù)、業(yè)務(wù)及管理類人才。（2）審批權(quán)限序號職級審核批準(zhǔn)備注113級職員營銷中心副總經(jīng)理營銷中心副總經(jīng)理24級以上管理人員財務(wù)人員特需人才營銷中心副總經(jīng)理總經(jīng)理5、責(zé)任部門（1）人力資源部在招聘活動中的職責(zé)與權(quán)限公司內(nèi)部選聘、任命職員參照內(nèi)部招聘流程（用人部門HR營銷副總/總經(jīng)理）外部招聘（人力資源部）制定招聘計劃（人力資源部）篩選簡歷，預(yù)約初試人員（人力資源部）發(fā)布招聘信息（人力資源部）初試評估及建議，推薦復(fù)試名單（人力資源部）確定復(fù)試人員名單，通知復(fù)試時間（用人部門HR）對復(fù)試人員進(jìn)行評估以及錄用決定（4級以上職位需由總經(jīng)理復(fù)試）（用人部門）審核簽署意見/確定錄用名單（HR經(jīng)理營銷副總總經(jīng)理）通知入職并辦理入職手續(xù)（人力資源部）進(jìn)入培訓(xùn)試用期（用人部門）試用不合格者終止試用（用人部門HR營銷副總/總經(jīng)理）試用期滿考核并提出去留意見（用人部門）試用合格者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)（用人部門HR營銷副總/總經(jīng)理）根據(jù)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，分析確認(rèn)招聘需求；擬定人才招聘計劃（年度、臨時性）；組織實(shí)施招聘工作；指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；開發(fā)、維護(hù)招聘渠道；開展招聘工作；負(fù)責(zé)開發(fā)和運(yùn)用相匹配人才評測工具和技術(shù)方法。負(fù)責(zé)提出擬錄用候選人名單，報營銷中心副總經(jīng)理審批；負(fù)責(zé)對試用期職員的企業(yè)文化、管理制度等的培訓(xùn)和轉(zhuǎn)正的辦理。（2）用人部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)與權(quán)限根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求；提供招聘職位的職位描述和任職資格；提供招聘職位的面試題目及標(biāo)準(zhǔn)（參考）答案；參與對應(yīng)聘者的測評過程，對其專業(yè)能力技術(shù)水平進(jìn)行評估判斷；負(fù)責(zé)部門試用職員的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程等培訓(xùn)及入職指導(dǎo)；負(fù)責(zé)試用職員的試用考察和轉(zhuǎn)正考核。3、營銷中心副總經(jīng)理的職責(zé)與權(quán)限核準(zhǔn)所屬部門的招聘需求；核準(zhǔn)所屬部門的職位描述和任職資格；復(fù)試4級（含4級）部門職能經(jīng)理級以上等關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員；簽署所屬部門招聘錄用意見；5級（含5級）以上人員，特殊或關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員由公司總經(jīng)理復(fù)試審核。三、招聘需求與計劃的制定與審批第五條招聘需求及其分析1、招聘需求的提出各部門因業(yè)務(wù)量出現(xiàn)較大變化、或現(xiàn)有人力資源配置需要調(diào)整、或人力資源流失需補(bǔ)充等情況需要增加人員，可提出人力資源招聘需求。（1）擴(kuò)大編制用人部門業(yè)務(wù)量變化使現(xiàn)有人員無法滿足工作需要，需要通過增加編制來達(dá)成合理的人員配置（任何部門增加編制招聘，均須報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。（2）儲備人力因預(yù)測本部門的發(fā)展需求、或預(yù)期的職員流失和退休情況、或?yàn)橥瓿扇藛T更替而提前進(jìn)行的人員儲備。（3）離職補(bǔ)充因本部門職員退休、職員辭職、合同終止解聘、意外死亡等原因而產(chǎn)生的崗位空缺。（4）短期需要因業(yè)務(wù)量的周期性增加、部門職員各種原因的休假（病假、產(chǎn)假等）而產(chǎn)生的臨時崗位空缺進(jìn)行的人員補(bǔ)充。2、招聘需求的分類招聘需求分為年度招聘需求、臨時性招聘需求、增加編制招聘。（1）年度招聘需求是指用人部門根據(jù)本公司年度經(jīng)營計劃，通過對本部門現(xiàn)有人力資源配置情況的詳細(xì)分析，提出的為完成年度經(jīng)營目標(biāo)所需要的人力資源支持。（2）臨時性招聘需求是指因部門人員流失需補(bǔ)員的情況。（3）增加編制招聘需求是指根據(jù)本部門工作中出現(xiàn)的特殊情況，需增加編制，立刻招聘的人員，無法通過本部門內(nèi)部人員調(diào)配來解決，但又未列入本年度招聘需求與計劃的情況。3、招聘需求的分析（1）各部門在上報招聘需求前，應(yīng)本著有效配置現(xiàn)有人力資源、控制人力資源數(shù)量、提高人力資源質(zhì)量、節(jié)約人力資源成本的原則，對本部門提出的招聘需求進(jìn)行充分、合理、客觀的分析。招聘需求分析主要包含年度招聘需求分析、臨時性招聘需求分析、增加編制招聘需求分析三個層面年度招聘需求是有針對的、預(yù)見性的招聘規(guī)劃，由人力資源部對各部門年度需求匯總后，統(tǒng)一進(jìn)行需求分析，并形成年度招聘需求分析報告，報公司總經(jīng)理批示。公司年度需求分析應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行招聘環(huán)境分析，包含外部環(huán)境因素、內(nèi)部環(huán)境分析。內(nèi)部人力資源配置狀況分析，包含人事總量配置分析（近幾年退休、可能的人才流失、人才儲備周期、可能發(fā)生的生產(chǎn)經(jīng)營變化等）；人事結(jié)構(gòu)配置分析（是否存在人員重疊浪費(fèi)、現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)與新的工作技能的要求等）；人事質(zhì)量配置分析（是否存在高才低用的浪費(fèi)等）；人與工作負(fù)荷是否是合理狀況分析；人員使用效果分析（是否存在高能力低績效的職員）。臨時性招聘需求分析主要是人員流動造成的招聘需求，（如自動離職），又各部門經(jīng)理審核，營銷中心副總經(jīng)理核準(zhǔn)后，報人力資源部實(shí)施招聘。增加編制招聘需求招聘需求分析參照年度招聘需求分析中內(nèi)部人力資源配置狀況分析部分進(jìn)行分析。招聘需求分析由各用人部門負(fù)責(zé)，并形成報告，報營銷中心副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理核準(zhǔn)，報人力資源部實(shí)施招聘。第六條招聘需求的審批年度招聘需求由各部門于每年10月30日前，根據(jù)本部門次年人力資源業(yè)務(wù)計劃，填報年度招聘需求匯總表（見附件2），報人力資源部匯總分析后,經(jīng)公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。