人力課件整合篇

1、第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源的基本概念一 概念（一）人力資源的概念 1.概念： 廣義：人力資源是指智力正常的人。 狹義：人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人們總和。人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國(guó)民收入持續(xù)增長(zhǎng)。2 區(qū)分人力資源和人力資本人力資本是通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能。是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形

2、形態(tài)就是人力資源。-舒爾（二）人力資源的構(gòu)成 1.人力資源的數(shù)量（1）.人力資源的絕對(duì)數(shù)量絕對(duì)數(shù)量的構(gòu)成從宏觀上看，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)。（絕對(duì)數(shù)量=勞動(dòng)適齡人口適齡人口中喪失勞動(dòng)能力人口+適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。）（2）人力資源的相對(duì)量（即人力資源率）人力資源率：指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?。是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。（3）影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及其再生產(chǎn)狀況 人口的年齡構(gòu)成 人口遷移2 人力資源的質(zhì)量（宏觀） 1） 定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能水平、勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。體現(xiàn)在勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)

3、的積極性。 2 ) 質(zhì)量的重要性：人力資源的質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性很差， 有時(shí)甚至不能替代。 3）影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素 營(yíng)養(yǎng)因素 教育方面的因素 二 人力資源的特征 1 人力資源是一種品質(zhì)不斷提高的可再生的生物性資源 2 人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的具有創(chuàng)造性的能動(dòng)性資源（其能動(dòng)性體現(xiàn)在：自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)、積極勞動(dòng)） 3 人力資源具有兩重性：既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富。或者說(shuō)，既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。 4 人力資源是具有時(shí)效性的資源 5 人力資源是具有社會(huì)性的資源 6 人力資源是一種具有結(jié)構(gòu)稀缺性的特殊資源三 人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中

4、的作用：人力資源在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本要素中起決定作用；人力資源在新世紀(jì)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中成為決定勝負(fù)的因素。第二節(jié) 人力資源管理一 人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義（一）概念 人力資源開(kāi)發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開(kāi)發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開(kāi)發(fā)和利用之。 包括對(duì)人力資源的量的管理和質(zhì)的管理兩方面。 對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力與物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)，做到事得其人，人盡其才，才盡其用，有效使用；對(duì)人力資源的質(zhì)

5、的管理是指對(duì)人的心理和行為的管理。另外，對(duì)于人力資源管理的意義，要從這幾個(gè)方面理解： 1 人力資源管理是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事之間的相互關(guān)系進(jìn)行管理，謀求的是社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與事、人與人、人與組織的相互適應(yīng)，做到事得其人，人盡其才。 2 人力資源管理是通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段進(jìn)行的。 3 人力資源管理是一種積極的動(dòng)態(tài)的管理。（二）人力資源管理的內(nèi)容： 從一個(gè)組織（企業(yè)或事業(yè)單位）來(lái)說(shuō)，人力資源管理的內(nèi)容主要包括對(duì)員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)關(guān)系的處理等等。如果是一個(gè)地區(qū)一個(gè)國(guó)家的人力資源管理還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測(cè)、人事監(jiān)督、人

6、事信息、人員分布、人員流動(dòng)的控制等。 人力資源管理的內(nèi)容可概括為幾個(gè)方面：求才、用才、育才、激才、留才（三）意義：對(duì)企業(yè)而言，是企業(yè)生產(chǎn)率提高和競(jìng)爭(zhēng)力的增加。對(duì)員工而言，則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意感的增加。 二 人力資源管理的基本功能1 獲?。哼@主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。 2 整合：整合的過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過(guò)程，也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程。其主要內(nèi)容有：組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；矛盾沖突的調(diào)解與化

7、解。 3 獎(jiǎng)酬（激勵(lì)和凝聚功能）：是指對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程，是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：根據(jù)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的結(jié)果，公平地向員工提供合理的、與他們的貢獻(xiàn)相稱(chēng)的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利。其根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績(jī)效。 4 調(diào)控：就是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過(guò)程。包括：科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)和素質(zhì)評(píng)估；以考績(jī)與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工使用動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等。 5 開(kāi)發(fā)：指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)與技能進(jìn)行的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。三 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比

8、較 (見(jiàn)課本第10頁(yè))四 人力資源管理的原則 1 任人唯賢的原則：任人唯賢就是要根據(jù)每個(gè)人的不同才干，安排其在適合的崗位，做到適才適用。并根據(jù)才能的變化，對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。 2 注重實(shí)績(jī)的原則：是指評(píng)價(jià)工作人員工作的好壞，能力高低，只能以其工作的實(shí)際成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。工作人員工作的實(shí)績(jī)，是選拔、獎(jiǎng)懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。 3 激勵(lì)原則。就是運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。 4 競(jìng)爭(zhēng)原則。引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有的工作人員放開(kāi)手腳，展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。 5 精干原則。人力資源管理部門(mén)要嚴(yán)格按機(jī)構(gòu)大小，按崗位的職責(zé)、任務(wù)配置工作人員，做到以事設(shè)職，以職選人。 6 民主監(jiān)督原則。 第二 章

9、人力資源計(jì)劃 第一節(jié) 人力資源計(jì)劃概述一 人力資源計(jì)劃的概念和形式（類(lèi)型） 1 人力資源計(jì)劃的概念：人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開(kāi)發(fā)、流出人力資源等方面可做的的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜。 2 人力資源計(jì)劃的形式(1）勞動(dòng)力計(jì)劃：最基本的;短期計(jì)劃。(2）人力資源計(jì)劃：主要的；中短期計(jì)劃。核心內(nèi)容是企業(yè)預(yù)測(cè)人力資源需求和供給，并平衡組織內(nèi)部的勞動(dòng)力供給與需求。(3）戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃：長(zhǎng)期計(jì)劃；具有前瞻性。二 人力資源計(jì)劃的作用1 保證組織目標(biāo)的完成 2 適應(yīng)環(huán)境變化的需要 3 提高人力資源的使用效率

