第十章　領導選材與用人

1、第十章 領導選材與用人 第十章 領導選材與用人 一、人力資源的含義與特征 1人力資源的含義 人力資本理論的基本思想是：（1）單純從自然資源、資本資源和技術資源這些生產(chǎn)要素的投入，無法解釋現(xiàn)代社會生產(chǎn)力提高的全部原因； （2）人力的取得不是無代價的，其成長過程需要消耗各種稀缺的資源，也就是說，需要消耗資本投資；（3）人力投資的結果是將貨幣資本或財富轉換為人的知識和能力形態(tài)，使人力與其他商品一樣，具有了價值和使用價值；人力投資的目的是要獲得投資收益。 從廣義上說，“人力資源”就是一個國家在一定時期、一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入到 _活動過程中的全部勞動人口的總和； 從狹義的角度講，“人力資源”

2、也就是一個經(jīng)濟組織內(nèi)在生產(chǎn)過程中能夠有效利用的勞動力總量。 2人力資源的特征 （1）能動性； （2）增值性；（3）開發(fā)性；（4）時效性；（5）消耗性。 二、人力資源管理的含義 人力資源管理是指在合理制訂人力資源計劃的基礎上，運用相關手段和方法，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的工作動機，協(xié)調(diào)各方面的關系，充分調(diào)動員工的工作積極性，以保證組織目標的實現(xiàn)。 在現(xiàn)代社會，人力資源管理對提高社會生產(chǎn)力水平具有關鍵性的意義，這主要體現(xiàn)為： 1人力資源是社會生產(chǎn)力的第一要素；2人力資源狀況決定著社會生產(chǎn)力的水平狀況；3人力資源對社會生產(chǎn)力的影響是能夠優(yōu)化的。 三

3、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 1在傳統(tǒng)人事管理看來，人只是一種成本或生產(chǎn)、技術要素，是對組織資本資源的消耗； 而人力資源管理則將人本身看作資源，而且與其他物質(zhì)資源的一次性開發(fā)、使用不同的是，人力資源可以持續(xù)不斷地開發(fā)和有效使用。它本身就能夠給組織帶來巨大的投資回報率和效益。 2傳統(tǒng)人事管理一般將組織的成員看成被動的工具，他們的存在無非是要滿足組織的需要，與組織和工作相比，人的地位是附屬性的。因此，在人事行政管理的過程中，組織比較強調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能。而人力資源管理將組織中的人視作組織發(fā)展的主體。人與工作相比，具有廣泛的能動性。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，尊重員工

4、主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發(fā)性的管理功能。 3傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，主要從事錄用、考核、獎懲、工資等管理活動； 人力資源管理的內(nèi)容則大大豐富了，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容，這些新內(nèi)容也使人力資源管理與組織發(fā)展緊密地結合在了一起。 4傳統(tǒng)人事管理強調(diào)的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)的進一步開發(fā)； 人力資源管理不僅強調(diào)人力資源的使用，也非常重視人力資源的開發(fā)，這就是現(xiàn)代人力資源管理的“全方位拓潛”的功能。 四、領導者公共人力資源開發(fā)新觀念 1確立人力資源是第

5、一資源的觀念； 2確立人力資本的觀念；3確立人才商品化的觀念；4明確人力資源開發(fā)的特殊性。 五、領導選材的原則 1因事?lián)袢耍?2公開公平；3競爭擇優(yōu)。 六、領導選材的方法 1競爭考試法； 2競爭上崗法；3績效考核法；4薦舉法；5群眾評議法；6考察法；7 _絡法。 七、領導用人的含義和特點 領導用人是指領導者科學合理地使用人力資源中的人才資源，以做到人事相宜，相得益彰，這主要包括兩個方面：一是用得準確，即用當其位，使其擔負的職責與其才干正好相匹配； 二是用得及時，即用當其時，使其能在年富力強，能夠發(fā)揮最佳作用時，擔負起相應的工作。 領導用人主要有以下特點：1關鍵性； 2覆蓋性；3靈活性；4爭議性

6、；5動態(tài)性；6準確性。 八、領導用人標準與用人制度 1領導用人標準 用人標準，就是用人尺度。我們黨一貫堅持的用人標準就是“德才兼?zhèn)洹薄５潞筒艃煞矫媸遣荒芨盍押推珡U的，既不能重德輕才，也不能重才輕德。有德無才，不成其為人才； 有才無德，不是真正的人才。 2領導用人制度 考核制度是指對一定職位的人才的德才素質(zhì)、工作能力、工作表現(xiàn)和工作成績所進行的考察、審核和評價的一項制度。考核的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面。 獎懲制度是指對有突出成績的人才給予物質(zhì)獎勵或榮譽獎勵，對犯錯誤的人給予必要懲處的一種制度。獎勵的方式主要有三種：榮譽獎勵、物質(zhì)獎勵和晉升獎勵。懲罰的方式主要有三種：黨紀處分、政紀處分和

7、司法處理。獎懲必須分明，恰當及時。 回避是借用程序法的一個法律概念。干部回避制度，是指避免領導者及其近親或直系親屬在同一個單位從事有從屬關系或有監(jiān)督關系的工作的一種制度。 任期制度是指規(guī)定某些職位的工作人員其任職起止期限的制度。 九、領導用人的原則 1峰區(qū)年齡原則； 2揚長避短原則；3量才任職，職能相稱原則；4誠信不疑原則；5明責授權原則；6環(huán)境適應原則；7幅度適宜原則；8用養(yǎng)并重原則；9流動原則。 十領導用人的方法 1試用法； 2委任法；3聘任法；4選舉法；5晉升淘汰法。 十一、領導用人的心理誤區(qū)分析 1暈輪效應 暈輪效應是指人們在判斷別人時，容易產(chǎn)生一種主觀傾向：首先把人分成“好的”和“不

8、好的”兩部分。當一個人被列為“好的”部分時，便把一切好的品性加在他的身上。相反的，如果一個人被歸于“不好的”部分時，又容易把一切不好的品性加到他的頭上。 2投射效應 “投射效應”是指人們往往有一個強烈的傾向：當他不知道別人的情況時，就常常認為別人具有與自己相同的特性?；蛘哒f，當他需要判斷別人時，就往往將自己的特性“投射”給別人，想象其他人的特性也和自己一樣，也即常言所說的“以己之心，度人之腹”。 3相互回報心理 相互回報心理也叫相互回報行為，它是指社會上的人往往有一種傾向，即喜歡那些他自認為喜歡他的人，討厭那些自認為討厭他的人。 4嫉妒心理 嫉妒心理是人們在相互類比中產(chǎn)生出的一種消極有害的心理，即對才能、名譽、地位或境遇超過自己的人心懷怨恨。 5首因效應 首因效應是指對人的看法過多地依賴第一印象，因此往往形成錯誤的心理定式。 6近因效應 近因效應是指過多地依賴最近的表現(xiàn)對人做出評價，而不考慮他的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。 7偏見效應 所謂偏見效應，是指從某種錯誤的觀念和偏見出發(fā)，純主觀地做出對人的判斷的一種現(xiàn)象。 8馬太效應 馬太效應是指對已有相當知名度的人給予的榮譽越來越多，而對那些尚未出名的人則往往忽視他們的成績，或不承認或貶低其價值的一種常見的不合理現(xiàn)象。 9戴維現(xiàn)象 英國化學家漢弗萊戴維發(fā)現(xiàn)了訂書匠法拉第在化學上的