人力資源部按總經(jīng)理批復(fù)的年度招聘計劃，分步組織實(shí)施。臨時性招聘需求由各部門進(jìn)行需求分析后，填寫招聘需求申請表，上報營銷中心副總經(jīng)理審批。人力資源部按批復(fù)的招聘計劃及時組織實(shí)施。任何部門增加編制招聘，均須由公司總經(jīng)理審批。第七條招聘計劃1、年度招聘計劃人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)年度編制空缺和儲備人員需求制定年度招聘計劃，主要內(nèi)容包括（1）擬招聘崗位名稱、所屬部門、關(guān)鍵職責(zé)、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)。（2）招聘渠道和方式。（3）計劃招聘到位時間（分解到月）。（4）招聘預(yù)算，包括招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其它費(fèi)用。（5）年度招聘計劃由營銷中心副總經(jīng)理審核后，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部組織實(shí)施。2、臨時性招聘計劃根據(jù)年度招聘計劃月份解招聘人數(shù)，結(jié)合補(bǔ)缺情況制定臨時性招聘計劃，經(jīng)營銷中心副總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實(shí)施。3、增加編制招聘計劃根據(jù)業(yè)務(wù)量情況制定新增編制招聘計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實(shí)施。四、招聘的組織與實(shí)施第八條招聘工作由人力資源部根據(jù)招聘計劃組織與實(shí)施，相關(guān)業(yè)務(wù)部門參與對應(yīng)聘者的篩選并與人力資源部共同確定錄用候選人。招聘工作包括以下內(nèi)容發(fā)布招聘信息、應(yīng)聘資料收集與篩選、初試、復(fù)試、確定試用人員名單等。第九條招聘實(shí)施1、招聘渠道規(guī)劃，發(fā)布招聘信息根據(jù)招聘崗位、人力資源需求數(shù)量與人員要求、新職員到崗時間等的要求和招聘費(fèi)用的額度來確定適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息。2、素質(zhì)模型序號渠道重要性說明1網(wǎng)絡(luò)招聘主要渠道專業(yè)招聘網(wǎng)絡(luò)優(yōu)先選擇全國性專業(yè)招聘網(wǎng)站前兩名，視平臺情況補(bǔ)充地方專業(yè)招聘網(wǎng)站；內(nèi)部公司網(wǎng)站利用公司外部網(wǎng)站和其他的業(yè)務(wù)網(wǎng)站，進(jìn)行招聘宣傳；2招聘會次要渠道參加由當(dāng)?shù)厝瞬艡C(jī)構(gòu)定期舉辦的大型綜合性招聘會，以春、秋兩季為重點(diǎn)3報紙次要渠道選擇廣州發(fā)行量最大的專業(yè)招聘報紙，特殊需求時選擇行業(yè)內(nèi)知名報紙或刊物；4內(nèi)部職員推薦次要渠道公司鼓勵內(nèi)部職員推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；5獵頭特殊渠道主要滿足高層管理類崗位及高級專業(yè)類崗位的招聘；6職介所輔助渠道主要滿足輔助性崗位的招聘，如一線人員/普工等。人力資源部根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，建立該崗位的素質(zhì)模型，重點(diǎn)突出能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，并以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，合理設(shè)計測評維度和方法。崗位素質(zhì)模型主要包括以下要素。3、簡歷篩選（1）對所收到的簡歷進(jìn)行分類、整理，并進(jìn)行初步篩選；（2）將篩選過后的簡歷推薦給用人部門進(jìn)行二次篩選，確定初試人選；（3）確定初試時間、地點(diǎn)、方式；（4）通知應(yīng)聘者。4、初試（1）初試由人力資源部經(jīng)理，相關(guān)部門參與；（2）初試重點(diǎn)對應(yīng)聘者的價值觀、職業(yè)性向、個性品質(zhì)、能力進(jìn)行考察；（3）初試應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)場填寫應(yīng)聘登記表見附件3，并承諾對提供的所有填報信息（包括在公司內(nèi)的親屬關(guān)系申報）的真實(shí)性和客觀性負(fù)責(zé)；（4）人力資源部核對應(yīng)聘者相關(guān)證件的真實(shí)性；（5）筆試或?qū)嵅僖话銓I(yè)技術(shù)人員、管理人員等應(yīng)進(jìn)行筆試，筆試由用人部門根據(jù)招聘崗位的不同情況制定測試題目，或由人力資源部選題；（6）人力資源部根據(jù)初試評估情況，提出復(fù)試人員名單，及復(fù)試時間、場所、方式等建議，經(jīng)相關(guān)用人部門審核確認(rèn)。人力資源部將相關(guān)材料應(yīng)聘人員簡歷、應(yīng)聘登記表、序號項(xiàng)目主要內(nèi)容1身體素質(zhì)健康狀況、體力、精力、機(jī)體靈敏性、感知能力2技能素質(zhì)專業(yè)知識、專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)值、社會智能素質(zhì)3品德素質(zhì)職業(yè)道德、社會道德4心理素質(zhì)價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格應(yīng)聘人員相關(guān)測試答卷等提交給相關(guān)部門經(jīng)理；（7）通知應(yīng)聘者。5、復(fù)試（1）復(fù)試由用人部門主持，人力資源部組織、參與；（2）復(fù)試重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力等；（3）由人力資源部和用人部門進(jìn)行初步口頭溝通，確定復(fù)試名單并由人力資源部填寫面試評估及錄用審批表見附件4中的初試評估以及建議，用人部門再根據(jù)面試評估及錄用審批表、應(yīng)聘登記表以及應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行復(fù)試、評估及錄用決定，營銷中心副總或公司總經(jīng)理進(jìn)行最后審核。6、確定錄用（1）經(jīng)營銷中心副總或公司總經(jīng)理審批同意錄用的人員，人力資源部應(yīng)向被錄用人員發(fā)出錄用通知書見附件5，中層以上崗位、涉及公司重要機(jī)密等崗位，發(fā)放錄用通知書以及確認(rèn)函（見附件6），并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行背景調(diào)查并填寫背景調(diào)查表（見附件7）。