《管理學(xué)》習(xí)題與答案——第14章人員配備

1、第十四章人員配備一、教學(xué)要點(diǎn)1、人員配備的任務(wù)、程序和原則。2、外部招聘的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。3、內(nèi)部晉升的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。4、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)。5、管理人員的選聘程序和方法。6、管理人員考評的目的和作用。7、管理人員考評的內(nèi)容。8、管理人員考評的工作程序和方法。9、管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)。10、管理人員的培訓(xùn)方法。12、彼得現(xiàn)象的基本內(nèi)容。如何防止彼得現(xiàn)象的產(chǎn)生？13、關(guān)鍵名詞：人員配備、因事?lián)袢?、因材器使、人事平衡、外部招聘、?nèi)部晉升、貢獻(xiàn)考評、能力考評、工作輪換、助理職務(wù)、代理職務(wù)、彼得現(xiàn)象二、習(xí)題(一 )填充題1.人員配備的工作內(nèi)容和程序包括_ 、_ 、 _ 。2.人員需要量的確定主要以設(shè)計(jì)

2、出的_ 和_ 為依據(jù)。3.管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)有_,_,_,_和_ 。4.管理人員的招聘程序?yàn)開。_ 、 _ 、 _ 、 _ 、5.測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助_ 或稱 _ 的方法。6.培養(yǎng)能力與改變態(tài)度的培訓(xùn)方法有_,_和 _。7.管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)有_,_,_,_。8.管 理 人 員考 評 的程 序應(yīng) 為 _,_,_,_,_。9.為了得到正確的考評結(jié)果，首先要分析考評表的_ 。10. 人事考評首先是為了列出企業(yè) _的清單，了解企業(yè) _的基本狀況。11. 人員配備也是為每個人安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?，所以要考慮組織成員的_， _ ，_。12.通過人員配備， 使每個人的知識和能力得到公

3、正的13.人員配備是在_的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。_、_和 _。14.要根據(jù)組織的_， _ ， _ ， _等的特點(diǎn)，有計(jì)劃、有組織、有步驟地進(jìn)行全員培訓(xùn)。15.人員配備的原則是_ ， _ ，_ 。16.管理人員的來源包括_和 _ 。(二 )選擇題1.外部招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)_ 。A. 被聘干部具有“外來優(yōu)勢”，沒有歷史包袱。B.能夠?yàn)榻M織帶來新鮮客氣。C.有利于使被聘者迅速開展工作。D.有利于鼓舞士氣，提高工作熱情。E.有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。2.下列關(guān)于貢獻(xiàn)考評的說法不正確的是_。A. 貢獻(xiàn)考評是指考核和評估管理人員在一定時期內(nèi)擔(dān)任某個職務(wù)的過程中對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度B. 應(yīng)盡可能把

4、管理人員的個人努力和部門的成就區(qū)別開來C. 能力的大小與貢獻(xiàn)的多少存在著嚴(yán)格的一一對應(yīng)的關(guān)系。D. 貢獻(xiàn)往往是努力程度和能力強(qiáng)度的函數(shù)。因此，貢獻(xiàn)考評可以成為決定管理人員報酬的主要依據(jù)。3. 與被考評對象發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員主要有三類：上級、關(guān)系部門、下屬。由_ 的考評主要是評估當(dāng)事人的協(xié)作精神；_來填寫考評表， 主要是考核和評價下屬的理解能力和組織執(zhí)行能力；_ 的評價則著重于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和影響能力。A. 上級人員B, 關(guān)系部門C. 下屬4.下列關(guān)于工作輪換的說法正確的是_ 。A. 工作輪換包括管理工作輪換與非管理工作輪換；B. 工作輪換能培養(yǎng)員工的協(xié)作精神和系統(tǒng)觀念；C.工作輪換的主要目的

