行政組織學(xué)期末復(fù)習(xí)題適用試卷號.2542doc

1、行政組織學(xué)期末復(fù)習(xí)題適用試卷號：2542 一.單項選擇題（注：括號里面的內(nèi) 容即為選項內(nèi)容） 1.以明文規(guī)定的形式確立下來， 成員 具有正式分工關(guān)系的組織是 （正式組 織） ； 2.組織內(nèi)若干成員由于相互接觸、 感 情交流、情趣相近、利害一致，未經(jīng) 認(rèn)為的設(shè)計而產(chǎn)生交互行為和意識， 并由此自然形成一種人際關(guān)系， 此種 組織為（非正式組織） ； 3.以鎮(zhèn)壓、 暴力等控制手段作為控制 和管理下屬的主要方式， 此種類型的 組織為（強(qiáng)制性組織） ； 5.以組織的參與者或成員為主要的 受惠對象， 組織的目的在于維護(hù)及促 進(jìn)組織成員所追求的利益， 此種類型 的組織為（互利性組織） ； 6.行政組織是追求（

2、公共利益的組 織） ； 7. 泰勒） （ 是科學(xué)管理運(yùn)動的先驅(qū)者， 被譽(yù)為“科學(xué)管理之父” ； 8.1911 年，泰勒發(fā)表了科學(xué)管理 原理 一書， 掀起了一場科學(xué)管理的 革命； 9.行政管理學(xué)派的代表人物（法約 爾）被譽(yù)為“管理理論之父” ； 10.德國著名的社會學(xué)家韋伯在社 會和經(jīng)濟(jì)組織理論 一書中， 提出了 理想型官僚組織理論； 11.在霍桑實驗的基礎(chǔ)上，奧梅于 1933 年出版了工業(yè)文明中的人的 問題 一書， 系統(tǒng)地闡述了與古典管 理理論截然不同的一些觀點(diǎn)； 12.阿吉里斯在個性與組織一書 中提出了（成熟與不成熟理論） ； 13.（錫盟）由于在決策理論研究方 面的貢獻(xiàn)而榮獲 1978 年

3、諾貝爾經(jīng)濟(jì) 學(xué)獎； 14.馬斯洛在其代表作人類動機(jī)的 理論和激勵與個人中，提出了 著名的（需求層次理論） ； 15.美國學(xué)者巴納德在 1938 年出版 的經(jīng)理人員的職能這本書中，系 統(tǒng)地提出了（動態(tài)平衡組織）理論； 17.社會系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始者為美 國著名的社會學(xué)家（帕森斯） ； 18.（鄧肯）將組織環(huán)境分為內(nèi)部環(huán) 境和外部環(huán)境； 19.（卡斯特和羅森茨韋克）將影響 一切組織的一般環(huán)境特征劃分為文 化特征、技術(shù)特征、教育特征、政治 特征、法制特征、自然資源特征、人 口特征、 社會特征、 經(jīng)濟(jì)特征等幾個 方面； 20.存在于組織邊界之外，對組織的 總體或局部產(chǎn)生直接或間接影響的 諸要素為（組織

4、環(huán)境） ； 21.組織界限以內(nèi)與組織的個體決策 行為直接相關(guān)的自然和社會因素被 稱為組織的（內(nèi)部環(huán)境） ； 22.組織界限之外和組織內(nèi)個體決策 直接相關(guān)的自然和社會因素稱為組 織的（外部環(huán)境） ； 23.組織結(jié)構(gòu)垂直分化的結(jié)果與表現(xiàn) 形式為組織結(jié)構(gòu)的（層級化 ） ； 24.行政組織結(jié)構(gòu)橫向分化的結(jié)果與 表現(xiàn)形式為組織結(jié)構(gòu)的 （分部化 ） ； 25.領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或管理人員能夠直接有 效地管理和控制下屬人員或單位的 數(shù)目稱謂（管理幅度 ） ； 26.在單位和人數(shù)不變的情況下，管 理層次和管理幅度的關(guān)系為 （反比例 關(guān)系 ） ； 27.在一個組織結(jié)構(gòu)體系中，為完成 一定的任務(wù)或使命， 設(shè)置不同的上下 層

5、級機(jī)關(guān)， 使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú) 立自主處理事務(wù)， 不受上級機(jī)關(guān)干涉 的組織結(jié)構(gòu)體系為（分權(quán)制 ） ； 28.在一個組織結(jié)構(gòu)體系中，上級機(jī) 關(guān)或單位完全掌握組織的決策權(quán)和 控制權(quán)， 下級或派出機(jī)關(guān)處理時無須 完全秉承上級或中樞機(jī)關(guān)的意志行 事的組織結(jié)構(gòu)體系為（集權(quán)制 ） ； 28.20 世紀(jì) 60 年代，錢德勒出版了 一本專著， 提出了組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計要 跟隨戰(zhàn)略變化的觀點(diǎn)， 此書為 （戰(zhàn)略 與組織結(jié)構(gòu) ） ； 29.國務(wù)院是由（全國人大）組織產(chǎn) 生； 30.國務(wù)院是最高國家（行政機(jī)關(guān)） ； 31.秦朝的裙縣制奠定了以（中央集 權(quán)）為特征的行政建制； 32.我國地方各級政府是（各級國家 權(quán)力機(jī)關(guān)

6、）的執(zhí)行機(jī)關(guān)； 33.省級政府每屆任期（5 年） ； 34.中國當(dāng)前的城市，在行政級別上 分為（4）各層次； 35.市級政府對上一級國家行政機(jī)關(guān) 負(fù)責(zé)并報告工作，并接受（國務(wù)院） 的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)； 36.民族自治地方分為自治區(qū)、自治 （ 州） 、和自治縣； 37.在影響組織的各種因素中， （人） 的因素是最重要的。 38.個體心理主要包括個性傾向性和 （個性心理特征）兩方面的內(nèi)容。 39.人的行為首先是在一定的刺激下 產(chǎn)生內(nèi)在的愿望與沖動， 即產(chǎn)生 （需 要） 40.在馬洛斯的需要層次理論中，最 高層次的需要是（自我實現(xiàn)的需 。 要） 41.赫茨伯格的雙因素保健因素和 （激勵因素） 。 42.期望

7、理論中的激勵力量取決于目 標(biāo)價值和（期望概率）的綜合作用。 43.根據(jù)群體的成因分類，可把群體 分為正式群體和（非正式群體） 。 44.群體凝聚力是一個（中性）的概 念。 45. （決策） 是領(lǐng)導(dǎo)者最基本的職能。 47.從某種意義上講權(quán)力是一種（影 響力） 。 48.領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個重要基礎(chǔ)是領(lǐng) 導(dǎo)者個人的品德修養(yǎng)和 （人格魅力） 。 49.領(lǐng)導(dǎo)心理方面的研究主要體現(xiàn)為 （領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論）的研究。 50.管理方格理論有（5 種）代表性 的領(lǐng)導(dǎo)類型。 51.行政組織決策的目的是為了實現(xiàn) （社會的共同利益） 。 52.行政組織決策是以（公共權(quán)力） 為后盾。 53.風(fēng)險型決策的決策后果（可以預(yù) 測，需

8、要冒一定風(fēng)險） 。 54.（發(fā)現(xiàn)問題）是行政組織進(jìn)行決 策的起點(diǎn)。 55.（調(diào)查研究）是行政組織決策科 學(xué)化的基礎(chǔ)。 56.（中樞系統(tǒng)）是行政組織決策的 中心。 57.（選擇方案）是決策過程中最為 關(guān)鍵的一步。 58.在決策理論研究領(lǐng)域，杜魯門提 出了（團(tuán)體決策模型） 。 59.沖突屬于（高對抗）性行為。 60.現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為，沖突（既具有建 設(shè)性又具有破壞性） 61. （沖突分析） 是管理沖突的基礎(chǔ)。 62.組織中最佳的沖突狀態(tài)是（適度 沖突） 。 63.解決沖突最基本的策略是（正視 策略） 。 64.合作意向都很高，寧可犧牲自己 的利益而使對方達(dá)到目的的沖突處 理模式為（克制型） 。 65.