10、三 制定人力資源計(jì)劃的程序1 明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)2 調(diào)查階段（1）對(duì)于影響外在（企業(yè)外）人力資源供需的各種因素的調(diào)查。（2）對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源供需和利用情況的調(diào)查。3 預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給 4 確定企業(yè)人員的凈需求，制定行動(dòng)方案5 評(píng)價(jià)人力資源計(jì)劃 （1）應(yīng)反映企業(yè)內(nèi)部和外部目標(biāo)的變化； （2）明確相關(guān)部門(mén)、部門(mén)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任及必要的職權(quán)； （3）應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕?（4）與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測(cè)與平衡一人力資源的需求預(yù)測(cè)（一）經(jīng)驗(yàn)判斷法管理評(píng)價(jià)方法 （上級(jí)評(píng)價(jià)法、下級(jí)評(píng)價(jià)法 ） 團(tuán)體評(píng)價(jià)法 戴爾菲法（二）定量法1 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法 2 人力資源成本分

11、析預(yù)測(cè)法3 人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè) 4 人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法二 人力資源外部供給預(yù)測(cè)1 人口因素（本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率 本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成）2 經(jīng)濟(jì)與教育因素（本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 本地區(qū)的教育水平）3 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)供給預(yù)測(cè)的影響 本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格、與外地相比較的相對(duì)價(jià)格、當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)指數(shù) 本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀 本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量 4 科學(xué)技術(shù)的因素 5 制度因素三 企業(yè)人力資源的平衡 1 人力資源缺乏的政策1）對(duì)企業(yè)各部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，將人員補(bǔ)充到空缺崗位2）實(shí)行加班加點(diǎn)方案，延長(zhǎng)工作時(shí)間3）培訓(xùn)員工，使他們掌握

12、需要的能力與知識(shí)4）提高設(shè)備和員工的工作效率5）招正式職工、臨時(shí)工和兼職人員6）將部分工作交給其他公司完成7）增加新設(shè)備，用設(shè)備替代一部分人員的短缺2 人力資源富余時(shí)的政策1）擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，例如提高銷(xiāo)量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)2）培訓(xùn)員工 3）提前退休 4）降低工資 第三章 工作分析（Job Analysis) 第一節(jié) 工作分析概述一，定義和工作分析公式定義：工作分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行調(diào)查、收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，然后加以系統(tǒng)、科學(xué)的描述和規(guī)定的活動(dòng)。簡(jiǎn)言之，就是一個(gè)確定工作（職務(wù)）的任務(wù)、

13、活動(dòng)和責(zé)任的過(guò)程。 工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說(shuō)明及相關(guān)文件，以便管理人員使用，其本身也構(gòu)成人力資源管理信息庫(kù)的主要內(nèi)容。它既是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。工作分析公式：用誰(shuí) （Who） 做何事（What） 何時(shí) （When）何地 （Where） 如何做（How to do）為何 （Why） 為何人（For Whom）二 工作分析的基本術(shù)語(yǔ)1 工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。2任務(wù)：為了達(dá)到某種明確目的所從事的一系列具體活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成3 責(zé)任（職責(zé)）：個(gè)體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù).4 職位（崗位）：根據(jù)組織目標(biāo)為

14、個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。5 職務(wù)：一組重要的責(zé)任相似或相同的職位。 三 工作分析的內(nèi)容 1 工作描述（確定工作的具體特征） 規(guī)范的工作描述一般包括： 工作名稱(chēng) 工作活動(dòng)和程序 物理環(huán)境 社會(huì)環(huán)境 聘用條件2 工作說(shuō)明書(shū)（找出工作對(duì)對(duì)任職人員的各種要求） 工作說(shuō)明書(shū)：即任職要求，說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。 四 工作分析的意義對(duì)組織而言，它是人力資源管理的最基本工具，能為組織確定完成組織目標(biāo)的職務(wù)和人員特點(diǎn)；對(duì)個(gè)人而言，工作分析能夠向個(gè)人提供資料，幫助個(gè)人判斷自己是否能獲得和勝任該職務(wù)。1 工作分析為組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ) 2 是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)3 是職務(wù)評(píng)

15、價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正 4 使招聘活動(dòng)有明確的目的5 使人員換崗工作效率和組織工作效率 6 使訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)有合理的方向7 為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn) 8 幫助明確勞動(dòng)關(guān)系9 利于工程設(shè)計(jì)和方法改進(jìn) 10利于對(duì)作業(yè)安全的重視工作分析的程序（一）工作分析的準(zhǔn)備階段 1 確定工作分析的目標(biāo) 2 確定工作分析需要的信息類(lèi)型 3 確定工作分析所需信息的形式（定性和定量） 4 確定收集信息的方法 5 確定收集信息的人員和工具（二）工作分析的調(diào)查階段（三）工作分析的調(diào)查匯總階段 第二節(jié) 工作分析的基本方法一 資料分析法：可降低職務(wù)分析的成本二 問(wèn)卷調(diào)查法：是以問(wèn)卷的形式調(diào)查工作的任務(wù)職責(zé)?？色@得大量的信息，但不易

