人力資源管理專業(yè)能力自述

1、人力資源管理專業(yè)能力自述范本本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關工作已經(jīng)12 年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃( 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來， 為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃， 本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。一、崗位分析與崗位說明書編寫工作分析，

2、也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它提供了關于工作本身的內(nèi)容、要求以及相關的信息。通過工作分析， 我們可以確定某一工作的任務和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息， 而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎和前提。只有做好了職務分析與設計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：(1) 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；(2) 核定人力資源成本，提出相關的管理決策；(3) 招聘、選拔到適合崗位需要的員工；(4) 制定員工培訓和發(fā)展規(guī)劃；(5) 更好的開展崗位價值

3、評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；(6) 制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；(7) 為員工提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；(8) 設計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。本人在咨詢公司兼職高級咨詢師的過程中， 曾經(jīng)碰到過這樣的企業(yè)， 其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責， 而由于人力資源部力量和實力有限， 沒有做過崗位分析工作， 沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關系、管理權(quán)限、工作環(huán)境、詳細的崗位職責、職業(yè)發(fā)展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司借助“外腦”，委托專業(yè)的咨詢公司，對其公司的崗位進行工作分析， 并編寫

4、崗位說明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)著手的：1 / 4WHO ：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。WHAT ：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負什么責任。WHOM ：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部顧客，也指企業(yè)內(nèi)部顧客，包括與從事該職務的人有直接關系的人：直接上級、下級、同事，客戶。WHY ：為什么做，即職務對其從事者的意義所在。WHEN ：工作的時間要求。WHERE ：工作的地點、環(huán)境等。HOW ：如何從事此項工作，即工作的程序、規(guī)范以及為從事該職務所需的權(quán)力。HOW MUCH ：

5、為此項職務所需支付的費用、報酬。在工作分析的過程中，本人主要采取了工作日志法、關鍵事件法、 問卷調(diào)查法、訪談法等形式進行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說明書，包括下述內(nèi)容：1、職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等。2、職務分析日期，目的是為了避免使用過時的職務說明文件。3、職位設置目的，為什么設置整個職位，這個職位發(fā)揮著什么功能和作用。4、任職資格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷( 文化程度及所學專業(yè) )、年齡、相關經(jīng)歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。5、組織關系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是

6、什么職位，同級又有一些什么職位。6、工作關系和工作流程，包括該職位與哪些職位產(chǎn)生工作關系，與公司外的哪些部門或機構(gòu)有工作關系，該職位開展工作的流程怎樣。7、職位權(quán)限，該職位享有哪些權(quán)利。8、職務職責和職位主要考核指標、標準，說明本職務的工作任務、培訓、指導、服務、計劃、溝通等方面的職能以及各種責任及考核標準、指標。9、職業(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位。2 / 4在任職高級咨詢師的過程中，在負責崗位工作分析和崗位說明書編寫的實際工作過程中，本人熟悉了工作分析的實際操作，熟悉了各種工作分析的方法，獨立承擔了項目， 其專業(yè)工作得到了管理咨詢公司和客戶單位領導的充分認可。二、薪酬福利管

7、理薪酬福利管理是企業(yè)人力資源管理 3P 中的一項非常重要的工作，本人在任職高級咨詢師的過程中， 曾經(jīng)幫多家企業(yè)設計了薪酬福利體系， 下面是本人設計薪酬福利體系的整個過程。第一步：崗位價值評估系統(tǒng)的構(gòu)建根據(jù)公司的實際情況， 構(gòu)建崗位價值評估系統(tǒng)， 對崗位價值評估系統(tǒng)的各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統(tǒng)中所占的分數(shù)和權(quán)重。第二步：崗位價值評估和薪酬通路設計崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段， 崗位價值評估有兩個目的： 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性， 得出職位等級序列； 二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準。在編寫好崗位說明書的基礎上，結(jié)合崗位說明書

8、中“任職資格要求、崗位組織關系、工作關系和崗位職責”等信息， 根據(jù)崗位價值評估系統(tǒng)，項目組牽頭成立一個崗位價值評估小組( 該小組成員由雙方項目組專家和客戶單位的各個部門的負責人構(gòu)成)，崗位價值評估小組充分學習、 理解了崗位價值評估系統(tǒng)后，根據(jù)崗位說明書和崗位評估系統(tǒng)，對一些關鍵崗位和標桿崗位 (如各個部門的經(jīng)理、副經(jīng)理崗位、主管等崗位)進行統(tǒng)一評估。完成崗位價值評估后，項目組根據(jù)實際需要設計員工薪酬發(fā)展通路。第三步：員工能力評估與定位能力模型是從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面規(guī)定了完成某一崗位職責所需要的能力素質(zhì)要求， 員工能力模型是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎內(nèi)容之一。按照能力模型對員工進行實際

9、能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。對員工進行能力素質(zhì)評估有三個目的： 一是判斷某一員工是否勝任該崗位； 二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。根據(jù)客戶單位的實際情況，從知識、 經(jīng)驗、技能和職業(yè)素質(zhì)等方面，根據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評估系統(tǒng)( 同一職位類別，員工能力評估系統(tǒng)相同)，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。第四步：薪酬調(diào)查與薪酬定位3 / 4對客戶單位同行業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查， 收集薪酬結(jié)構(gòu)、 各結(jié)構(gòu)所占比例、 具體的薪酬數(shù)據(jù)等資料，結(jié)合能力評估，綜合考慮公司的薪酬支付能力，進行薪酬定位。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬價值觀和

10、薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學， 即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 不同的企業(yè)有不同的薪酬價值觀， 不同的價值觀決定了不同的薪酬結(jié)構(gòu)。 本人在為客戶單位在設計薪酬結(jié)構(gòu)時， 主要是綜合考慮以下五個方面的因素： 一是職位價值關系， 二是個人的技能和資歷，三是工作時間， 四是個人績效， 五是福利待遇。 在薪酬結(jié)構(gòu)上大體上可以對應設計為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利(當然，不同的職位類別，薪酬結(jié)構(gòu)有區(qū)別)?；竟べY由職位價值決定， 它是一個人工資高低的主要決定因素。 基本工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導致他們對公司的貢

11、獻并不相同，因此在基本工資的設置上應保持有差異，即職位相同， 基本工資未必相同。 這就增加了工資變動的靈活性， 使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在伺一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY是對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵， 即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎金、項目浮動獎金、年度獎勵，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關。對于客戶單位在加班工資和福利待遇的計算和設置，按照國家勞動法律法規(guī)執(zhí)行就行。第六步：薪酬系統(tǒng)的實施薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。在薪酬系統(tǒng)的實施過程中，客戶單位高層領導的支持、各個部門經(jīng)理和中層干部的理解、配合，及時的溝通、 必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了 “客戶單位高層領導完善薪酬分配體系的決心和魄力” 這一力量， 做好了培訓工作， 讓大家理解和支持，確保