9、緩解策略比回避策略更（進(jìn)一 步） 。 66.通過組織明文規(guī)定的原則、渠道 所進(jìn)行的信息傳遞和交流， 此種形式 的信息溝通為（正式溝通） 。 67.信息的發(fā)送者與接收者以寫實、 會談、 討論的方式進(jìn)行的交流與信息 反饋， 直到雙方共同了解為止， 這種 溝通形式為（雙向溝通） 。 68.組織中的成員、群體通過一定的 渠道與決策層進(jìn)行的信息交流， 如下 級向上級定期或不定期匯報工作， 進(jìn) 行情況或問題的反映等， 這種溝通形 式為（上行溝通） 。 69.組織中自上而下進(jìn)行的信息傳遞 和溝通，如上級意見、文件、政策的 下達(dá)等，這種溝通形式我們稱之為 （下行溝通） 。 70.組織系統(tǒng)中處于相同層次的人、

10、群體、 職能部門之間進(jìn)行的信息傳遞 和交流為（平行溝通） 。 71.20 世紀(jì) 90 年代（陳國權(quán)）開始 研究組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織， 并提出 了組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)理論 OLST。 72.行政組織學(xué)習(xí)的分類是在（阿吉 里斯） 關(guān)于組織學(xué)習(xí)方式分類的基礎(chǔ) 上提出的。 73.組織學(xué)習(xí)的研究始于 （20 世紀(jì) 70 年代） 。 74.行政組織文化研究的興起源于 （人類文化學(xué)） 和組織文化研究的影 響。 76.行政組織文化主要包括行政制度 文化和（行政精神文化） ，但是受行 政物質(zhì)文化的客觀影響。 77.根據(jù)行政組織文化產(chǎn)生的時間， 行政組織文化可以分為傳統(tǒng)行政組 織文化和（當(dāng)代行政組織文化） 。 78.行政

11、組織文化具有多種功能，它 能把組織成員的思想認(rèn)識統(tǒng)一起來， 匯合成一股強(qiáng)大的力量， 我們把這種 功能稱為（凝聚功能） 。 79.行政組織文化相比于正式的組織 規(guī)章制度的控制作用， 它具有 （軟約 束性）的特性。 80.經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)一般指行政組織投入 到管理中的資源， 其關(guān)心的是行政組 織的（投入） 。 81.效果通常是指公共服務(wù)符合政策 目標(biāo)的程度，其關(guān)心的是（質(zhì)量） 。 82.效率就是指投入與產(chǎn)出之間的比 例， 力求以最少的投入獲得最大的產(chǎn) 出，其關(guān)心的是（手段）問題。 83.1954 年， （德魯克）在管理的 實踐 一書中， 首先提出目標(biāo)管理和 自我控制的主張。 84.哈佛大學(xué)教授格雷納 1

12、967 年在 組織變革模式 一書中提出 （按權(quán) 力來劃分組織變革模式） 。 85.組織發(fā)展起源于 20 世紀(jì) 50 年代 初的調(diào)查反饋方法和實驗室培訓(xùn)運(yùn) 動，它的先驅(qū)是法國心理學(xué)家（烈 文） 。 86.1957 年麥格雷戈應(yīng)邀到聯(lián)合碳 化公司與公司人事部門聯(lián)合成立顧 問小組， 把實驗室訓(xùn)練的技術(shù)系統(tǒng)地 在公司使用。這個小組后被稱之為 （組織發(fā)展小組） 。 87.作為一套極有系統(tǒng)的組織方案， 格道式發(fā)展模式的目的在于使組織 達(dá)到一種最佳狀態(tài)。 此模式創(chuàng)立者為 （布萊克和默頓） 。 88.系統(tǒng)變革模式認(rèn)為，組織是一個 系統(tǒng)，是由技術(shù)、人員、結(jié)構(gòu)和任務(wù) 四個因素組成， 任何一個因素的變化 都會牽動和

13、引起系統(tǒng)的變化。 系統(tǒng)變 革模式的創(chuàng)始人為（利維特） 。 89 美國心理學(xué)家埃德加在其 組織 心理學(xué) 一書中提出了 （適應(yīng)性變革 循環(huán)模式） 。 90.羅賓斯特克茲認(rèn)為，組織變革的 方式取決于組織成員的技術(shù)能力和 2 人際關(guān)系能力的組合， 提出了 （情景 變革模式） 。 二、多單項選擇題（注：括號里面的 內(nèi)容即為選項內(nèi)容） 1、學(xué)者從不同的角度和方法去透視 組織， 給予不同的定義， 目前學(xué)界對 組織界定的取向，主要有以下幾種： （靜態(tài)的組織觀， 動態(tài)的組織觀， 生 態(tài)的組織觀，精神的組織觀） 。 2、管理學(xué)家 W。理查德。斯格特在 其組織理論一書中，認(rèn)為組織的 基本構(gòu)成要素為 （社會結(jié)構(gòu)、 參

14、與者、 目標(biāo)、技術(shù)、環(huán)境） 3、按組織內(nèi)部是否有正式的分工關(guān) 系，人們把組織分為（正式組織、非 正式組織） 。 4、美國學(xué)者艾桑尼以組織中人員對 上級的服從程度、 上級對下級權(quán)力的 運(yùn)用關(guān)系， 將組織劃分為 （強(qiáng)制性組 織、功利性組織、規(guī)范性組織） 。 5、美國著名社會學(xué)家、交換學(xué)派的 代表布勞及史考特， 根據(jù)組織目標(biāo)和 受益者的關(guān)系， 把組織分為 （互利組 織、 服務(wù)組織、 企業(yè)組織、 公益組織） 。 6、從系統(tǒng)理論的角度看，任何一種 社會組織大體都發(fā)揮三種功能： （ “聚 合”功能、 “轉(zhuǎn)換”功能、 “釋放”功 能） 。 7、 組織是一個縱橫交錯的權(quán)責(zé)體系， 構(gòu)成組織權(quán)責(zé)體系的三大要素為

15、（職 務(wù)、職權(quán)、職責(zé)） 。 8、 世界銀行在其 1997 年的 世界發(fā) 展報告 中指出， 以下幾項基礎(chǔ)性的 任務(wù)處于每個政府使命的核心地位， 這些使命是 （建立法律基礎(chǔ)、 保持非 扭曲的政策環(huán)境、 投資于基本的社會 服務(wù)與基礎(chǔ)設(shè)施） 。 9、古典組織理論的主要代表人物有 （泰勒、法約爾、韋伯） 。 10、 韋伯對行政組織的建構(gòu)是從權(quán)力 分析開始的， 認(rèn)為存在著三種純粹形 態(tài)的合法權(quán)力， 它們是 （理性法律 的權(quán)力、 傳統(tǒng)的權(quán)力、 超凡的權(quán)力） 。 11、美國行為科學(xué)家赫茨伯格在其 工作的推力和工作與人性等 著作中， 提出影響人的積極性的因素 主要有（激勵因素、保健因素） 。 12、西蒙把決策過