16、了解對(duì)方的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容。 1 工作定向問(wèn)卷：強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果（管理職位描述問(wèn)卷） 2 人員定向問(wèn)卷：集中于了解員工的工作行為（職位分析問(wèn)卷）三 面談法：職務(wù)分析人員通過(guò)與有關(guān)人員或小組進(jìn)行面對(duì)面的交談，獲取與職務(wù)有關(guān)的信息。四 觀察法：由分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其它工具， 觀察員工的工作過(guò)程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，用文字或圖表形式記錄并加以分析和歸納總結(jié)。 1 參與性觀察法 2 非參與性觀察法 使用原則： 管理和研究以體力勞動(dòng)為主的工作； 觀察人員應(yīng)盡可能地不引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾被觀察者的工作； 注意工作行為本身的代表性，有些行為在

17、觀察中可能未表現(xiàn)出來(lái)。第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)一 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1 工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)：是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)。包括 工作的廣度（多樣性）：使工作多樣化，保持員工的工作興趣 工作的深度：設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工的工作技能提出不同的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。 工作的完整性：能使員工有成就感。 工作的自主性：適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)利能增加員工的工作責(zé)任感。 工作的反饋性：一是同時(shí)或上級(jí)對(duì)自己工作意見(jiàn)的反饋，2 工作職責(zé)的設(shè)計(jì) 工作責(zé)任的設(shè)計(jì)：是對(duì)員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，即工作負(fù)荷的界定 工作權(quán)力的設(shè)計(jì)，包括工作本身所具有的權(quán)力及其強(qiáng)弱程度。 工作方法的設(shè)

18、計(jì) 包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作方法，下級(jí)和個(gè)人工作方法的設(shè)計(jì)。要具有靈活性和多樣性。 信息溝通方式的設(shè)計(jì) 包括垂直溝通、平行溝通、斜向溝通 協(xié)作要求的設(shè)計(jì) 3 工作關(guān)系的設(shè)計(jì) 主要包括工作中部門(mén)與部門(mén)之間以及人與人之間關(guān)系的設(shè)計(jì)，組織中的工作關(guān)系主要表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系和監(jiān)督關(guān)系二 影響工作設(shè)計(jì)的主要因素1員工的因素，員工需求的變化是工作設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素2 組織的因素，工作設(shè)計(jì)最根本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。3 環(huán)境因素，包括人力供給及社會(huì)期望三 工作設(shè)計(jì)的方法1工作專(zhuān)業(yè)化方法2 工作豐富化是通過(guò)增加員工的工作責(zé)任、工作自主權(quán)等，以滿足員工心理要求，達(dá)到激勵(lì)的目的。遵循的原則： 增加工

19、作要求。 賦予員工工作自主權(quán)。 給予員工更多的責(zé)任，包括生產(chǎn)的責(zé)任，產(chǎn)品控制的責(zé)任等各方面。 反饋。 培訓(xùn)。 優(yōu)缺點(diǎn)：增加了培訓(xùn)費(fèi)用等一系列開(kāi)支，但提高了員工的素質(zhì)和對(duì)工作的滿意程度，激發(fā)了員工的工作熱情，促進(jìn)了產(chǎn)品產(chǎn)出效率和質(zhì)量的提高3工作擴(kuò)大化 指水平地?cái)U(kuò)充工作的范圍，為員工提供更多的工作種類(lèi)，使工作富有意義。 (2),優(yōu)缺點(diǎn)：在一定程度上降低了工作的單調(diào)感，增多了員工的 工作技能，提高了員工對(duì)工作的滿意度。但如果沒(méi)有加薪的補(bǔ)償，可能會(huì)降低員工的工作熱情，從而降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。4 工作輪換 是在組織生產(chǎn)不受影響的前提下，將工人在幾個(gè)不同的崗位中輪換工作。 優(yōu)缺點(diǎn)： 工作的調(diào)換有助于員工適應(yīng)能

20、力的培養(yǎng)； 在不同的崗位工作也為員工提供了一個(gè)全面觀察和了解工作全過(guò)程的機(jī)會(huì)； 有助于消除長(zhǎng)期從事某一工作的厭煩感。5 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì) 就是讓員工參加工作的設(shè)計(jì)過(guò)程，員工可以提出對(duì)自己工作的改進(jìn)的意見(jiàn)、建議，并參與編制工作設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。 優(yōu)缺點(diǎn)： 員工的工作得到組織的認(rèn)可，增加了員工工作中的滿意程度； 工作設(shè)計(jì)從員工中來(lái)，設(shè)計(jì)的內(nèi)容更加符合現(xiàn)實(shí)情況，有利于工作的順利實(shí)施， 共同推進(jìn)了組織生產(chǎn)的高效和產(chǎn)出的最大化。 第四章 員工招聘（Recruitment)招聘的前提 ： 1 人力資源規(guī)劃：數(shù)量要求 2 工作分析：質(zhì)量要求第一節(jié) 員工招聘概述一 員工招聘的含義和意義1 含義：是指組織

21、為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計(jì)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的人員來(lái)填補(bǔ)組織的職務(wù)空缺 2 作用 員工招聘有助于改善組織的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)與質(zhì)量； 員工招聘有助于員工充分發(fā)揮自身能力； 員工招聘有助于提高組織的管理效率； 員工招聘有助于組織知名度的提高。3現(xiàn)代招聘的特點(diǎn)a 招聘是員工與組織之間的雙向選擇過(guò)程，即是一種的雙向選擇； b招聘內(nèi)容上強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)者的人格、興趣和愛(ài)好應(yīng)適合職務(wù)說(shuō)明書(shū)、組織文化和價(jià)值觀的要求； c 職務(wù)申請(qǐng)者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術(shù)、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能； d 在決策中，起決定作用的是用人部門(mén)； e 注重從組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)挖掘