背景調(diào)查項(xiàng)目包括學(xué)歷、職稱資格調(diào)查；工作背景（以前工作單位、職務(wù)、解除勞動關(guān)系原因等）；職業(yè)操守（以往是否有違反公司合同、損害公司利益行為等）；其他（個人品行、家庭情況、信用調(diào)查、親屬申報核實(shí)等）。（2）未通過復(fù)試人員將其資料錄入公司人才儲備庫備用。流程如下五、試用及轉(zhuǎn)正第十條報到1、新職員應(yīng)按錄用通知書規(guī)定的時間到公司人力資源部報到，并填寫入職申請表見附件8；如在超出規(guī)定報到時間3日以上（包括3日），仍未到人力資源部報到，取消其試用資格。2、新職員報到前應(yīng)到公司指定醫(yī)院按公司規(guī)定項(xiàng)目進(jìn)行全面體檢。新職員體檢項(xiàng)初步篩選會見初步會見印象不佳預(yù)約面試填寫應(yīng)聘登記表核查所填資料核查有關(guān)證件件所填資料不符實(shí)情所帶證件造假面試及考核實(shí)核有關(guān)經(jīng)理提議錄用，營銷中心副總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)，人力資源部備案通知被錄用者報到上班級班營銷中心副總經(jīng)理決定不錄用面試結(jié)果不佳考核不通過決定不錄用目應(yīng)包括血常規(guī)檢查、乙肝兩對半、胸透、五官科檢查等，公司可根據(jù)實(shí)際情況和崗位要求增加其他體檢項(xiàng)目。新入職職員體檢費(fèi)用由個人承擔(dān)，經(jīng)試用期轉(zhuǎn)正后憑發(fā)票給與全額報銷。3、新職員報到時須出具身份證、學(xué)歷證明（畢業(yè)證書、學(xué)位證書等）原件及復(fù)印件、體檢報告、免冠1寸近照2張、與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件（視崗位而定）、公司人要求提供的其他資料，同時注明個人社會保險繳納情況。4、人力資源部核對證件及相關(guān)資料后,為新進(jìn)職員辦理入職手續(xù)。第十一條職前培訓(xùn)職員上崗后，須參加職前培訓(xùn)，職前培訓(xùn)由人力資源部主持，相關(guān)部門應(yīng)積極配合人力資源部進(jìn)行職前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括1、公司概況、企業(yè)文化、公司組織機(jī)構(gòu)、公司規(guī)章制度及福利、財務(wù)會計制度（費(fèi)用報銷）等；2、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程等（用人部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)）。第十二條試用1、凡上崗試用的新職員，試用部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)對新職員進(jìn)行入職引導(dǎo)，使其盡快適應(yīng)公司企業(yè)文化、熟悉崗位專業(yè)要求，并培養(yǎng)新職員的職業(yè)信心和養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣；2、試用人員試用期內(nèi)每月應(yīng)向本部門負(fù)責(zé)人上報試用工作報告；3、試用職員直接上級根據(jù)試用人員試用期表現(xiàn)情況，應(yīng)不定時與試用人員就試用期工作情況進(jìn)行溝通，并對職員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，使職員對以后在公司可能的職業(yè)發(fā)展及規(guī)劃有所了解；4、用人部門應(yīng)定期對試用職員的各方面表現(xiàn)情況進(jìn)行鑒定考核，并將結(jié)果報人力資源部備案；5、試用人職員資標(biāo)準(zhǔn)參考薪酬福利制度。第十三條轉(zhuǎn)正1、新職員試用期期限根據(jù)所簽勞動合同期限而定,一般為3個月。因特殊原因或特殊崗位需延長試用期，最長不超過6個月；尚未取得畢業(yè)證的在讀學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，試用期從獲得畢業(yè)證之日起開始，原則上不允許提前轉(zhuǎn)正；2、職員試用期屆滿時，由試用部門負(fù)責(zé)人會同人力資源部對其進(jìn)行考核，填制職員轉(zhuǎn)正評估表及考核評估表見附件8，根據(jù)由人事行政按程序報批審核，根據(jù)考核評估表，考核成績在5048分區(qū)間的，結(jié)合用人部門意見，人力資源部將作延長試用期的決定，并負(fù)責(zé)與該職員約談，考分成績在47分（含47分）以下的將在試用期內(nèi)終止勞動關(guān)系處理；3、在試用期結(jié)束前，由人力資源部將職員轉(zhuǎn)正評估表審批結(jié)果告知職員本人；并從轉(zhuǎn)正之月起為職員辦理社會保險。第十四條試用人員一般不宜擔(dān)任經(jīng)濟(jì)要害部門和核心部門或涉及公司重要商務(wù)機(jī)密的工作，也不宜安排負(fù)有重要責(zé)任的工作。六、招聘評估第十五條招聘評估是對已發(fā)生的招聘活動進(jìn)行的自我評價。包括招聘成本評估、錄用人員評估、招聘小結(jié)、招聘評定等內(nèi)容。第十六條招聘評估分為年度招聘評估、單項(xiàng)招聘評估。第十七條年度招聘評估是指年度結(jié)束后，對本年度總的招聘工作進(jìn)行的自我評估。年度招聘評估主要考慮對招聘需求的分析、招聘計劃的制定、全年招聘效果的評估。第十八條單項(xiàng)招聘評估是指每次招聘工作完成后，均應(yīng)對本次招聘工作進(jìn)行評估。附表附件1招聘需求申請表LMGZHR001；附件2年度招聘需求匯總表LMGZHR002；附件3應(yīng)聘登記表LMGZHR003；附件4面試評估及錄用審批表LMGZHR004；附件5錄用通知書LMGZHR005；附件6背景調(diào)查表LMGZHR006；附件7入職申請表LMGZHR007；附件8職員轉(zhuǎn)正申請表LMGZHR008；附件9考核評估表LMGZHR009。第四章職位異動管理制度一、目的為規(guī)范公司職員異動管理，健全公司正常的人才流動秩序，保持職員相對穩(wěn)定性，依照國家和廣州市有關(guān)勞動人事管理的有關(guān)規(guī)定，特制定此制度。公司管理以人為本,強(qiáng)調(diào)尊重人格,維護(hù)人格尊嚴(yán),重視溝通和理解,力求通過強(qiáng)化人事管理,提高職員素質(zhì),建立起和諧,團(tuán)結(jié),共同進(jìn)取的良好人際關(guān)系,推動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。二、適用范圍適用于公司廣州營銷中心各部門所有職員。三、職責(zé)與權(quán)限序號責(zé)任部門職責(zé)與權(quán)限備注1各部門職員各種職位異動申請表的會簽、審核；配合人力資源部對職員職位異動的文件、證據(jù)收集；部門職員離職面談；與離職職員進(jìn)行工作交接。2營銷中心副總經(jīng)理職員各種職位異動申請的審核批準(zhǔn)；職員各種職位異動管理制度和流程的審核；4級以上職位的職員離職面談。