16、程劃分為三個階 段，找到一個需要工作決策的時機(jī)、 （ 尋找解決問題的方法、 根據(jù)當(dāng)時的情 況及對未來的預(yù)測在可供選擇的方 案中選擇一個方案） 。 13、 西蒙指出， 決策有 （程序化決策、 非程序化決策）兩種極端類型。 14、 里格斯指出， 棱柱型社會具有以 下三個基本特征 （異質(zhì)性、 形式主義、 重疊性） 。 15、 里格斯在他創(chuàng)立的 “棱柱模式理 論”中，將社會形態(tài)劃分為（農(nóng)業(yè)社 會、棱柱社會、工業(yè)社會） 。 16、 鄧肯將組織環(huán)境分為 （內(nèi)部環(huán)境、 外部環(huán)境） 。 17、鄧肯從（簡單迂夫子）和（動態(tài) 與靜態(tài)） 兩個維度對影響組織的環(huán)境 因素進(jìn)行了深入的分析。 18、 根據(jù)學(xué)者們的研究，

17、組織的環(huán)境 分析過程主要包括以下幾個基本階 段： （環(huán)境掃盲、環(huán)境監(jiān)視、環(huán)境預(yù) 測、環(huán)境評價） 。 19、 伯恩斯和斯塔克將組織結(jié)構(gòu)劃分 為 （機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)、 有機(jī)式組織結(jié) 構(gòu)） 。 20、 行政組織環(huán)境的基本特點(diǎn)為 （環(huán) 境構(gòu)成的復(fù)雜性和多樣性、 罕見的白 花和環(huán)境的被動性、 行政組織環(huán)境的 差異性、行政組織環(huán)境的互相作用 興） 。 21、 組織的環(huán)境大致可以分為 （一般 環(huán)境、工作環(huán)境） 。 22、 依據(jù)鄧肯的環(huán)境模式理論， 從簡 單與復(fù)雜、 靜態(tài)與動態(tài)兩個維度， 組 織存在以下幾種環(huán)境狀態(tài)： （鏡頭 簡單環(huán)境、 靜態(tài)復(fù)雜環(huán)境、 動態(tài) 簡單環(huán)境、動態(tài)復(fù)雜環(huán)境） 。 23、 社會組織的結(jié)構(gòu)

18、與其他生物的機(jī) 械系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)都具有如下共同的特 點(diǎn)（穩(wěn)定性、層級性、相對性、開放 性與變異型） 。 24、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素可劃分為 （組織的“顯結(jié)構(gòu)” 、組織的“潛結(jié) 構(gòu)”。 ） 25、組織結(jié)構(gòu)分化的方式和途徑為 （平行分化、垂直分化） 。 26、組織結(jié)構(gòu)的“潛結(jié)構(gòu)”的構(gòu)成因 素包括 （目標(biāo)認(rèn)同程度、 價值趨同程 度、 氣質(zhì)協(xié)調(diào)程度、 能力互補(bǔ)程度） 。 27、 促進(jìn)組織活動一體化的手段和途 徑主要有（目標(biāo)手段、政策手段、組 織手段、信息溝通手段） 。 28、 組織設(shè)計中應(yīng)注意組織設(shè)計的程 序問題。 一般來講， 組織設(shè)計的程序 可有（演藝設(shè)計、歸納設(shè)計） 。 29、 國務(wù)院是最高國家行政機(jī)關(guān)

19、， 它 （由最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)產(chǎn)生、 在國家 行政系統(tǒng)中處于最高地位） 。 30、我國省級政府包括（省政府、特 別行政區(qū)政府、 自治區(qū)政府、 直轄市 政府） 。 31、 縣級政府包括 （自治縣、 市轄區(qū)、 旗、自治旗） 。 32、 鄉(xiāng)政府行使的職權(quán)有 （行政執(zhí)行 權(quán)、行政管理權(quán)、行政保護(hù)權(quán)） 。 33、 民族自治地方的自治機(jī)關(guān)是 （自 治區(qū)、自治州、自治縣） 。 34、我國特別行政區(qū)享有行政管轄 權(quán)、 立法權(quán)、 獨(dú)立的司法權(quán)和終審權(quán)、 獨(dú)立的地方財政權(quán)） 。 35、 組織管理心理主要由 （個體心理、 群體心理、組織心理） 。 36、人的行為機(jī)制主要包括（需要、 動機(jī)、行為、反饋） 。 37、 下

20、列因素中屬于赫茨伯格的激勵 因素有 （工作富有成就、 工作本身的 重要性） 。 38、 推行目標(biāo)激勵理論的主要困難是 （目標(biāo)難度的簽訂、 目標(biāo)量化、 目標(biāo) 的公平合理） 。 39、 人經(jīng)歷挫折后在行為方面的消極 反應(yīng)主要有（防衛(wèi)、替代、攻擊） 。 40、 群體發(fā)展大致經(jīng)歷的階段有 （形 成階段、磨合階段、成長階段、成熟 階段） 。 41、 群體意識主要包括 （群體歸屬意 識、 群體認(rèn)同意識、 群體促進(jìn)意識） 。42、影響群體凝聚力的主要因素有 （目標(biāo)的設(shè)置、成員在群體中的地 位、工作的性質(zhì)） 。 43、 行政組織領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)是 （時代性、 權(quán)威性、綜合性、執(zhí)行性） 。 44、 美國學(xué)者西蒙認(rèn)為構(gòu)

21、成權(quán)力的基 礎(chǔ)有（信任的權(quán)威、認(rèn)同的權(quán)威、制 裁的權(quán)威、合法的權(quán)威） 。 45、權(quán)力性影響力主要源于（法律、 職位） 。46、 非權(quán)力性影響力主要源于 （才能 因素、品格因素、情感因素） 。47、 勒溫將領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)分為 （專制、 民主、放任）三種類型。 48、 費(fèi)德勒提出的情景因素有 （領(lǐng)導(dǎo) 者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、人物的結(jié)構(gòu)、 職位權(quán)力） 。 49、 行政決策的特征主要是 （主體的 他特殊性、 決策內(nèi)容的特殊性、 決策 依據(jù)的特殊性） 。 50、 根據(jù)決策所具有的條件的可靠程 度不同，決策可分為（確定型決策、 風(fēng)險型決策、不確定型決策） 。 51、 正確的決策目標(biāo)應(yīng)具備的條件是 （定量化、 有

22、一定的時間限制、 明確 責(zé)任） 。 52、 常用的調(diào)查研究方法主要由 （定 量化調(diào)查、系統(tǒng)化調(diào)查、程序化調(diào) 查） 。 53、 西蒙的決策過程包括 （情報活動 階段、 設(shè)計活動階段、 抉擇活動階段、 審查活動階段） 。 54、 科學(xué)決策原則主要包括 （預(yù)測原 則、程序原則、可行性原則、信息原 則） 。 55、 現(xiàn)代行政組織決策體制包括 （中 樞系統(tǒng)、 參謀咨詢系統(tǒng)、 情報信息系 統(tǒng)） 。 56、 實現(xiàn)決策程序法制化， 應(yīng)該規(guī)范 的程序由 （調(diào)查程序、 方案設(shè)計程序、 可行性論證程序、社會交流程序） 。 57、 沖突的特性有 （客觀性、 主觀性、 程度性） 。 58、 符合現(xiàn)代沖突觀點(diǎn)的是 （插圖