22、人才 f 員工甄選和聘用方法的科學(xué)化三 招聘原則（一） 效率原則 1 依靠證書(shū)進(jìn)行篩選 2 利用內(nèi)部晉升制度（二） 雙向選擇原則 （三） 公平公正原則 （四） 確保質(zhì)量原則四 招聘的程序 1 制定招聘計(jì)劃 2 發(fā)布招聘信息, 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：信息發(fā)布的范圍 信息發(fā)布的時(shí)間 招聘對(duì)象的層次性 3 接待和甄別應(yīng)聘人員（選拔） 4 發(fā)出錄用通知書(shū)（錄用階段） 5 對(duì)招聘活動(dòng)評(píng)估（招聘成本的評(píng)估， 錄用人員的評(píng)估） 第二節(jié) 員工的來(lái)源與招聘方式利用組織內(nèi)部的人力資源（內(nèi)部招聘） 1 利用組織內(nèi)部的人力資源的利弊 優(yōu)點(diǎn)： 準(zhǔn)確性高 適應(yīng)較快 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低 缺點(diǎn)： 可能因操作不公或員工

23、心理原因造成內(nèi)部矛盾； 容易造成“近親繁殖” 2 利用組織內(nèi)部的人力資源的方式： 內(nèi)部提拔 工作調(diào)換 工作輪換 內(nèi)部人員重新聘用 公開(kāi)招募二 引用組織外部的人力資源1、外聘的利與弊 利：（1）給組織帶來(lái)新觀念、思想、技術(shù)、方法 （2）外來(lái)人員與組織成員間沒(méi)有裙帶關(guān)系，能較客觀地評(píng)價(jià)組織的工作，洞察組織的問(wèn)題 （3）能很經(jīng)濟(jì)地聘用到已受過(guò)訓(xùn)練的急需員工 （4）組織可以更靈活地與外部人員簽定合同，提供短期或臨時(shí)工作 弊：（1）篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)； （2）進(jìn)入角色慢 ；招募成本高； （3）招募成本高； （4）決策風(fēng)險(xiǎn)大 ； （5）影響內(nèi)部員工的積極性。三 招聘的方法 1 適用內(nèi)部招聘的方式（ 職務(wù)海

24、報(bào)招聘、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的晉升表。） 2 適用外部招聘的方式 招聘廣告 網(wǎng)上招聘 企業(yè)兼并中的招聘 第三節(jié) 員工的選拔一.初步篩選技巧 1篩選簡(jiǎn)歷的方法 2篩選申請(qǐng)表的方法應(yīng)聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì):(1)個(gè)人基本情況: (2)求職崗位情況(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)(4)教育與培訓(xùn)情況 (5)生活和家庭情況 (6)其他:獲獎(jiǎng)情況;能力證明(語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等);未來(lái)的目標(biāo)等二 招聘面試1 面談 (1)面談基本問(wèn)題的來(lái)源:招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料 (2) 面談的方式 模式化面談（定型面談） 適用與招聘熟練工人、一般管理者、科技人員和各類(lèi)后備人員。 問(wèn)題式面談（狀況面

25、談）： 適用于招聘中級(jí)管理者 非引導(dǎo)性面談（自由面談）壓力式面談（深度面談） 適用于招聘特殊崗位職工，如采購(gòu)員、銷(xiāo)售員、精密作業(yè)人員以及需要高度警覺(jué)性的職位上的工作人員 (3)面談的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：直觀性 靈活性缺點(diǎn)：只能從應(yīng)聘者的外表行為判斷和推測(cè)個(gè)人的 特性與性格 面談的判斷不易統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn) 面談的成績(jī)很難用數(shù)量來(lái)表示，只能做定性的分析，很難做定量分析 很難運(yùn)用面談?lì)A(yù)測(cè)應(yīng)聘者的創(chuàng)造力、獨(dú)立性和誠(chéng)實(shí)度2行為面試（Behavior Interview) 行為面試的好處： 在有限的時(shí)間里獲得更多的關(guān)于應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面的信息 在應(yīng)聘者的行為中觀察他們的性格傾向和所持價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化一致 是

26、對(duì)傳統(tǒng)的一對(duì)一面試的改進(jìn)，內(nèi)容更具體，更強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性三 測(cè)試 1 心理測(cè)試 2 智能測(cè)試四 體檢 第五章 人員培訓(xùn) 第一節(jié) 培訓(xùn)概述一 培訓(xùn)的必要性 信息和知識(shí)的重要作用 科技迅速更新 競(jìng)爭(zhēng)者的壓力 團(tuán)隊(duì)工作方式的日益普遍 員工的參與性加強(qiáng) 工作場(chǎng)所的復(fù)雜性二 培訓(xùn)的含義和作用1 培訓(xùn)的含義和實(shí)質(zhì)：培訓(xùn)是一種有計(jì)劃、有目的、有步驟的學(xué)習(xí)，它的目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度、以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。是一種系統(tǒng)化行為改變過(guò)程和系統(tǒng)化智力投資。2人員培訓(xùn)的作用對(duì)企業(yè)而言： 有利于企

27、業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，是調(diào)整人與事之間的矛盾、實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段 有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性 能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力 對(duì)員工而言： 可增強(qiáng)就業(yè)能力 可增加獲得較高收入的機(jī)會(huì) 可獲得除收入以外的其他報(bào)酬 可增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性三 人員培訓(xùn)的目標(biāo)1 人員培訓(xùn)的一般目標(biāo)：誘導(dǎo)和指引，績(jī)效的改進(jìn)，拓展員工的自我價(jià)值，改進(jìn)高層領(lǐng)導(dǎo)的管理水平（美國(guó)人力資源教授斯塔爾）2 人員培訓(xùn)的具體目標(biāo) 培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的職業(yè)精神 提高和增強(qiáng)員工的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力 培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神 培養(yǎng)員工適應(yīng)和融入企業(yè)的文化四 培訓(xùn)的原則 1 成功培訓(xùn)四要素： 2 培訓(xùn)的基本原則： 激勵(lì)原則（將培訓(xùn)作為