3總經(jīng)理職員各種職位異動申請的審核批準(zhǔn)；職員各種職位異動管理制度和流程的審核和批準(zhǔn)；勞動合同管理的審核批準(zhǔn)；對公司發(fā)展有特殊貢獻(xiàn)的，或掌握公司重要機(jī)密的職員離職面談。4人力資源部職員各種職位異動管理制度和流程的制定和修改；職員各種職位異動申請表的會簽、審核；職員各種職位異動申請的手續(xù)辦理；所有職員離職面談；勞動合同管理的建立、制定和修改更新；維護(hù)公司利益，時刻關(guān)注國家和地方的法律法規(guī)。5財務(wù)部監(jiān)管控制職員各種職位異動所涉及的資金去向；離職表單的審核、會簽；離職職員的工資發(fā)放。四、職員異動管理內(nèi)容職員異動管理包含以下內(nèi)容業(yè)績考評、晉升與降級、調(diào)崗與調(diào)薪、職務(wù)任免、職員離職。1、業(yè)績考評（1）公司每年年終進(jìn)行一次營銷中心所有職員的業(yè)績考評，考評結(jié)果將作為職員晉升、降級、調(diào)薪、獎金及崗位調(diào)配的依據(jù)；（2）當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時，公司將優(yōu)先考慮內(nèi)部提升適當(dāng)人選；（3）職員在晉升或調(diào)崗、調(diào)薪前均需對個人業(yè)績進(jìn)行考評。2、晉升與降職職員晉升（升職、升級）或降職由職員填寫考核評估表，呈交職員所在部門簽署部門評價及審核，并由職員所在部門填寫人事變動表交給人力資源部簽署意見，人力資源部安排職員進(jìn)行相應(yīng)的素質(zhì)測評，并提交職員崗位匹配度報告，經(jīng)營銷中心副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后才能辦理晉升或降職的手續(xù)。3、調(diào)崗與調(diào)薪（1）公司根據(jù)需要可調(diào)整職員工作崗位，被調(diào)整職員應(yīng)服從安排并按時辦理相關(guān)手續(xù)，履任新職；（2）部門之間人員調(diào)動的程序人力資源部填報人事變動表調(diào)出部門經(jīng)理簽署意見調(diào)入部門經(jīng)理簽署意見人力資源部呈報營銷中心副總經(jīng)理審核批準(zhǔn)人力資源部向被調(diào)動職員發(fā)出職員崗位變動通知書。（3）經(jīng)批準(zhǔn)之人事變動凡涉及調(diào)整薪資者，人力資源部應(yīng)根據(jù)人事變動表的批示，填制調(diào)薪通知單辦理調(diào)薪，呈核后轉(zhuǎn)財務(wù)部門。職員調(diào)崗/調(diào)薪流程圖職員調(diào)崗/調(diào)薪流程圖職員職員所在部門人力資源部公司領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部4、職務(wù)任免（1）公司任免人員遵循“任人為賢，量才而用”原則，并提倡管理人員能上能下；（2）4級以上職位的任免由營銷中心副總經(jīng)理或總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，簽發(fā)職務(wù)任免令才生效，工資隨職務(wù)變動。考核評估表職員自評填寫人事變動表考核評估表部門評價職員素質(zhì)測評崗位匹配度報告簽署意見審核批示職位調(diào)動面談維持不變否頒發(fā)職務(wù)任免令調(diào)薪通知單審核批示整理修改文件是勞動合同更改/調(diào)崗公示整理/更新相關(guān)文件資料存檔簽收調(diào)薪通知單AB5、職員離職（1）離職的定義正常辭職在規(guī)定的離職申請日期內(nèi)提出辭職，并經(jīng)權(quán)責(zé)主管核準(zhǔn)；急辭未在規(guī)定的離職申請時間內(nèi)提出辭職，經(jīng)權(quán)責(zé)主管核準(zhǔn)的；自動離職職員不以書面形式申請辭職，并曠工15天以上的，或者一年內(nèi)（自然年）累計曠工時間超過30天以上的，即為自動離職；試用不合格職員在試用期內(nèi)不能勝任本職工作，或經(jīng)轉(zhuǎn)正考核不合格的；解雇職員提前30天書面申請辭職，或試用期內(nèi)雙方隨時解雇；公司提前30天書面通知職員被解雇并賠償1個月工資和按工齡計算的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；辭退和解雇同義；一般是不勝本職工作及調(diào)換工作崗位而辭退；開除職員違反公司制度相當(dāng)嚴(yán)重，并行政處分記入檔案，公司根據(jù)法律規(guī)定和公司規(guī)章制度給予職員開除處理，并不賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；合同到期公司與職員簽訂勞動合同，當(dāng)合同到期后，如由公司提出不續(xù)簽，則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如由職員提出，經(jīng)雙方協(xié)商一致，則不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）離職的種類及具體內(nèi)容序號離職種類具體內(nèi)容經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付1職員辭職職員在試用期內(nèi)提出辭職；職員在轉(zhuǎn)正后提出辭職。不需要支付2自動離職職員不辭而別，曠工超出15天以上者；職員轉(zhuǎn)正后未提前30天書面申請辭職而離職，曠工超出15天以上。不需要支付試用期內(nèi)經(jīng)轉(zhuǎn)正考核證明不符合公司錄用條件。不需要支付3公司辭退職員轉(zhuǎn)正后不能勝任崗位工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不勝任崗位工作的；公司因不可抗力或客觀情況發(fā)生重大變化與職員解除勞動關(guān)系；職員患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另外安排的工作的；需要支付職員獎懲條例中的相關(guān)規(guī)定。4公司開除職員嚴(yán)重違反公司制定的已公示的各項(xiàng)規(guī)章制度；職員在職期間內(nèi)嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；職員同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成公司工作造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出，拒不改正的；職員被依法追究刑事責(zé)任的；職員獎懲條例中的相關(guān)規(guī)定。不需要支付（3）離職申請期限及審核權(quán)限離職申請期限試用期內(nèi)辭職職員需提前3天向公司提交書面離職申請表和離職通知書，并依公司規(guī)定程序呈相關(guān)部門審核批準(zhǔn)后，方可生效；轉(zhuǎn)正后辭職職員需提前30天向公司提交書面離職申請表和離職通知書，并依公司規(guī)定程序呈相關(guān)部門審核批準(zhǔn)后，方可生效；辭退/開除職員各部門需提前30天向公司提交書面辭退申請表和提前30天向被辭退/開除職員簽發(fā)辭退通知書；職員不得申請離職給公司造成嚴(yán)重?fù)p失未處理完畢的；和公司約定的服務(wù)期未滿，且未支付違約金的。