23、本 身沒有好壞之分、 沖突有些對組織具 有破壞性、 有些沖突對組織具有建設(shè) 性） 。 59、根據(jù)沖突的內(nèi)容可把沖突分為 （權(quán)力沖突、 認(rèn)知沖突、 情感沖突） 。 60、 根據(jù)沖突發(fā)生的方向可把沖突分 為（橫向沖突、縱向沖突、直線/職 能沖突） 。 61、 沖突經(jīng)歷的階段包括 （潛代階段、 認(rèn)知階段、行為階段、產(chǎn)生結(jié)果階 段） 。 62、 回避策略中解決沖突的方法包括 （忽視、分離、限制） 。 63、 減少沖突的策略主要由 （談 判、 設(shè)置超級目標(biāo)、 第三方介入、 結(jié)構(gòu)調(diào)整） 。 64、 從組織溝通的一般模式和組 成要素來看， 組織溝通具有以下 幾個特點(diǎn)（動態(tài)性、互動性、不 可逆性、環(huán)境制約型）

24、 。 65、 以組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行程序為 依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)， 組織信息溝通的形 勢和類型可劃分為以下幾種 （下 行溝通、 上行溝通、 平型關(guān)圖） 。 66、 根據(jù)溝通是否需要第三者介 入傳遞， 我們可將溝通劃分為以 下兩種類型 （直接溝通、 間接溝 通） 。 在信息傳遞的過程中， 會形 67、 成和出現(xiàn)不同的溝通結(jié)構(gòu)形式， 這便是溝通的網(wǎng)絡(luò)，一般來講， 組織溝通網(wǎng)絡(luò)可分為兩大類 （正 式溝通網(wǎng)絡(luò)、 非正式溝通網(wǎng)絡(luò)） 。 根據(jù)國外組織行為研究者的 68、 試驗和探究， 正是溝通網(wǎng)絡(luò)有以 下幾種基本類型（鏈?zhǔn)?、環(huán)式、 Y 式、星式、全通道式） 。 戴維斯在 管理溝通與小道 69、 消息 一文中指出， 口頭

25、傳播方 式的非正式信息交流渠道或形 式主要有（單線式、流言式、偶 然式、集約式） 。 在組織溝通中， 由信息傳遞 70、 的媒介形式引起的障礙主要有 （語言障礙、 溝通方式不當(dāng)引起 的障礙） 。 71、 組織溝通中存在的客觀性障 礙主要有（下行過量引起的障 礙、 組織機(jī)構(gòu)引起的障礙、 空間 距離引起的障礙） 。 72、 組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括三個方 面的改變， 分別是 （行為的改變、 組織體系的改變、 認(rèn)知的改變） 。 73、 行政組織學(xué)習(xí)的類型可分為 （雙環(huán)學(xué)習(xí)、 單環(huán)學(xué)習(xí)、 三環(huán)學(xué) 習(xí)） 。 74、行政組織學(xué)習(xí)的途徑包括 （試驗、 外部咨詢、 經(jīng)驗學(xué)習(xí)） 。 75、 行政組織學(xué)習(xí)途徑之一的試

26、驗，可分為（持續(xù)性試驗、示范 性試驗） 。 76、 完善的信息系統(tǒng)包括 （信息 收集系統(tǒng)、信息交流系統(tǒng)） 。 77、 目前在理論界， 對行政組織 文化的理解主要有 （大行政組織 文化概念、小行政組織文化概 念、 辯證綜合的行政組織文化概 念）觀點(diǎn)。 78、我國行政組織文化正在向 （防止型文化、 開放型文化、 參 與型文化、 服務(wù)型文化） 方向邁 進(jìn)。 79、 行政組織文化構(gòu)建中最重要 的兩條原則是 （目標(biāo)原則） （以 和 人為中心的原則） 。 我國行政組織文化構(gòu)建的途徑 有 （道德建設(shè)途徑、 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)途 徑、行政體制機(jī)制途徑） 。 80、 “績效” 的英文 performance， 從單純語義

27、學(xué)的角度看，表示 （） 。 90、行政組織績效的外延包括 （經(jīng)濟(jì)績效、 社會績效、 政治績 效） 。 91、 一個有效的極小孤立系統(tǒng)必 須具備以下構(gòu)成要件（計劃績 效、監(jiān)控績效、評價績效、反抗 績效） 。 92、 績效指標(biāo)包括的要素有 （考 評要素、 考評標(biāo)志、 考評標(biāo)度） 。 在選擇績效評估指標(biāo)時應(yīng)遵 93、 循的原則有（目標(biāo)一致、可測、 獨(dú)立、差異性） 。 94、 組織變革并非憑空產(chǎn)生， 它 是有原因的。 組織變革的動因是 多種多樣的， 我們可以把組織變 革的動因分為兩大類 （外部環(huán)境 因素、內(nèi)部環(huán)境因素） 。 95、 對組織管理和暴光方式影響 的外部環(huán)境因素包括 （一部環(huán)境 因素、特殊工

28、作環(huán)境） 。 96、 美國斯坦福大學(xué)管理心理學(xué) 教授利維特認(rèn)為， 組織是一個系 統(tǒng)， 是由相互影響、 相互作用的 因素構(gòu)成的動態(tài)系統(tǒng)， 這些因素 有（技術(shù)、人員、結(jié)構(gòu)、任務(wù)） 。 97、哈佛大學(xué)教授格雷納 1967 年在組織變革模式一書中， 提出了一種按權(quán)力來劃分的組 織變革模式， 他認(rèn)為， 一般組織 4 的權(quán)力分配情況可分為三種 （獨(dú) 立、分權(quán)、授權(quán)） 。 98、羅賓斯特。克茲與 1972 年 提出情景變革模式， 他認(rèn)為， 組 織變革的方式取決于組織成員 的技術(shù)能力和人際關(guān)系能力的 組合。 根據(jù)這種不同組合， 他提 出了以下幾種不同的變革形態(tài) （自然性變革、 指導(dǎo)性變革、 合 作性變革、計劃

29、性變革） 。 99、組織變革取決于預(yù)期的成 效， 必須遵循科學(xué)的、 合理的變 革步驟或程序， 美國學(xué)者凱利認(rèn) 為， 組織變革需經(jīng)過以下步驟或 程序（診斷、執(zhí)行、評估） 。 100、心理學(xué)家列文從人的心理 機(jī)制的變革角度， 認(rèn)為人的心理 和行為變革大致要經(jīng)歷以下幾 個階段（解凍、改革、再凍結(jié)、 適應(yīng)） 。 101、根據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和行為科 學(xué)的研究， 組織變革阻力產(chǎn)生的 原因為： 心理上的抵制、 組織本 身的阻力、經(jīng)濟(jì)原因引起的抵 制、社會的原因） 。 102、以資料為基礎(chǔ)的組織發(fā)展 技術(shù)包括 （調(diào)查反饋法、 職位期 望技術(shù)） 。 103、組織中的工作和績效，都 要通過人的行為來完成， 以行為 為

30、中心的組織發(fā)展技術(shù)主要有 以下幾種 （職業(yè)事業(yè)發(fā)展計劃輔 導(dǎo)、敏感性訓(xùn)練、團(tuán)隊建設(shè)、過 程咨詢） 。 104、工作再設(shè)計就是通過對工 作進(jìn)行重新調(diào)整和再設(shè)計， 使工 作更有趣并富有挑戰(zhàn)性， 以此增 強(qiáng)員工的工作滿意度， 激發(fā)員工 的工作熱情， 提高組織工作的效 率。 工作再設(shè)計的途徑和方按為 （工作輪換、 工作擴(kuò)大化、 工作 豐富化） 。 105、由于團(tuán)隊建設(shè)的內(nèi)容和要 求不同， 故可以通過不同的方式 來實現(xiàn)。 比較常用的團(tuán)隊建設(shè)的 方式或模式有（目標(biāo)建立模式、 問題分析模式、角色分析模式、 人際模式） 。 106、團(tuán)隊建設(shè)就是依靠群體成 員自己來提高群體效能的計劃 性活動。 開展團(tuán)隊建設(shè)也必

