助理人力資源管理師知識(shí)考試模擬試卷(1)

1、姓名：_ 班級(jí)：_ 學(xué)號(hào)：_-密-封 -線- 助理人力資源管理師知識(shí)考試模擬試卷(1)考試時(shí)間：120分鐘 考試總分：100分題號(hào)一二三四五總分分?jǐn)?shù)遵守考場(chǎng)紀(jì)律，維護(hù)知識(shí)尊嚴(yán)，杜絕違紀(jì)行為，確?？荚嚱Y(jié)果公正。 22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問(wèn)題歸納為 （） a4w1hb5w1hc6w1hd7w1h 23、上門(mén)招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（） a可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員b具有時(shí)間上的靈活性 c具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)d具有廣泛的宣傳效果 24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（），盡量讓更多的人參加復(fù)試。 a堅(jiān)持嚴(yán)格的原則

2、b堅(jiān)持淘汰的原則c堅(jiān)持面廣的原則d堅(jiān)持擇優(yōu)的原則 25、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（） a應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問(wèn)b應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問(wèn) c應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行舉例式提問(wèn)d應(yīng)聘者過(guò)去工作行為進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn) 26、（）不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容。 a個(gè)人主動(dòng)性b人際協(xié)調(diào)能力c領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力d決策能力 27、信度作為招聘過(guò)程中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（） a測(cè)驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性b測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性 c工作時(shí)的可靠性或一致性d工作以外時(shí)間的可靠性或一致性 28、確定員工目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（）作為重點(diǎn)考慮。 a個(gè)性b共性c可塑性d成長(zhǎng)性 29、培訓(xùn)要取得

3、預(yù)期的效果，就必須保證（）與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接。 a培訓(xùn)目標(biāo)b培訓(xùn)內(nèi)容c培訓(xùn)計(jì)劃d培訓(xùn)方案 30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過(guò)（）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。 a實(shí)驗(yàn)性b操作性c技術(shù)性d練習(xí)性 _人力資源管理考試31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（） a分配結(jié)果均等b對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力c對(duì)內(nèi)分配公正d適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距 32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（） a支付高于市場(chǎng)水平的工資b支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資 c高薪吸引人才d拉大薪酬差距 33、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（） 工資a企業(yè)的工資水平 b企業(yè)的工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) aa

4、企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才 bb企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于a企業(yè)的低職級(jí)員工、 ca企業(yè)的薪酬差距大于b企業(yè)的薪酬差距 d從圖中無(wú)法比較a企業(yè)與b企業(yè)的工資水平 34、（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容 a薪酬調(diào)查b薪酬調(diào)整c適時(shí)計(jì)算d制定薪酬制度 35、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào) 酬的（）。 a100%b50%c25%d10% 36、企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（）崗位通常屬 于特殊崗位。 a司機(jī)動(dòng)性b企業(yè)培訓(xùn)教師c電焊工d廚師 37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的

5、客 體是指（）。 a勞動(dòng)關(guān)系管理制度b勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人 c勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)d勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象 38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（）為特征的信息溝通絡(luò)。 a橫向溝通b縱向溝通c解釋正式信息d傳聞 39、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（） a法定條款b約定條款c工作期限條款d必備條款 40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（） a目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)b分工與協(xié)作統(tǒng)一c統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理d權(quán)責(zé)相等 41、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（） a工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算b工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算 c工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)

6、算d招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算 42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（）的一種評(píng)定。 a智力水平和個(gè)性差異b智力特征和發(fā)展?jié)摿能力特征和個(gè)性差異d能力特征和發(fā)展?jié)摿?43、招聘過(guò)程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（） a歷史原因b心理原因c社會(huì)原因d經(jīng)濟(jì)利益原因 44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，不正確的是（） a招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫(xiě)的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 b不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的 c大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表 d招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 45、（）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。 a實(shí)際觀察法b訪問(wèn)調(diào)查法c問(wèn)卷調(diào)查法d工

7、作任務(wù)分析法 _人力資源管理考試46、通過(guò)（）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。 a問(wèn)卷調(diào)查法b集體訪問(wèn)法c工作盤(pán)點(diǎn)法d績(jī)效分析法 47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來(lái)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng) 目是針對(duì)本企業(yè)的（）。 a一般需要b特定需要c個(gè)別需要d普遍需要 48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 a利益獲得原則b利益補(bǔ)償原則c利益分?jǐn)傇瓌td利益均等原則 49、（）是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過(guò)程。 a業(yè)績(jī)考評(píng)b態(tài)度考評(píng)c能力考評(píng)d效果考評(píng) 50、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（

8、）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。 a目標(biāo)和要求b指標(biāo)和要求c目標(biāo)和內(nèi)容d指標(biāo)和內(nèi)容 51、（）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。 a改進(jìn)計(jì)劃b評(píng)價(jià)實(shí)施c績(jī)效面談d改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 52、適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為 （）。 a行為主導(dǎo)型b品質(zhì)主導(dǎo)型c能力主導(dǎo)型d效果主導(dǎo)型 53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的 工作是（）。 a崗位評(píng)價(jià)b薪酬調(diào)查c薪酬滿意度調(diào)查d人工成本控制 54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（） a拉開(kāi)同等級(jí)員工差距b獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)c同等級(jí)員工薪酬差距小d員工薪酬與個(gè) 人業(yè)績(jī)掛鉤 55、某企

9、業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員的工能 力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（）。 a基于崗位的工資制度b基本能力的工資制度c計(jì)件工資制d提成工資制 56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。 a對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力b對(duì)內(nèi)具有公正性c對(duì)員工具有激勵(lì)性d薪酬成本控制 57、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值 高于甲丙??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙??；丙的價(jià)值低于甲乙，高于丁；丁的價(jià)值低于甲乙 丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋ǎ?a丙甲乙丁b乙甲丙丁c甲乙丙丁d丁乙甲丙 58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（）。 a社會(huì)平均工資b上月員工本人工資額c企業(yè)員工平均工資d員工本人上一年度月平 均工資