離職申請審核權(quán)限序號責(zé)任部門離職申請審核權(quán)限范圍備注1各部門經(jīng)理本部門職員2人力資源部營銷中心所有職員3財務(wù)部營銷中心所有職員4營銷中心副總經(jīng)理營銷中心14級職員5總經(jīng)理營銷中心5級以上職員4級以上職員需保密處理1離職流程職員離職流程圖職員職員所在部門人力資源部公司領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)部離職申請表離職通知書（辭職）辭退申請表辭退通知書辭退/開除/自離初步面談簽署意見審查職員檔案簽署意見簽署意見根據(jù)職員級別安排離職面談繼續(xù)合同否知悉提交離職訪談記錄表AB簽署意見AB擬定離職協(xié)議書竟業(yè)限制協(xié)議審核離職協(xié)議書竟業(yè)限制協(xié)議是（5）離職面談職員提出口頭/書面辭職后，該部門經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，了解其辭職的真實(shí)原因，并對優(yōu)秀職員進(jìn)行極力挽留；人力資源部在收到經(jīng)職員所在的部門經(jīng)理審核簽訂的離職申請表和離職通知書后，呈公司營銷中心的副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批，根據(jù)職員級別，在3日內(nèi)安排相關(guān)人員與職員進(jìn)行離職面談；離職面談職級安排和面談內(nèi)容序號責(zé)任部門職級范圍面談內(nèi)容備注1部門經(jīng)理本部門職員2人力資源部所有職員離職的真實(shí)原因；審查勞動合同及其他協(xié)議；發(fā)給職員離職會簽表/工作交接表工作清單編制工作清單離職工作交接工作交接確認(rèn)離職清單確認(rèn)交接收回證件公物統(tǒng)計考勤核查借支費(fèi)用計算薪資確認(rèn)簽訂離職協(xié)議書竟業(yè)限制協(xié)議支付薪資代表公司簽訂離職協(xié)議書竟業(yè)限制協(xié)議2、職員在本公司累計工作滿10年不滿20年的可享受帶薪年假10天；3、職員在本公司累計工作滿20年以上的可享受帶薪年假15天；4、年假在1個年度內(nèi)可以集中安排休假，也可以分段安排，不跨年度安排；5、如因工作需要不能安排年假,公司將按周末加班標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償；6、國家法定休假日、休息日不計入年假的假期。三、婚假申請婚假須提前7個工作日向部門經(jīng)理提出申請，休完婚假上班當(dāng)日即向人力資源部提交結(jié)婚證，無法提供結(jié)婚證件及相關(guān)證明資料的以事假論處。1、男女雙方符合國家婚姻法婚齡的，可享受婚假3天；2、雙方符合晚婚年齡女23周歲，男25周歲的，可享受晚婚假10天含3天法定婚假；3、結(jié)婚時男女雙方不在同一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予2天內(nèi)的路程假；4、婚假包括公休假和法定假；5、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假；6、婚假和路程假期間按出勤計算工資；7、途中的車船費(fèi)等交通費(fèi)職員自理。四、喪假直系親屬父母、配偶、子女逝世，享受13天有薪假期，非直系親屬（祖父母，外祖父母、兄弟姐妹、姑嬸叔伯、配偶父母）逝世，享受2天內(nèi)有薪假期，需要到外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近給予2天以內(nèi)的路程假，途中交通費(fèi)由職員自理。五、產(chǎn)假1、符合國家計劃生育規(guī)定，并領(lǐng)有計劃生育證的女職員，產(chǎn)假期為90天，其中產(chǎn)前休假15天；2、根據(jù)醫(yī)保醫(yī)院證明，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產(chǎn)假15天；3、流產(chǎn)假懷孕不滿4個月流產(chǎn)的,給予15天產(chǎn)假懷孕滿4個月以上流產(chǎn)者,給予42天產(chǎn)假。4、懷孕的女職員產(chǎn)前檢查時間按出勤計；5、哺乳假對有不滿1周歲嬰兒的女員工，可在每天上下班時間內(nèi)給予其兩次哺乳含人工喂養(yǎng)時間,每次30分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。哺乳女職工請哺乳假最長可到嬰兒1歲半時為止。六、陪產(chǎn)假、護(hù)理假1、符合晚育條件而生育的,給予男職員7天有薪陪產(chǎn)假；2、接受計劃生育手術(shù)的，給予7天有薪護(hù)理假；產(chǎn)假需提供準(zhǔn)生證、嬰兒出生證明。產(chǎn)假期間公司將填補(bǔ)其職位空缺，或?qū)で舐毼淮砣?，假期結(jié)束后，公司內(nèi)如有同等薪資和職位存在，將優(yōu)先考慮；公司將有權(quán)另行安排其他工作。七、病假因患病或非因公負(fù)傷，經(jīng)社保定點(diǎn)醫(yī)院或符合社保規(guī)定醫(yī)院開具的證明不能工作，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，準(zhǔn)予病假，其薪酬按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，無法提供醫(yī)院病假證明的，以事假論處；偽造,騙取或涂改病假單作曠工處理。1、年度內(nèi)累計休病假天數(shù)180天以下（含180天）的（1）工齡不滿5年者，發(fā)放60的工資（勞動合同工資）；（2）工齡滿5年不滿10年者，發(fā)放70；（3）工齡滿10年及10年以上者，發(fā)放80的工資。2、年度內(nèi)累計休病假天數(shù)180天以上的，停發(fā)一切薪酬（基本社會保險照交），按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放救濟(jì)費(fèi)（1）工齡不滿5年者，按本人工資的50發(fā)放救濟(jì)費(fèi)；（2）工齡滿5年及5年以上者，按本人工資的60發(fā)放救濟(jì)費(fèi)；（3）救濟(jì)費(fèi)發(fā)放至能工作或確定為殘廢、死亡或勞動關(guān)系終止時止；（4）年度內(nèi)累計休病假天數(shù)3190天（含90天）的，按照超出30天的實(shí)際天數(shù)從超出的當(dāng)月起按50的比例發(fā)放補(bǔ)貼，當(dāng)年浮動薪酬以每天15的比例扣發(fā)；（5）年度內(nèi)累計休病假天數(shù)90天以上的，按照超出90天的實(shí)際天數(shù)從超出的當(dāng)月起扣發(fā)補(bǔ)貼和企業(yè)年金，并取消當(dāng)年浮動薪酬。八、工傷假1、在上班期間因公受傷的，視為工傷；2、工傷假須有工傷事故報告，以及社保規(guī)定醫(yī)院開具的診斷證明；3、工傷期間待遇按照勞動法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。