31、須要 經(jīng)歷下列三個過程 （解凍、 采取 行動、再凍結(jié)） 。 107、組織診斷是組織變革的重 要步驟和必要環(huán)節(jié)。 組織診斷應(yīng) 本著眼于以下幾個層面的問題 （組織結(jié)構(gòu)、 組織程序、 信息與 控制、組織行為） 。 三、名詞解釋 1、組織：組織是在特定的社會 環(huán)境之中，由一定的要素構(gòu)成， 為達(dá)到一定目標(biāo)而建立起來的， 并隨著內(nèi)外環(huán)境的不斷變化而 自求適應(yīng)和調(diào)整， 具有特定文化 特征的一個開放系統(tǒng)。 2、行政組織：行政組織是為推 行國家政務(wù)而依法建立起來的 一切行政機(jī)關(guān)的綜合體。 3、非正式組織：非正式組織是 正式組織內(nèi)若干成員由于相互 接觸，感情交流、情趣相近、利 害一致， 未經(jīng)人為的設(shè)計而產(chǎn)生 的交

32、互行為意識， 并以此自然形 成的一種人際關(guān)系。 4、強(qiáng)制性組織：強(qiáng)制性組織是 指采取物理威逼手段對其成員 進(jìn)行控制的社會組織；如軍隊, 監(jiān)獄,勞教所等。 5、功利性組織：功利性組織是 指主要通過經(jīng)濟(jì)手段， 諸如增減 薪水、 調(diào)整獎金、 辦法獎品等手 段對其成員進(jìn)行控制的社會組 織；如工商企業(yè)，銀行等。 6、規(guī)范性組織：規(guī)范性組織以 榮譽(yù)的報償或規(guī)范作為管理部 屬的方式。如教會、學(xué)校等。 7、互利組織：互利性組織。這 是一種以組織內(nèi)部成員間互獲 利益為目標(biāo)的組織， 這類組織追 求的是組織內(nèi)部成員之間的互 惠互利，如政黨、工會組織、職 業(yè)團(tuán)體(學(xué)會、 協(xié)會、 研究會等)、 宗教團(tuán)體。 8、服務(wù)組織

33、：服務(wù)組織的基本 功能是以服務(wù)為主。 組織的受惠 者， 是公眾中與組織有直接接觸 者，如學(xué)校、醫(yī)院、社會福利院 等均屬于這類組織。 9、政治組織：政治組織是一種 以追求、 運(yùn)用、 分配社會公共權(quán) 力為基本目標(biāo)的組織。 國家的立 法機(jī)關(guān)、 司法機(jī)關(guān)、 軍隊等均屬 于政治組織。 10、 經(jīng)濟(jì)組織： 經(jīng)濟(jì)組織是人類 最基本的社會組織， 它承擔(dān)著為 社會創(chuàng)造和提供物質(zhì)財富的職 能。 如銀行信貸組織， 商業(yè)組織、 保險公司等均屬于之類組織內(nèi)。 11、正式組織：正式組織是指以 明文規(guī)定的形式確立下來的， 成 員具有正式分工關(guān)系的組織。 12、 文化組織： 文化性組織是指 以滿足人們各種文化需求為目 的，

34、以為社會提供和創(chuàng)造精神財 富的職能。 團(tuán)體意識： 團(tuán)體意識是指組 13、 織成員對組織在思想上、認(rèn)識 上、 感情上和行為上擁有共同一 致的價值觀。 14、霍桑實驗：19241932 年， 以哈佛大學(xué)教授 G.E.梅奧為首 的一批學(xué)者在美國芝加哥西方 電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行 的一系列實驗的總稱。 需要層次理論： 美國人本主 15、 義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有五 種基本需要： 生理需要、 安全需 要、 歸屬和愛的需要、 尊重需要、 自我實現(xiàn)需要。 后來又在尊重需 要和自我實現(xiàn)需要之間增加了 認(rèn)知需要和審美需要。 這些需要 屬于不同層次， 構(gòu)成一個需要的 “金字塔”。 16、帕森斯：塔爾科特帕森斯

35、 (Talcott Parsons，1902 年-1979 年)美國現(xiàn)代社會學(xué)的奠基人。 主要著作有 社會行動的結(jié)構(gòu) 、 社會系統(tǒng) 經(jīng)濟(jì)與社會 、 、 關(guān)于行動的一般理論 。他早 期的主要理論傾向是建構(gòu)關(guān)于 社會價值如何引導(dǎo)個人行動的 志愿行動論，后期逐漸關(guān)注個 人、 社會與文化三個系統(tǒng)的整合 問題， 轉(zhuǎn)向更為宏觀的社會系統(tǒng) 5 論。 17、 理性法律的權(quán)力： 依據(jù)對 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則模式的 “合法性” 的信 念， 或?qū)δ切┌凑諛?biāo)準(zhǔn)規(guī)則被提 升到有權(quán)指揮的人的權(quán)力的信 念。 18、成熟不成熟理論：“成熟 不成熟”理論是研究人的個性 和組織關(guān)系的一種理論， 美國的 阿吉里斯認(rèn)為， 在人的個性發(fā)展 方面有

36、一個過程， 就是從不成熟 到成熟， 最后發(fā)展成為一個健康 的個性。 19、 棱柱模式理論： 棱柱模式理 論是由里格斯創(chuàng)立的。 里格斯將 社會形態(tài)劃分為三種基本模式， 即農(nóng)業(yè)社會、 棱柱社會、 工業(yè)社 會， 然后分別比較各自的特征以 及社會環(huán)境對行政制度的影響。 組織環(huán)境： 組織環(huán)境是指所 20、 有潛在影響組織運(yùn)行和組織績 效的因素或力量。 組織環(huán)境組 織的生存和發(fā)展起著決定性作 用?？茖W(xué)劃分組織環(huán)境的類型， 有利于我們更清楚在認(rèn)識環(huán)境、 把握環(huán)境。 21、 內(nèi)部環(huán)境： 內(nèi)部環(huán)境指的是 組織界限以內(nèi)于組織的個體決 策行為直接相關(guān)的自然和社會 因素。 外部環(huán)境： 外部環(huán)境是指組 22、 織界限值

37、外語組織內(nèi)個體決策 直接相關(guān)的自然和社會因素。 行政組織的環(huán)境分析： 就是 23、 組織管理者對組織的環(huán)境進(jìn)行 研究，感知和了解環(huán)境及其變 化， 從而制定相應(yīng)的策略， 適應(yīng) 環(huán)境的變化， 乃至最終有效地創(chuàng) 造有利于組織發(fā)展的環(huán)境的過 程。 24、 環(huán)境的不確定性： 不確定性 意味著組織的決策者不能得到 關(guān)于環(huán)境因素及其變化的足夠 的和充分的信息， 因而難以預(yù)測 到環(huán)境的變化， 把握環(huán)境因素之 間以及環(huán)境因素對組織影響之 間的因果關(guān)系。 25、 組織結(jié)構(gòu)： 行政組織結(jié)構(gòu)就 是行政組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或 各個部分之間所確定的關(guān)系模 式。 26、 組織結(jié)構(gòu)的分化： 就是將組 織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)分割為若干分支系