28、 有效的激勵(lì)） 個(gè)體差異原則 (要針對(duì)員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同的要求以及其他差異，區(qū)別對(duì)待。即因人施教 ） 實(shí)踐原則（注重實(shí)踐機(jī)會(huì)的創(chuàng)造） 效果反饋和結(jié)果強(qiáng)化原則（反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差；強(qiáng)化是結(jié)合反饋對(duì)接受培訓(xùn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。） 設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)（目標(biāo)的設(shè)置要合理、適度，同時(shí)對(duì)每個(gè)人的具體工作相聯(lián)系，是接受培訓(xùn)的人員感受到培訓(xùn)的目標(biāo)來(lái)自于工作又高于工作，是自我提高和發(fā)展的高層延續(xù)） 培訓(xùn)效果的延續(xù)性原則五 走出培訓(xùn)的誤區(qū) 1 企業(yè)精挑細(xì)選的員工是否需要培訓(xùn) 2 培訓(xùn)支出是提高成本還是投資行為 3 培訓(xùn)是員工的義務(wù)還是權(quán)利 4 培訓(xùn)目的是面向不足還是開(kāi)發(fā)

29、潛力 5 培訓(xùn)中重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度六 培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì) 1 企業(yè)高層對(duì)員工培訓(xùn)越來(lái)越重視，越來(lái)越多的企業(yè)制定了科學(xué)的培訓(xùn)制度 2 員工培訓(xùn)不僅限于知識(shí)、技能的培訓(xùn)，更加重視整體素質(zhì)的提高 3 培訓(xùn)對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為全員培訓(xùn)，由企業(yè)員工培訓(xùn)擴(kuò)展到相關(guān)人員培訓(xùn) 4 培訓(xùn)的方式更加多樣化和科學(xué)化 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)的需求分析 一、什么叫員工培訓(xùn)的需求分析 培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需

30、要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，培需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 二、 員工培訓(xùn)需求的種類(lèi) 1員工個(gè)人的培訓(xùn)需求（某些培訓(xùn)的需求是來(lái)源于企業(yè)中每一名成員的。）2 企業(yè)中各個(gè)職能部門(mén)的培訓(xùn)需求（源于企業(yè)中特定群體的培訓(xùn)需求。）3企業(yè)整體的培訓(xùn)需求（源于企業(yè)整體的培訓(xùn)需求）三、 培訓(xùn)需求分析的特點(diǎn) 1需求分析主體的多樣性 A,員工自身 B,人力資源部工作人員 C,上級(jí) D,下屬 E,同事。 F,有關(guān)方面的專(zhuān)家。2需求分析主體的多層次性 即通過(guò)對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、技能、知識(shí)的分析，來(lái)確定個(gè)體的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，組

31、織的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距及組織與個(gè)體的未來(lái)狀況。具體包含 三個(gè)層次：A,個(gè)體層次：從員工角度著想如何讓員工在其職位上取得更大績(jī)效，進(jìn)而得到更大的個(gè)人發(fā)展空間。 B,組織層次：著眼于組織中的某個(gè)職能部門(mén)或者機(jī)構(gòu)研究如何使得一個(gè)部門(mén)或者機(jī)構(gòu)能夠更加有效的發(fā)揮作用，把一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效最大化的問(wèn)題。 C,戰(zhàn)略層次：以整個(gè)企業(yè)組織為客體，考慮企業(yè)如何維持和強(qiáng)化自身的優(yōu)勢(shì)地位，并在市場(chǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前立于不敗之地。 3, 需求分析的核心 需求分析的核心就是通過(guò)對(duì)組織及其成員的現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間差距的分析，來(lái)確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。 產(chǎn)生培訓(xùn)需求原因大致包括：企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化，工作環(huán)境和崗位

32、的變化、企業(yè)員工的人員變化以及企業(yè)績(jī)效低下。4需求分析結(jié)果的指導(dǎo)性 從需求分析的結(jié)果來(lái)看，需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，即它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提、也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。 四、培訓(xùn)需求分析的重要作用 1充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)狀與目的差距 培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)就是、確認(rèn)差距，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)實(shí)狀況之間的差距。2 促進(jìn)人事管理工作和員工培訓(xùn)工作的有效結(jié)合 需求分析能促進(jìn)人事分類(lèi)系統(tǒng)向人事開(kāi)發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換。一般組織中，大部分有自己的人事分類(lèi)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)一旦和需求分析相結(jié)合便具備了人力資源開(kāi)發(fā)的功能。3提供解決工作中的實(shí)際問(wèn)題的方法 (這是進(jìn)行培訓(xùn)需求人分析的重要原因之一。)4.能夠得出大量員工

33、培訓(xùn)的相關(guān)成果 5決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本 6能夠獲得各個(gè)方面的協(xié)助 五、 培訓(xùn)需求分析的方法（一）諾伊分析方法 (這種方法由三個(gè)部分組成：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。)1組織分析 在選擇培訓(xùn)作為解決壓力點(diǎn)的辦法之前要考慮三個(gè)問(wèn)題：公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向、管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持、培訓(xùn)資源的可獲得性。 2人員分析(人員分析可幫助你確定那些雇員需要培訓(xùn).通過(guò)分析員工目前實(shí)際的工作績(jī)效與預(yù)期的工作績(jī)效來(lái)判定是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。) 3任務(wù)分析。任務(wù)分析包括 4 個(gè)步驟： (1)選擇待分析的工作崗位。 (2)羅列出工作崗位所需執(zhí)行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單 (3)確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性(4) 明確勝任