九、事假1、因私事請假且須親自處理的假別。2、按實(shí)際休事假天數(shù)扣發(fā)基本工資、崗位補(bǔ)貼，福利補(bǔ)貼；第八章培訓(xùn)制度第九章績效考核制度第十章薪酬、福利管理制度一、總則1、總則為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，為保障公司持續(xù)發(fā)展內(nèi)在動力，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，特制定本管理制度。2、適用范圍本制度適用于廣州營銷中心全體職員。3、制定原則（1）薪酬預(yù)算根據(jù)年度業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃（崗位編制計劃）進(jìn)行，確保薪酬總額增長幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤增長幅度，核心管理人員實(shí)際平均薪酬增長幅度低于生產(chǎn)效率增長幅度；（2）薪酬總額增長幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤增長幅度，核心管理人員實(shí)際平均薪酬增長幅度低于生產(chǎn)效率增長幅度；（3）通過對崗位評估，確立職位職責(zé)、技能和知識水平等要求，確定職級及薪資區(qū)間。二、薪酬管理部門職責(zé)1、董事會職責(zé)（1）公司董事會根據(jù)公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略對核心管理人員的薪酬實(shí)行年度預(yù)算管控。（2）公司董事長負(fù)責(zé)對薪酬方案進(jìn)行最終審批。2、人力資源部職責(zé)（1）制訂公司薪酬管理政策；（2）組織人工成本年度預(yù)算編制工作；（3）制訂并實(shí)施公司年度調(diào)薪政策，受理薪酬投訴；（4）組織外部市場的薪酬調(diào)查工作，并對公司薪酬水平的調(diào)整提出建議方案；（5）根據(jù)職位說明書，與各部門總監(jiān)（經(jīng)理）共同進(jìn)行職位評估，確定職位賦值；（6）根據(jù)公司訂立的薪酬管理政策以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，對營銷中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及其他部門相關(guān)人員進(jìn)行績效考核和年度調(diào)薪工作；（7）負(fù)責(zé)薪酬管理，包括發(fā)放和溝通；（8）為薪酬政策提出合理化建議。3、營銷中心副總經(jīng)理（1）在批準(zhǔn)預(yù)算內(nèi)，根據(jù)薪酬管理制度規(guī)劃管理下屬人員的薪酬；（2）撰寫新設(shè)職位的職位說明書，或修改工作內(nèi)容有重大變化的職位說明書內(nèi)容，并與人力資源部門共同進(jìn)行職位評估，確定或調(diào)整職位職級；（3）與下屬人員共同商定績效考核指標(biāo)，對下屬核心管理人員進(jìn)行績效考核，定出核心管理人員績效等級；（4）新進(jìn)人員根據(jù)其面試評價結(jié)果定薪；（5）根據(jù)公司人力資源部發(fā)布的整體調(diào)薪原則操作年度調(diào)薪；并負(fù)責(zé)下屬的薪酬溝通工作；（6）財務(wù)部負(fù)責(zé)審查整體人力成本可用總量，進(jìn)行人力成本的財務(wù)分析；三、薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬定義及構(gòu)成（1）薪酬是指收入的總和，包括固定薪酬，浮動薪酬，長期激勵，固定薪酬與浮動薪酬均以現(xiàn)金形式發(fā)放，長期激勵參照相應(yīng)層級的長期激勵方案執(zhí)行；（2）浮動薪酬比例營銷類為33，非營銷類為20，6級職級為25。（3）寬帶設(shè)置營銷類從125135不等，非營銷類人員新酬結(jié)構(gòu)寬帶從100133；（4）新酬區(qū)間薪值區(qū)間是根據(jù)不同職級確定，同職級根據(jù)不同技能、職責(zé)與知識水平在區(qū)間處于不同位置。（5）浮動薪酬總額確定原則及分配方式根據(jù)年度公司整體業(yè)績情況、利潤增長目標(biāo)，調(diào)整年度獎金發(fā)放系數(shù)，確定公司獎金發(fā)放總額度；公司業(yè)績達(dá)標(biāo)情況低于80，當(dāng)年不發(fā)放年度獎金；（6）浮動薪酬的分配方式年度績效獎金以部門為單位進(jìn)行分配，反映團(tuán)隊風(fēng)險與業(yè)績的共享；根據(jù)各部門績效結(jié)果分配到各部門，各部門根據(jù)人員個人績效進(jìn)行二次分配；2、職等劃分及定級原則（1）公司根據(jù)各級別各部門劃分為17級；（2）定級原則調(diào)入或社會招聘人員定級原則公司新入職人員根據(jù)其所在崗位確定相應(yīng)職級。職責(zé)范圍，是判斷其職等的主要標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷是對其職等具體賦值的衡量標(biāo)準(zhǔn)；新增職位或職責(zé)調(diào)整部門總監(jiān)（經(jīng)理）必須提供組織架構(gòu)圖與新增職位的職位說明書，根據(jù)職位的職責(zé)，通過人力資源部及總經(jīng)理共同參與的職位評估程序后確定職等。職位調(diào)動時的定級原則原則上職銜、未來調(diào)薪及相關(guān)獎酬事宜均依循調(diào)動后新職位的職等；公司因業(yè)務(wù)需要，人員轉(zhuǎn)調(diào)至較低等職位的特殊情況，職級在3級以下的由營銷中心總經(jīng)理（副總經(jīng)理）批準(zhǔn)，4級以上的經(jīng)董事長、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，套入新的職位職等，但維持原職等的薪資標(biāo)準(zhǔn)。該人員離開本職位，新任人員將依該職位原有職等的薪資標(biāo)準(zhǔn)。四、定薪原則1、定薪原則（1）新職員入職，根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其所在職等，并根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)和能力判斷其職等的；（2）新職員起薪不低于職位薪值帶寬的最小值，一般在最小值與中位值之間起薪；起薪綜合評估以下因素學(xué)歷水平相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)相同職位或類似職位現(xiàn)有人員的薪酬水平職位上級與下屬人員的薪酬水平職位所屬行業(yè)的市場情況（3）若新員工與公司簽訂的勞動合同中對其定薪作了特殊規(guī)定，遵循勞動合同規(guī)定。