38、 統(tǒng)， 每一分支系統(tǒng)均與外界環(huán)境 發(fā)生特定的關(guān)系。 通常組織結(jié)構(gòu) 分化表現(xiàn)為兩個方面： 一是平行 分化，二是垂直分化。 組織結(jié)構(gòu)層及化： 組織結(jié)構(gòu) 27、 層及化就是根據(jù)勞動分工將組 織垂直劃分若干個等級層次， 每 個層級的權(quán)力大小、 管轄范圍及 職責(zé)地位自上而下逐級減小。 組織結(jié)構(gòu)的分部化： 行政組 28、 織結(jié)構(gòu)的分部化就是將行政組 織按照不同的功能、 活動范圍橫 向劃分為若干個職能部門， 各職 能部門的工作性質(zhì)不同， 但行政 地位， 管轄范圍和權(quán)限是平行和 相同的。 29、組織的“顯結(jié)構(gòu)” ：組織的 “顯結(jié)構(gòu)” 是指構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的 外在因素的結(jié)合。 30、組織的“潛結(jié)構(gòu)” ：組織的 “潛

39、結(jié)構(gòu)” 是指把組織當(dāng)中人的 目標(biāo)價值、觀念、態(tài)度、氣質(zhì)、 情感等方面的相互關(guān)系稱之為 組織的“潛結(jié)構(gòu)” 。 31、 管理層次： 管理層次為組織 系統(tǒng)中縱向劃分的管理層級的 數(shù)額。 32、 管理幅度： 管理幅度為一領(lǐng) 導(dǎo)機(jī)構(gòu)或管理人員能夠直接有 效地管理和控制下屬人員或單 位的數(shù)目。 33、 集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)： 集權(quán)式組 織結(jié)構(gòu)就是指在一個組織結(jié)構(gòu) 體系中， 機(jī)關(guān)的事權(quán)由本機(jī)關(guān)自 行負(fù)責(zé)處理， 不設(shè)置或授權(quán)下級 或派出機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)體系。 34、 分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)： 分權(quán)式組 織結(jié)構(gòu)是指在一個組織結(jié)構(gòu)體 系之中， 為了完成一定的任務(wù)或 使命， 將設(shè)置不同的上下層級機(jī) 關(guān)， 使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立

40、自主地處理事務(wù)。 35、 直線式組織結(jié)構(gòu)： 直線式組 織結(jié)構(gòu)是最早被采用， 也是最簡 單的一種組織結(jié)構(gòu)形式。 行政組 織由最高行政主管至基層工作 人員自上而下建立起垂直的領(lǐng) 導(dǎo)關(guān)系， 不設(shè)職能機(jī)關(guān)， 形同直 線。 36、 直線職能式組織結(jié)構(gòu)： 直線 職能式組織結(jié)構(gòu)是將直線式和 職能式相結(jié)合而產(chǎn)生的一種組 織結(jié)構(gòu)。 其特點(diǎn)是在統(tǒng)一的行政 系統(tǒng)之外，按照管理專業(yè)化原 則， 另設(shè)一套職能機(jī)關(guān)， 在行政 指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)處 理專業(yè)行政事務(wù)。 事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)： 事業(yè)部 37、 式組織結(jié)構(gòu)， 又稱分權(quán)式組織結(jié) 構(gòu)。 它是適應(yīng)現(xiàn)代社會組織規(guī)模 日趨龐大、活動內(nèi)容日益復(fù)雜、 變化迅速、 基層單位自主

41、經(jīng)營日 益重要的趨勢而產(chǎn)生的。 最大的 特征在于分權(quán)化。 38、 矩陣式組織結(jié)構(gòu)： 矩陣式組 織結(jié)構(gòu)就是由縱橫兩種管理系 列組合而成的方形結(jié)構(gòu)。 39、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計： 組織結(jié)構(gòu)設(shè) 計， 是指組織管理者根據(jù)組織內(nèi) 外環(huán)境因素，規(guī)劃、選擇、建立 一種適合本組織自身特點(diǎn)、 結(jié)構(gòu) 優(yōu)良、 功能齊全、 運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的組 織結(jié)構(gòu)的過程或活動。 國務(wù)院辦公廳： 國務(wù)院辦公 0、 廳是中華人民共和國國務(wù)院的 日常辦公機(jī)構(gòu),是協(xié)助國務(wù)院主 要領(lǐng)導(dǎo)組織會議決定事項的實 施的中央政府機(jī)構(gòu)。 41、 總理負(fù)責(zé)制： 所謂總理負(fù)責(zé) 制， 即總理對國務(wù)院工作中的重 大問題具有最后決策權(quán)， 并對這 些決定以及其所領(lǐng)導(dǎo)的全部工

42、作負(fù)全面責(zé)任。 42、 村民委員會： 村民委員會為 中國大陸地區(qū)鄉(xiāng)(鎮(zhèn))所轄的行 政村的村民選舉產(chǎn)生的群眾性 自治組織,其產(chǎn)生的依據(jù)為中華 人民共和國村民委員會組織法。 根據(jù) 中華人民共和國村民委員 會組織法第二條,村民委員會 是村民自我管理、 自我教育、 自 6 我服務(wù)的基層群眾性自治組織。 實行民主選舉、 民主決策、 民主 管理、民主監(jiān)督。 43、 民主區(qū)域自治制度： 民族區(qū) 域自治是在國家統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下， 各 少數(shù)民族聚居的地方設(shè)立自治 機(jī)關(guān)， 行使自治權(quán)， 實行區(qū)域自 治。 中國的民族自治地方分為自 治區(qū)、自治州、自治縣三級。 人的需要： 需要是指人對改 44、 變自身當(dāng)前存在與發(fā)展條件的

43、 主觀渴望與內(nèi)在沖動。 需要實質(zhì) 上是人因某種心理或生理刺激 而產(chǎn)生的心理活動的不平衡狀 態(tài)。 45、激勵：所謂激勵，就是激發(fā) 和鼓勵組織成員的工作動機(jī)， 使 其潛在的工作動機(jī)盡可能充分 發(fā)揮和維持， 從而更好地實現(xiàn)組 織目標(biāo)的過程。 群體： 群體是指介于組織和 46、 個人之間的， 通過一定的社會互 動關(guān)系而集合起來的， 進(jìn)行共同 活動的人們的集合體。 47、 群體歸屬意識： 這是個體自 覺地歸屬于所參加群體的一種 情感。 有了這種情感， 個體就會 以這個群體規(guī)范為準(zhǔn)則而活動， 自覺地維護(hù)這個群體的利益， 并 與群體內(nèi)的其他成員在情感上 產(chǎn)生共鳴，表現(xiàn)出相同的情感， 一致的行為以及所屬群體的

44、特 點(diǎn)和準(zhǔn)則。 群體凝聚力： 群體凝聚力是 48、 指群體成員之間相互吸引， 接納 度， 也就是一個群體對于它的組 成成員的內(nèi)在吸引力。 49、群體規(guī)范：所謂群體規(guī)范， 是指人們共同遵守的行為方式 的總和。 廣義的群體規(guī)范包括社 會制度、法律、紀(jì)律、道德、風(fēng) 俗和信仰等， 都是一個社會里多 數(shù)成員共有的行為模式。 不遵循 規(guī)范就要受到譴責(zé)或懲罰。 50、 領(lǐng)導(dǎo)： 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個 人、 群體或組織在一定條件下實 現(xiàn)目標(biāo)的心的過程。 51、 行政組織的領(lǐng)導(dǎo)： 行政組織 的領(lǐng)導(dǎo)就是行政組織中的領(lǐng)導(dǎo) 者依法運(yùn)用國家公共權(quán)力， 通過 決策、 指揮、 組織、 協(xié)調(diào)、 監(jiān)督、 控制等方式， 引導(dǎo)和影響所