34、一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)或能力（二) 必要性分析方法 1必要性分析方法的定義 是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決組織存在問(wèn)題的方法。它通過(guò)對(duì)組織所作的徹底分析，確定組織中存在的問(wèn)題、是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，及解決這些問(wèn)題的成本和收益等方面。 2十種基本的必要性分析方法與技術(shù) (即獲得調(diào)查資料的方法與技術(shù)。) 1）問(wèn)卷法 2）觀察法 3）關(guān)鍵人員訪談 4）資料調(diào)查 5）訪問(wèn)法 6）分組討論 7）測(cè)試法 8）工作樣本法 9）記錄、報(bào)告法 10） 自我評(píng)價(jià)法 第三節(jié) 員工培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)效果的測(cè)定 一 培訓(xùn)的內(nèi)容 1 企業(yè)文化的培訓(xùn)（企業(yè)文化精神層次、制度層次和物質(zhì)層次的培訓(xùn)）

35、2 能力的培訓(xùn) 技術(shù)技能的培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)提高職工的技術(shù)能力 人際關(guān)系能力培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)提高人際之間的合作交往能力 解決問(wèn)題的能力培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)提高發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題工作中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題的能力 要求具備七種素質(zhì)：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；分清主次；診斷病因；擬定對(duì)策；比較權(quán)衡；做出決策；貫徹執(zhí)行 員工態(tài)度的培訓(xùn) 3 團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn) 團(tuán)隊(duì)的概念:工作團(tuán)隊(duì)是一種為了實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。 團(tuán)隊(duì)工作的要求:成員之間的信任、清晰的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、必要的相關(guān)技能,團(tuán)隊(duì)所在企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力,共同的信念、良好的溝通、調(diào)整技能、良好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境 團(tuán)隊(duì) 培訓(xùn)中應(yīng)注意的問(wèn)題:培訓(xùn)者應(yīng)努

36、力創(chuàng)造出需要合作的局面；宜采用角色扮演法。 三 培訓(xùn)的方法和模式 1 培訓(xùn)的方法程序化教學(xué):是借用學(xué)校教學(xué)的方法，將學(xué)員集中在一起，講授所要培訓(xùn)的知識(shí)、技能。 是一種比較經(jīng)濟(jì)、有效的培訓(xùn)方式，可以使眾多學(xué)員在較短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一些基本知識(shí)； 有利于發(fā)揮集體的作用，學(xué)員之間可以相互激勵(lì)、相互學(xué)習(xí)； 該方法操作性較強(qiáng)； 培訓(xùn)者在這種方式下可以有更多的權(quán)力，易于把握培訓(xùn)的速度和進(jìn)度 是一種單向性的思想傳授方式，很少有相互作用和反饋； 僅僅借助語(yǔ)言媒介，不能使學(xué)員直接體驗(yàn)知識(shí)和技能。案例培訓(xùn)法：是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的情景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過(guò) 獨(dú)立研究或相互討論

37、的方式，來(lái)提高學(xué)員的分析和解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法討論法：也叫研討法。是就某個(gè)培訓(xùn)主題召集受訓(xùn)人員，大家展開(kāi)廣泛而深入的討論，使受訓(xùn)人員在討論中運(yùn)用所學(xué)過(guò)的知識(shí)達(dá)到互相學(xué)習(xí)、分享觀點(diǎn)的培訓(xùn)效果。 通過(guò)討論和交流，可以使學(xué)員進(jìn)一步理解所學(xué)過(guò)的知識(shí)； 可以訓(xùn)練學(xué)員的思維方式； 有助于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力； 有助于培養(yǎng)科學(xué)精神和成熟程度，使學(xué)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)和不足； 有助于提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和原理的機(jī)會(huì)，引起進(jìn)一步學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力角色扮演培訓(xùn)法：又叫情景模擬法，其精髓在于“以行動(dòng)作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。網(wǎng)上培訓(xùn)（e-learning)：4、 培訓(xùn)效果的測(cè)定和反饋1. 培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次： 反應(yīng)

38、層次 （這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最低層次，主要利用問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行測(cè)定；） 學(xué)習(xí)層次 （ 將培訓(xùn)前后的情況進(jìn)行對(duì)比以了解培訓(xùn)的有效性；） 行為層次 （對(duì)受訓(xùn)者回到工作崗位上的表現(xiàn)和知識(shí)進(jìn)行評(píng)估；） 結(jié)果層次 （這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最高層次，主要測(cè)定內(nèi)容是個(gè)體、群體、組織在受訓(xùn)后是否有改善和進(jìn)步。）2 . 培訓(xùn)效果的量化測(cè)定 培訓(xùn)效果測(cè)定方案的設(shè)計(jì) 1 ) 簡(jiǎn)單測(cè)定：即在培訓(xùn)后進(jìn)行一次測(cè)定，簡(jiǎn)單易行。 2）前后測(cè)定：即在培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測(cè)定，兩者的差距就是培訓(xùn)的效果 3）多重測(cè)定：即在培訓(xùn)前測(cè)定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測(cè)定多次，取其平均值，兩個(gè)平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果 4）對(duì)照測(cè)定： 培訓(xùn)組： 測(cè)定

39、- 培訓(xùn) -測(cè)定 對(duì)照組： 測(cè)定-不培訓(xùn)-測(cè)定第六章 績(jī)效評(píng)估（Performance Evaluation)第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估概述一工作績(jī)效的含義和性質(zhì)1 工作績(jī)效的含義：是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所得的工作結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人而言，績(jī)效則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。2 工作績(jī)效的性質(zhì)：1）多因性：指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素影響。影 響工作績(jī)效的四種主要因素：A,內(nèi)因：技能（員工工作技巧和能力的水平）、激勵(lì)（員工工作的積極性）；B,外因：環(huán)境（企業(yè)內(nèi)外部的客觀條件）、機(jī)會(huì)