（4）薪酬特案管理對難以進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，對企業(yè)發(fā)展非常關(guān)鍵的特殊人才，或公司急需用的人才，薪酬進(jìn)行特案管理，薪酬水平或薪酬結(jié)構(gòu)上根據(jù)吸引的需要進(jìn)行差異化薪酬需要特案管理的人員不應(yīng)該超過員工總數(shù)的1；個別關(guān)鍵崗位特招人員的固薪可以高于帶寬上限1030；其薪酬支付單獨(dú)進(jìn)行合同約定執(zhí)行；特案管理人員的薪酬需要由董事會審批（目前由董事長/總經(jīng)理審批）；鼓勵特案管理人員薪酬逐漸向公司薪酬系統(tǒng)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)換過程遵從當(dāng)事人自愿原則，有提出轉(zhuǎn)換申請的，人力資源部需要根據(jù)其職等進(jìn)行相應(yīng)的薪酬測算和轉(zhuǎn)換方案，由董事會審批（目前由董事長/總經(jīng)理審批）；五、薪酬調(diào)整1、薪酬架構(gòu)中位值調(diào)整（1）為保證公司發(fā)展需要并保持薪酬的競爭力，每年評估中位值的合理性，由人力資源部組織薪酬調(diào)查，反映各職級的市場薪資水平。（2）評估時間每年四月份，生效時間為每年六月一日起，由人力資源部向董事會提出薪值區(qū)間的建議方案。2、薪資調(diào)整時間及原則（1）人力資源部每年三月底前提交薪資調(diào)整方案，每年三月一日為年度調(diào)薪生效日。（2）調(diào)整原則年度調(diào)薪根據(jù)上年度的績效和能力綜合考評結(jié)果而確定，年度調(diào)薪應(yīng)遵循以下原則總體調(diào)薪幅度的確定應(yīng)考慮以下因素公司業(yè)績（公司凈利潤與銷售收入的增長都不應(yīng)低于當(dāng)年GDP的增長）；薪酬成本占銷售收入比例（參考外部市場水平）；外部對標(biāo)薪酬市場的變化（參考外部市場水平）。根據(jù)員工綜合績效，處于薪酬區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績效調(diào)薪幅度；在薪酬區(qū)間位置相同的員工，綜合績效水平為優(yōu)秀的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度；綜合績效水平為不佳的員工將不能獲得加薪；（3）薪資調(diào)整權(quán)限上一級管理人員（部門主管）對所轄管理部門人員薪資調(diào)整具有建議權(quán)，人力資源部根據(jù)績效考核、能力及工作表現(xiàn)綜合評估進(jìn)行初核，14級由營銷中心總經(jīng)理（副總經(jīng)理）批準(zhǔn)，5級以上由公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。（4）職位變動調(diào)薪晉級調(diào)薪原則晉級指人員從目前的職級調(diào)整至高職級的崗位。晉級調(diào)薪的三種情況A原薪酬低于新任職位帶寬的最小值B原薪酬在新任職位帶寬內(nèi)C晉級存在考察期的情況降職調(diào)薪原則根據(jù)職位變動降職級，原薪酬在新職級帶寬內(nèi)則保持不變；高出職級薪酬帶寬，則降至新職級薪酬帶寬的上限。平級調(diào)動全薪年固定薪酬浮動薪酬總額保持不變,但固浮比例根據(jù)職位的變化進(jìn)行調(diào)整；若在不同類別城市間調(diào)動的,需要考慮城市差異系數(shù)市場特殊調(diào)薪（5）為了應(yīng)對市場的突然變動及其它突發(fā)情況，可使用市場特殊調(diào)薪以激勵和保留關(guān)鍵職位的高績效人員；特殊調(diào)薪幅度原則上幅度為515；六、薪資計算方式及發(fā)放事項(xiàng)1、計算方式（1）在職人員根據(jù)考勤結(jié)果核算薪資并予以發(fā)放；（2）新入職工資計算方式新入職員工按實(shí)際出勤天數(shù)計算當(dāng)月工資，工資計算公式約定工資應(yīng)出勤天數(shù)實(shí)際出勤天數(shù)，基本社會保險金從轉(zhuǎn)正之日次月計發(fā)（交繳）。（3）被勸退、辭職、自動離職和因公司原因解除勞動合同的，按下列規(guī)定計發(fā)薪酬因違犯公司規(guī)章制度或違法違紀(jì)被公司開除的，基本工資、加班工資、崗位補(bǔ)貼、福利津貼，基本社會保險金計發(fā)（交繳）到被開除之日，取消當(dāng)年浮動薪酬。在勞動合同期內(nèi)違約提出辭職，按下列規(guī)定計發(fā)薪酬經(jīng)公司批準(zhǔn)的，基本工資、加班工資、崗位補(bǔ)貼、福利津貼，計發(fā)到辭職之日，基本社會保險金交繳到辭職之月，按其實(shí)際工作時間計發(fā)浮動薪酬；未經(jīng)公司批準(zhǔn)的（指未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)），扣發(fā)離職當(dāng)月基本工資、加班工資、崗位補(bǔ)貼、福利津貼，基本社會保險金交繳到離職之月，取消當(dāng)年浮動薪酬；有特殊合同約定的按照合同約定執(zhí)行；因公司原因被解除勞動合同的，基本工資、加班工資、崗位補(bǔ)貼、福利津貼，基本社會保險金計發(fā)（交繳）到解除勞動合同之月，按實(shí)際工作時間計發(fā)浮動薪酬，并按政府有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)償；違法違紀(jì)或違反公司規(guī)章制度，受到政府有關(guān)部門或公司審查并停止工作期間，按實(shí)際天數(shù)扣發(fā)基本工資、加班工資、崗位補(bǔ)貼、福利津貼，基本社會保險金計發(fā)（交繳）和當(dāng)年浮動薪酬，每月發(fā)給860元基本生活費(fèi)。審查后認(rèn)定無過錯的，補(bǔ)發(fā)相關(guān)薪酬。（4）獲準(zhǔn)辦理了內(nèi)部退休的核心管理人員，其薪酬待遇由公司另行規(guī)定。（5）各類假期薪酬計算方式法定節(jié)假日、公休假、年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、計劃生育假和公司規(guī)定的帶薪假各種薪酬照發(fā)。事假按照實(shí)際休事假天數(shù)扣發(fā)職位工資，福利補(bǔ)貼；病假因患病或非因公負(fù)傷休病假的，經(jīng)社保定點(diǎn)醫(yī)院或符合社保規(guī)定醫(yī)院證明不能工作，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，準(zhǔn)予病假，其薪酬按照下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放A、年度內(nèi)累計休病假天數(shù)180天以下（含180天）的工齡不滿5年者，發(fā)放60的工資（勞動合同約定工資）工齡滿5年不滿10年者，發(fā)放70；工齡滿10年及10年以上者，發(fā)放80的工資；B、年度內(nèi)累計休病假天數(shù)180天以上的，停發(fā)一切薪酬（基本社會保險照交），按下列標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放救濟(jì)費(fèi)工齡不滿5年者，按本人職位工資標(biāo)準(zhǔn)的50發(fā)放救濟(jì)費(fèi)。