45、屬成 員達(dá)成公共目標(biāo)的活動過程。 52、 領(lǐng)導(dǎo)影響力： 所謂影響力就 是一個在與他人的交往中， 影響 和改變他人心理和行為的能力。 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力在人際交往中 表現(xiàn)得更為突出和重要。 領(lǐng)導(dǎo)者 影響力的大小是由許多因素決 定的。例如地位、權(quán)力、知識、 能力、品德和資歷等因素。 53、 權(quán)力性影響力： 權(quán)力性影響 力， 又叫強(qiáng)制性影響力。 指的是 由組織賦予的在經(jīng)理人實行之 前就獲得了的要被領(lǐng)導(dǎo)者服從 的影響力， 其核心是權(quán)力， 是一 種強(qiáng)制性的影響力。 非權(quán)力性影響力： 非權(quán)力性 54、 影響力是由領(lǐng)導(dǎo)干部自身素質(zhì) 形成的一種自然性影響力， 它既 沒有正式的規(guī)定， 沒有上下授予 形式， 也沒有合

46、法權(quán)力那種形式 的命令與服從的約束力， 但其影 響力卻比權(quán)力性影響力廣泛、 持 久得多。 55、 行政組織決策： 行政組織決 策是指行政組織主體在處理公 共行政事務(wù)時， 為履行公共行政 組織職能， 實現(xiàn)公共行政組織目 標(biāo)， 根據(jù)實際情況運(yùn)用科學(xué)的理 論與方法， 系統(tǒng)分析、 科學(xué)制定 和合理抉擇行動方案的組織活 動過程。 56、 風(fēng)險型決策： 是指決策者對 決策對象的自然狀態(tài)和客觀條 件比較清楚， 也有比較明確的決 策目標(biāo)， 但是實現(xiàn)決策目標(biāo)必須 冒一定風(fēng)險。 57、 不確定型決策： 所謂不確定 型決策,是指在可供選擇的方案 中,存在兩種或兩種以上的自然 狀態(tài),而且這些自然狀態(tài)所發(fā)生 的概率是無

47、法估測的。 58、 行政組織決策程序： 行政組 織決策程序是指行政組織在決 策過程中所必須經(jīng)過和遵循的 工作次序和工作步驟。 59、 參謀咨詢系統(tǒng)： 參謀咨詢系 統(tǒng)是由許多學(xué)科的專家、學(xué)者、 組成的， 采用官方或者非官方的 形式專門從事智力開發(fā)， 協(xié)助中 樞系統(tǒng)進(jìn)行決策的輔助性組織。 60、 組織決策科學(xué)化： 所謂決策 科學(xué)化是指決策者及其參與者 充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識及 方法特別是行政決策的理論和 方法， 并采用科學(xué)合理的決策程 序進(jìn)行決策。 61、 程序性決策： 程序性決策是 指那些常見的、 定型的和重復(fù)性 的決策。 62、 科學(xué)決策： 科學(xué)決策就是指 決策者依據(jù)一定的科學(xué)方法或 技術(shù)而

48、進(jìn)行的決策。 63、 行政組織決策體制： 行政組 織決策體制就是指進(jìn)行行政組 織決策的體系， 它是用制度形式 固定了的承擔(dān)行政組織決策任 務(wù)的機(jī)構(gòu)。 沖突： 沖突是指兩個或兩個 64、 以上的社會單元之間，由于目 標(biāo)、各自的特點(diǎn)和利益的不同， 所產(chǎn)生的對立態(tài)度或行為。 65、 工作沖突： 當(dāng)人情貨部門之 間在工作上相互依賴或密切相 關(guān)而出現(xiàn)指責(zé)分歧和工作矛盾 時，就可能產(chǎn)生工作沖突。 66、直線/職能沖突：主要發(fā)生 在任務(wù)單位與職能部門間的沖 突， 焦點(diǎn)常在資源分配上或職能 部門干預(yù)任務(wù)系統(tǒng)的決策方面。 67、 仲裁解決法： 當(dāng)沖突發(fā)生后， 通過協(xié)商已經(jīng)無法解決時， 這就 需要第三者或較高階層

49、的專家、 領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解， 通過仲裁， 使沖 突得到解決。 68、 組織溝通： 組織溝通是人與 人之間、 群體與群體之間、 組織 與組織之間雙向交流信息的一 個互動過程。 69、 正式溝通： 正式溝通是指通 過組織明文規(guī)定的原則、 渠道所 進(jìn)行的信息傳遞和交流。 70、 非正式溝通： 非正式溝通是 7 指正式溝通渠道以外的信息交 流和傳遞， 它不受組織控制， 自 由選擇溝通渠道。 71、單向溝通：所謂單向溝通， 指在溝通時，一方只發(fā)送信息， 一方只接受信息， 雙方無論是在 語言和情感都不要信息的反饋。 72、雙向溝通：所謂雙向溝通， 指信息的發(fā)訊者與協(xié)商、會談、 討論的方式對受訓(xùn)者發(fā)出信息 之后

50、， 及時聽取反饋意見， 發(fā)送 和反饋可進(jìn)行多次， 直到雙方共 同了解為止。 73、 下行溝通： 下行溝通指自上 而下的信息傳遞和溝通。 74、 上行溝通： 上行溝通指組織 中的成員、 群體通過一定的渠道 與決策層進(jìn)行的交流， 如下級向 上級定期或不定期的匯報工作 等。 75、平行溝通：平行溝通，又稱 橫向溝通。 指在最終系統(tǒng)中處于 相同層次的人、 群體、 職能部門 之間進(jìn)行的信息傳遞和交流。 76、 書面溝通： 書面溝通是指以 書面文字為媒介進(jìn)行的信息傳 遞和交流，如通知、書信等。 77、 口頭溝通： 口頭溝通是指以 口頭語言為媒介進(jìn)行的信息傳 遞和交流，如演說、談判、電話 聯(lián)系等。 78、

51、知識： 知識是一種流動性質(zhì) 的綜合體， 其中包括機(jī)構(gòu)化的經(jīng) 驗、價值以及經(jīng)過文字化的資 訊；此外也包括專家獨(dú)特的見 解， 為新經(jīng)驗的評估、 整合與資 訊等提供架構(gòu)。 79、 學(xué)習(xí)： 學(xué)習(xí)是一個能夠改變 世界的系統(tǒng)性、創(chuàng)造性的活動。 80、組織學(xué)習(xí)：組織學(xué)習(xí)是指， 組織成員不斷獲取知識、 改善自 身的行為、 優(yōu)化組織體系， 以在 不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中保持可 持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過 程。 81 ：行政組織學(xué)習(xí)：以行政組 織為主體， 是指行政組織為應(yīng)對 環(huán)境變化， 提高治理能力， 進(jìn)行 系統(tǒng)化、持續(xù)的集體學(xué)習(xí)過程。 82、 學(xué)習(xí)型政府： 學(xué)習(xí)型政府永 遠(yuǎn)是一個沒有發(fā)展終點(diǎn)的概念， 是一個永不停頓