40、（具有偶然性）。 公式：F=(S,O,M,E)績(jī)效是技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會(huì)的函數(shù)。2）多維性：即需沿多種維度或方面去分析和考評(píng)績(jī)效3）動(dòng)態(tài)性：即員工的績(jī)效是會(huì)變化的二 績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述結(jié)果反饋給員工的過(guò)程 三 績(jī)效評(píng)估的作用： 1 為員工薪酬管理提供依據(jù) 2 為決定員工將來(lái)的任用提供依據(jù)3 為員工培訓(xùn)提供依據(jù) 4 能幫助和促進(jìn)員工自我發(fā)展 5 能促進(jìn)組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)四 現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的特點(diǎn)：比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估 考評(píng)目的1.總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來(lái)的

41、改進(jìn)2.考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式3.完成人事工作1總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)重點(diǎn)在于提出未來(lái)的改進(jìn)思路和方法2評(píng)估是為了完善組織的人力資源管理注重內(nèi)容3形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度 考評(píng)方法1主觀描述2單向評(píng)定3獨(dú)立的考核1指定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄評(píng)估績(jī)效2雙向溝通3作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性考核 員工權(quán)利1員工不能了解考核結(jié)果2員工不能提出要求3員工沒(méi)有提出問(wèn)題，解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì)1員工有權(quán)了解考核結(jié)果2要求員工提出要求，充分了解員工的要求3讓員工提出問(wèn)題，并允許充分解釋 主管地位1居高臨下，一言堂2主管掌握整個(gè)考核過(guò)程1平等溝通，互相交流2員工參與整個(gè)評(píng)估活動(dòng) 考評(píng)結(jié)果1不了解員工的

42、的想法和要求2沒(méi)有獲得建議3下達(dá)未來(lái)的工作任務(wù)4員工無(wú)所收獲5組織無(wú)實(shí)質(zhì)性改變1了解員工的想法和要求2獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見(jiàn)、建議和創(chuàng)新觀念3共同制定未來(lái)的工作目標(biāo)4員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)5組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施一 績(jī)效評(píng)估的原則1 公開(kāi)原則 要求： 公開(kāi)考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法； 考評(píng)的過(guò)程要公開(kāi)； 考評(píng)的結(jié)果要公開(kāi) 好處：消除了考評(píng)對(duì)象對(duì)于績(jī)效考評(píng)工作的疑慮，提高了績(jī)效考評(píng) 結(jié)果的可信度； 有利于考評(píng)對(duì)象看清問(wèn)題和差距，找到努力的目標(biāo)和方向，激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作、提高素質(zhì)的積極性； 增強(qiáng)人力資源部門(mén)的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量2 客

43、觀、公正原則 要求：制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可以量化的客觀尺度，要用事實(shí)說(shuō)話。 好處：比較公平；可以減少矛盾，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)3 多層次、多渠道、全方位的原則4 績(jī)效考評(píng)經(jīng)?；?、制度化的原則二 績(jī)效評(píng)估的主體1 員工的直接上 2 員工的同事 3 員工的下屬4 員工的自我評(píng)價(jià) 5 客戶的評(píng)價(jià) 6 外界考績(jī)專(zhuān)家或顧問(wèn)三 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定（1） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的含義：是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系要體現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效，即是針對(duì)對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出而設(shè)定的指標(biāo)，基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就可以保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上

44、達(dá)成的承諾，員工與管理人員就可以進(jìn)行工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的溝通。(二）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的：1 是管理者實(shí)施管理的需要2 提高績(jī)效的需要3 為依據(jù)績(jī)效來(lái)支付薪酬提供客觀、公正的信息（三）設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序第一步：確定工作產(chǎn)出（1） 確定工作產(chǎn)出的基本原則 增值產(chǎn)出的原則 客戶導(dǎo)向的原則 結(jié)果優(yōu)先的原則 設(shè)定權(quán)重的原則（2）客戶關(guān)系示意圖 客戶關(guān)系示圖是通過(guò)圖示的方式表現(xiàn)一個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)組織內(nèi)外客戶的工作產(chǎn)出。 使用客戶關(guān)系圖的方式來(lái)界定工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估的好處： 首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體或團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)每個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的

45、客戶服務(wù)意識(shí)； 其次，能夠使我們更加清晰地看到個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)； 再次，這種直觀的方式使我們?nèi)娴亓私鈧€(gè)體或團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。第第二步：建立評(píng)估指標(biāo) 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)試圖回答的問(wèn)題： （2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)類(lèi)型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限（例子P295） （3）確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則（SMART）詳見(jiàn)P295第三步：設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（1）指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估，解決的是我們需要評(píng)估“什么”的問(wèn)題；標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決的是要求被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。（2）如何設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（3）基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)第四

46、步 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)： 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品？(主要關(guān)注與工作目標(biāo)相關(guān)的最終結(jié)果） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否是可以證明和觀察的？（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以被觀察和證明的） 多個(gè)評(píng)估者對(duì)同意績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果是否能取得一致？（必須是清晰、明確的數(shù)量和行為性的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)） 這些指標(biāo)的綜合總和是否可以被評(píng)估者80%以上的工作目標(biāo)？（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能解釋、代表被評(píng)估者的主要工作目標(biāo)） 是否從客戶的角度來(lái)界定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？（要體現(xiàn)服務(wù)客戶的意識(shí)） 是否留下超越標(biāo)準(zhǔn)的空間？（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)設(shè)定在大多數(shù)被評(píng)估者通過(guò)努力可以達(dá)到的范圍之內(nèi)）四 績(jī)效考評(píng)的方法 1 等級(jí)評(píng)定法：給出不同等級(jí)的定義和描