工齡滿5年及5年以上者，按本人職位工資標(biāo)準(zhǔn)的60發(fā)放救濟(jì)費(fèi)。救濟(jì)費(fèi)發(fā)放至能工作或確定為殘廢、死亡或勞動關(guān)系終止時止。C、年度內(nèi)累計休病假天數(shù)3190天（含90天）的，按照超出30天的實(shí)際天數(shù)從超出的當(dāng)月起按50的比例發(fā)放補(bǔ)貼，當(dāng)年浮動薪酬以每天15的比例扣發(fā)。D、年度內(nèi)累計休病假天數(shù)90天以上的，按照超出90天的實(shí)際天數(shù)從超出的當(dāng)月起扣發(fā)補(bǔ)貼和企業(yè)年金，并取消當(dāng)年浮動薪酬。工傷假因工負(fù)傷休工傷假的，在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)工資，改為按月發(fā)放工傷津貼，工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于受傷前1個月的工資，其它薪酬照發(fā)。所述病假醫(yī)療期和工傷醫(yī)療期按政府有關(guān)規(guī)定確定。因工作需要或個人原因獲準(zhǔn)參加各類學(xué)習(xí)和出國留學(xué)的，在學(xué)習(xí)培訓(xùn)或出國留學(xué)期間，按下列規(guī)定計發(fā)薪酬A、公司安排培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的，薪酬照發(fā)，但另有規(guī)定或約定的情況除外。曠工13級職員曠工半日不發(fā)當(dāng)日薪資，曠工一天扣二天薪資，曠工二天扣四天薪資，4級以上（含4級）職員無故曠工1天，扣發(fā)當(dāng)月職位工資和補(bǔ)貼，當(dāng)月只發(fā)860元基本生活費(fèi)；無故曠工累計2天及以上的，扣發(fā)當(dāng)月職位工資、補(bǔ)貼，取消當(dāng)年度浮動薪酬，任何職級職員連續(xù)曠工達(dá)15天或一年以內(nèi)（自然年）累計曠工超過30天的，以自動離職處理。并按公司有關(guān)規(guī)定處理。請假以小時為計算單位，超過6小時按1天計算，薪資核算方式約定工資26天實(shí)際出勤天數(shù)福利補(bǔ)貼，一個月內(nèi)請假天數(shù)3天以內(nèi)（含3天）不扣除福利補(bǔ)貼，3天以上按實(shí)際出勤天數(shù)核算電話補(bǔ)貼、餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。加班工資計算方式約定工資26天8（實(shí)際工作時間8小時），平常加班按150計算，法定公休日加班按200計算，法定節(jié)假日加班按300計算。2薪資發(fā)放事項(xiàng)（1）薪資于每月10日15日發(fā)放，核算審核流程如下人力資源部根據(jù)出勤記錄于次月3日前提交薪資表，交營銷中心總經(jīng)理（副總經(jīng)理）審核，5日前呈董事長（公司總經(jīng)理）審批，10日前由財務(wù)部核實(shí)發(fā)放。（2）職員憑工作牌、簽名領(lǐng)取工資，如需請其他同事代領(lǐng)的，提交委托條，委托條一式三份財務(wù)部、人力資源部、受委托人各一聯(lián)，簽名確認(rèn)后生效，受委托人憑工資代領(lǐng)條、工作牌到財務(wù)部領(lǐng)取。員工領(lǐng)工資時需對款項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，錢票需要當(dāng)面點(diǎn)清；如對工資有異議的，請于3個工作日內(nèi)到人事文員處登記，人力資源部于2個工作日內(nèi)給予答復(fù)。七、薪酬管理紀(jì)律及薪酬溝通1、薪酬管理紀(jì)律薪酬縱向透明、橫向保密原則各部門經(jīng)理只能掌握下級人員的薪酬情況和薪值區(qū)間，橫向薪酬保密，不可以相互打聽，更不允許泄露。對于泄露薪酬秘密的人員，公司將扣除其當(dāng)月薪酬的50，并予以降薪處理，情節(jié)嚴(yán)重者予以開除。以下7種薪酬管理違規(guī)行為1泄露人員薪酬水平。2未經(jīng)認(rèn)可，擅自突破公司下達(dá)的薪酬預(yù)算總額。3未按規(guī)定程序擅自人員的工資水平。4不執(zhí)行公司有關(guān)薪酬政策和制度。5未按規(guī)定的有關(guān)調(diào)薪流程進(jìn)行相關(guān)工作。6通過帳務(wù)處理超發(fā)薪酬。7虛假報送薪酬報表數(shù)據(jù)。2、薪酬溝通（1）薪酬設(shè)計的原理和方法、定薪原則由人力資源部在公司范圍內(nèi)進(jìn)行溝通。（2）薪酬制度發(fā)生調(diào)整、職等發(fā)生調(diào)整后，人力資源部負(fù)責(zé)針對調(diào)整的原則進(jìn)行溝通。（3）部門經(jīng)理在實(shí)施過程中，必須針對薪酬調(diào)整所涉及的人員進(jìn)行一對一的溝通和說明。（4）人力資源部負(fù)責(zé)解釋薪酬原理、處理核心管理人員薪酬投訴。（5）溝通應(yīng)做到溝通到原則，保密到細(xì)節(jié)；個人薪酬個人保密。（6）薪酬理念公司應(yīng)將薪酬理念向核心管理人員溝通宣傳，建立為績效付酬的文化。（7）職位管理向人員溝通其所在的職等區(qū)間和職等。（8）薪酬制度所有人員應(yīng)清楚個人年度現(xiàn)金收入的水平，以及薪酬組成。（9）年度薪酬調(diào)整核心管理人員有年度薪酬調(diào)整的，公司應(yīng)及時所有人員說明。（10）績效制度所有人員應(yīng)清楚公司績效制度的原則，方案與薪酬掛鉤的方法。八、福利為了增加團(tuán)隊凝聚力，提升人才吸引競爭力，公司根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營狀況制定的相關(guān)福利政策,如職員聚餐，旅游活動，節(jié)日禮品紅包、生日禮品、結(jié)婚生育紅包等。由人力資源部負(fù)責(zé)組織策劃，營銷中心副總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第十一章辦公室管理制度一、辦公室管理規(guī)定1、目的為加強(qiáng)公司管理，維護(hù)公司良好形象，特制定本制度，明確要求，規(guī)范行為，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍。2、適用對象、擬定原則（1）管理對象廣州營銷中心全體職員。（2）管理風(fēng)格務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、和諧、進(jìn)取。（3）擬定原則遵守國家法律法規(guī)，講究社會公德；維護(hù)國家的利益，熱心社會公益事業(yè)。嚴(yán)格遵守和積極維護(hù)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，積極維護(hù)企業(yè)形象、信譽(yù)和利益；有良好的職業(yè)操守、職業(yè)道德，注重團(tuán)隊合作，同事間彼此尊重；務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，愛崗敬業(yè)。3、具體內(nèi)容（1）待人處事原則尊重客戶，尊敬上司，尊重同事