52、變化著的概念。 單環(huán)學(xué)習(xí)： 單環(huán)學(xué)習(xí)是將組 83、 織動作的機(jī)構(gòu)與組織的策略和 行為聯(lián)系起來， 并對策略和行為 進(jìn)行修正， 以使組織績效保持在 組織規(guī)范與目標(biāo)規(guī)定的范圍內(nèi)。 單環(huán)學(xué)習(xí)只有單一的反饋環(huán)。 84、 雙環(huán)學(xué)習(xí)： 雙環(huán)學(xué)習(xí)是重新 評價組織本質(zhì)、價值和基本假 設(shè)。 這種學(xué)習(xí)有兩個相互聯(lián)系的 反饋環(huán)， 雙環(huán)學(xué)習(xí)也叫 “變革型 學(xué)習(xí)” 。 85、 三環(huán)學(xué)習(xí)： 是對學(xué)習(xí)過程本 身、 學(xué)習(xí)的方式提出質(zhì)疑， 并加 以改進(jìn)。 86、 知識管理： 知識管理包括三 個內(nèi)容： 一是組織學(xué)習(xí)； 二是組 織的知識；三是組織的記憶。 87、 行政組織文化： 所行政謂組 織文化， 是指在一定的社會歷史 背景下，

53、行政組織在長期的實踐 活動中逐步形成的并為組織成 員普遍認(rèn)可和接受的， 對組織及 其成員具有持久影響力的行政 價值觀、 行政意識、 行政規(guī)范和 行政思維模式的總合。 88、 組織文化： 是指在一定的社 會歷史條件下， 組織在長期的實 踐活動中所形成的并且為組織 成員普遍認(rèn)可和遵循的價值觀、 行政意識、 行政規(guī)范和行政思維 模式的總合。 89、 主文化與亞文化： 主文化體 現(xiàn)的是一種核心價值觀， 在組織 中占據(jù)著主導(dǎo)地位。 亞文化通常 在大型組織內(nèi)部發(fā)展起來， 反映 了其中一些成員所面臨的共同 問題、情景和經(jīng)歷。 90、行政組織文化的阻抑功能： 行政組織文化中也包含著一定 的消極、 不良的因素，

54、 它們也可 以被行政組織內(nèi)的成員所接受， 進(jìn)而在行政行為和行政活動的 過程中體現(xiàn)出來，如獨(dú)裁專斷、 官僚主義、 推托責(zé)任等行為和作 風(fēng)。 91、 示范法： 即通過總結(jié)宣傳先 進(jìn)模范人物的事跡、 發(fā)揮黨員和 干部的模范帶頭作用、 表彰先進(jìn) 人物等方法， 使組織文化成為組 織成員行政行為的導(dǎo)向。 92、 激勵法： 即運(yùn)用精神與物質(zhì) 的鼓勵或者兩者相結(jié)合的鼓勵， 通過開展批評、獎勵、提口號、 提目標(biāo)、 提要求等活動， 給先進(jìn) 以榮譽(yù)、 讓先進(jìn)得實惠， 激發(fā)全 體組織成員的事業(yè)進(jìn)取心， 促使 他們主動努力工作， 并把自身的 行政工作成就建立在有利于國 家、社會和組織發(fā)展的基礎(chǔ)之 上。 93、 績效管理

55、： 一般有兩個層次 的理解： 一是將行政組織績效管 理視為為了維持和改進(jìn)行政組 織的績效水平而進(jìn)行的管理活 動； 二是認(rèn)為行政組織績效管理 就是通過對行政組織技校標(biāo)準(zhǔn) 的設(shè)定、實施和完成情況的評 估、反饋來改進(jìn)和優(yōu)化管理。 94、 目標(biāo)管理： 可以視為較早期 的績效管理模式。 其特點(diǎn)是將組 織的職能細(xì)化為特定時期要實 現(xiàn)的具體目標(biāo)， 以此為核心建立 指標(biāo)體系， 借此進(jìn)行考核并依據(jù) 考核結(jié)果采取相應(yīng)的激勵措施 的方法。 95、標(biāo)桿管理：所謂標(biāo)桿管理， 就是從分析本行業(yè)的標(biāo)桿的行 為著手， 學(xué)習(xí)其成功的經(jīng)驗， 以 提高自身績效的一種績效管理 方法。 96、績效評估：所謂績效評估， 就是用實現(xiàn)確定好

56、的指標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)來衡量績效實踐狀況， 以確定 績效實踐水平的活動。 97、 組織變革： 對組織成員的觀 念、 態(tài)度和行為， 成員之間的合 作精神等進(jìn)行有目的的、 系統(tǒng)的 調(diào)整和革新， 以適應(yīng)組織所處的 內(nèi)外環(huán)境、 技術(shù)特征和組織任務(wù) 等方面的變化，提高組織效能。 組織發(fā)展： 所謂組織發(fā)展是 98、 指運(yùn)用行為科學(xué)的理論和技術(shù)， 8 根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化， 合理 設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)與體系， 妥善地 運(yùn)用、調(diào)整組織的人力、物力、 技術(shù)等資源， 對組織管理的模式 和人的行為實施變革， 從而增進(jìn) 組織的有效性和活力、 實現(xiàn)組織 效能的一種過程。 99、以技術(shù)為中心的組織變革： 主要是引進(jìn)與采納新技術(shù)、 新

57、工 藝、 新設(shè)備， 開發(fā)新產(chǎn)品以及技 術(shù)改造，來進(jìn)行組織的變革。 100、 與系統(tǒng)為中心的組織變革： 就是從組織與環(huán)境適應(yīng)和整體 系統(tǒng)的立場，對最終的結(jié)構(gòu)系 統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、價值系統(tǒng)、社會 心理系統(tǒng)、孤立系統(tǒng)進(jìn)行改革、 以提高組織的整體效能。 101、以資料為基礎(chǔ)的組織發(fā)展 技術(shù)：是指在組織發(fā)展過程中， 特別強(qiáng)調(diào)向組織成員收集有關(guān) 組織現(xiàn)狀和問題的具體資料， 然 后再與這些資料為基礎(chǔ)分析問 題，研討解決問題與改進(jìn)的辦 法。 102、工作再設(shè)計：就是通過對 工作進(jìn)行重新調(diào)整和再設(shè)計， 使 工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性， 以此 增強(qiáng)員工的工作滿意度， 激發(fā)員 工的工作熱情， 提高組織工作的 效率。 103

58、、目標(biāo)管理：就是通過目標(biāo) 的共同參與和制定， 來激發(fā)員工 的工作動機(jī)， 從而提高組織的效 率。 104、工作擴(kuò)大化：工作擴(kuò)大化 是指工作范圍的擴(kuò)大或工作多 樣性， 從而給員工增加了工作種 類和工作強(qiáng)度。 工作擴(kuò)大化使員 工有更多的工作可做。 105、工作豐富化：所謂的工作 豐富化是指在工作中賦予員工 更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。 工作豐富化與工作擴(kuò)大化、 工作 輪調(diào)都不同,它不是水平地增加 員工工作的內(nèi)容,而是垂直地增 加工作內(nèi)容。 106、斯坎隆制：斯坎隆是美國 拉帕因梯鋼鐵廠的工會負(fù)責(zé)人。 在他提議下提出的勞資合作管 理方式稱為斯坎隆制。 該方法形 成一種勞資合作,節(jié)約勞動支出, 集體獎勵的民主化組織管理與 改革制度。 107、格道式發(fā)展：格道式發(fā)展 又稱方格訓(xùn)