47、述，然后針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)要素或績(jī)效指標(biāo)按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)估。 2強(qiáng)迫分布法：評(píng)估中，對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。并將部門(mén)整體的業(yè)績(jī)完成情況與部門(mén)員工業(yè)績(jī)等級(jí)比例聯(lián)系起來(lái)。（適用于工作業(yè)績(jī)本身呈正態(tài)分布的部門(mén)和單位。）3排序法：是將員工按照某一評(píng)估因素上的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。（是一種相對(duì)比較的方法） 4對(duì)偶比較法（配對(duì)比較法）：就是在每一個(gè)評(píng)估要素（工作效率和創(chuàng)新精神）上將每一個(gè)員工與其他的員工進(jìn)行比較.（相對(duì)的績(jī)效評(píng)估方法。使用于少量人員的評(píng)估。）5關(guān)鍵事件法：是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種

48、方法。一般與其他考評(píng)方法聯(lián)合使用，是其他方法的補(bǔ)充方法。 其好處是：可以為解釋考評(píng)結(jié)果提供確鑿的事實(shí)根據(jù)；可幫助考評(píng)者在進(jìn)行鑒定時(shí)全面考慮被考評(píng)者一年來(lái)的工作表現(xiàn)，而不是近期的工作情況；使管理者掌握下屬是通過(guò)何種途徑消除不良績(jī)效的具體事例。關(guān)鍵事件是與被評(píng)估者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的事件。6行為錨定等級(jí)評(píng)定法：是基于關(guān)鍵事件法的一種量化的評(píng)定方法，它建立起一個(gè)行為性的評(píng)定量表，對(duì)每一個(gè)等級(jí)運(yùn)用關(guān)鍵事件進(jìn)行行為描述。結(jié)合了關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)定法兩者的優(yōu)點(diǎn)建立行為錨定量表的步驟：選定績(jī)效評(píng)估要素。選取需要評(píng)估的要素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。獲取關(guān)鍵事件。通過(guò)對(duì)工作比較熟悉的人（任職者或任職者的主管人員）提供

49、一些關(guān)鍵事件和工作做得不好的關(guān)鍵事件。將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。由另外一組對(duì)工作同樣了解的人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序?qū)﹃P(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，看看分配到各個(gè)要素的各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)： 1為評(píng)估活動(dòng)提供明確的典型行業(yè)錨定點(diǎn)，考評(píng)者在實(shí)際考評(píng)中就有了評(píng)分尺度；2這些附有具體行為描述性的文字有助于被考評(píng)者較深刻地了解自己工作的現(xiàn)狀，找到自己改進(jìn)的目標(biāo)。 缺點(diǎn)： 典型行為的描述文字?jǐn)?shù)量總是有限的，不可能涵蓋被考評(píng)者實(shí)際中的各種各樣的行為表現(xiàn)，而且文字描述常常不能與現(xiàn)實(shí)行為表現(xiàn)完全吻合，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)既定的行為錨定評(píng)價(jià)表持有異議而不嚴(yán)格按照既定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)

50、，影響其可信度7. 360度績(jī)效考評(píng) 360度是指全方位的考績(jī),它擴(kuò)大了考績(jī)者的人數(shù)和類(lèi)型,易于使各類(lèi)考績(jī)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),結(jié)論公正而全面六 績(jī)效評(píng)估中的幾種誤差 1 感情效應(yīng)誤差 2 近因效應(yīng)和首因效應(yīng)誤差 3 暈輪效應(yīng)誤差 4 平均主義（調(diào)和主義）誤差 5 暗示效應(yīng)誤差 6 偏見(jiàn)誤差 7 參照點(diǎn)效應(yīng)誤差 第七章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬概述一、 薪酬的概念和實(shí)質(zhì)薪酬是組織對(duì)它的員工給組織所做的貢獻(xiàn)，包括他們 實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交換或交易。二、薪酬的內(nèi)容與基本構(gòu)成圖1 基本薪酬：它是以員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任

51、大小、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度和不同工作在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位，并考慮勞動(dòng)者的工齡、學(xué)歷、資歷等因素，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。2 獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）：又稱(chēng)效率薪酬或刺激薪酬。3 成就薪酬：成就薪酬是指當(dāng)員工在組織內(nèi)工作卓有成效，為組織作出重大貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本薪酬的形式付給員工的報(bào)酬。 4 附加薪酬（津貼）：指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定工作崗位工作。5 薪酬的其他組成部分：小額優(yōu)惠（如免費(fèi)和折價(jià)的工作餐；優(yōu)惠的住房；免費(fèi)或低價(jià)提供的食堂、澡堂、俱樂(lè)部、服務(wù)等。）6 員工解

52、雇時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總之，員工在組織中工作得到的報(bào)酬可分為以貨幣收入形式表現(xiàn)的外在報(bào)酬（也即經(jīng)濟(jì)部分）和以非貨幣收入形式表現(xiàn)的內(nèi)在報(bào)酬（也即非經(jīng)濟(jì)部分）內(nèi)在報(bào)酬：主要包括工作保障、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等；外在報(bào)酬：包括從組織中得到的各種形式的財(cái)務(wù)收益、服務(wù)和福利。通常意義的報(bào)酬主要是指這種外在報(bào)酬，第二節(jié) 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計(jì)一、薪酬水平的確定 （一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平是從某個(gè)角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。其外部影響因素主要有： 1勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 2政府的政策與立法 3當(dāng)