5、是更新知識；D. 為了有效地實(shí)現(xiàn)工作輪換的目的，要對受輪換訓(xùn)練的管理人員提出明確的要求。5.設(shè)置助理職務(wù)的好處有 _ 。A. 減輕主要負(fù)責(zé)人的負(fù)擔(dān)；B.使助理積累高層管理經(jīng)驗(yàn)；C.使培訓(xùn)組織者更好地了解受訓(xùn)人的管理能力；D.受訓(xùn)者能夠?qū)W習(xí)主管的工作方式，吸取經(jīng)驗(yàn)；6.下列問題中可用來考核管理人員計(jì)劃能力的是_ 。A. 他是否為本部門制定與公司目標(biāo)有明確關(guān)系的可考核的長期和短期目標(biāo)B.他是否對下屬在進(jìn)行工作、承擔(dān)責(zé)任的過程中授予相應(yīng)的職權(quán)?C.他是否理解公司政策在其他決策中的指導(dǎo)作用，并確保下屬也這樣做D.他是否定期檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況，以確保部門的實(shí)際工作與計(jì)劃要求相一致?E.他是否建立了必要的

6、信息反饋制度，并明確職權(quán)系統(tǒng)與信息反饋系統(tǒng)在管理中的地位區(qū)別 ?7.下列問題可以用來考核管理人員組織能力的有_。A. 他對下屬的工作職責(zé)和任務(wù)是否有明確的要求，并確保下屬能理解自己的任務(wù)B.他是否理解公司政策在其他決策中的指導(dǎo)作用，并確保下屬也這樣做?C.他是否對下屬在進(jìn)行工作、承擔(dān)責(zé)任的過程中授予相應(yīng)的職權(quán)?D.他在授權(quán)后是否能控制自己不再利用這些職權(quán)進(jìn)行決策，從而干預(yù)下屬工作?E.他是否建立了必要的信息反饋制度，并明確職權(quán)系統(tǒng)與信息反饋系統(tǒng)在管理中的地位區(qū)別 ?8. 在以下各項(xiàng)，哪項(xiàng)應(yīng)作為管理干部培訓(xùn)的主要目標(biāo)？ A. 傳授新知識與新技能B.灌輸本企業(yè)文化C.培養(yǎng)他們的崗位職務(wù)所需的可操作

7、性技能D.以上都是9.采取工作輪換的方式來培養(yǎng)管理人員，其最大的優(yōu)點(diǎn)是有助于_.A. 提供受訓(xùn)者的業(yè)務(wù)專精能力B. 減輕上級領(lǐng)導(dǎo)的工作壓力C.增強(qiáng)受訓(xùn)者的綜合管理能力D. 考察受訓(xùn)者的高層管理能力10.以下和企業(yè)管理人員需要量無關(guān)的因素是_ 。A. 企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量B. 組織的規(guī)模C.人員的流動率D. 組織發(fā)展的需要11.管理人員選聘時不需要作為主要考慮標(biāo)準(zhǔn)是_。A. 管理的欲望B.冒險的精神C.強(qiáng)健的體魄D.溝通的技能12.內(nèi)部招聘的最主要的缺點(diǎn)是_ 。A. 引起同事不滿B. 有歷史包袱，不能迅速展開工作C.要花很長時間重新了解企業(yè)狀況D. 知識水平可能不夠高13某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選

8、任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而 被 中 途 免 職 。 從 管 理 的 角 度 來 看 ， 出 現(xiàn) 這 一 情 況 的 根 本 原 因 最 有 可 能 是 ：_。A. 組織設(shè)計(jì)上沒有考慮命令統(tǒng)一的原則B. 管理部門選聘干部上沒有找到合適人選C. 組織設(shè)計(jì)忽視了對于干部的特點(diǎn)與能力要求D. 組織設(shè)計(jì)沒有考慮到責(zé)權(quán)對應(yīng)的原則14某企業(yè)采用直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)中共有管理人員42 人，其中廠長1 人 ，車間主任 4 人，班組長 18 人，職能科長 3 人，科員 16 人。每一崗位均不設(shè)副職。 這時， 廠長 的管理幅度為： _ 。A4B7C22D23(三 )簡答題如何理解人員配備的任

9、務(wù)2.人員配備要遵循哪些原則？?3.如何確定組織管理人員的需要量？4.外部招聘有何優(yōu)缺點(diǎn)？5.內(nèi)部提升有何優(yōu)缺點(diǎn)？6.管理人員考核有何作用？7.在貢獻(xiàn)考評中要注意什么？8.管理人員考評對管理人員有何積極影響？9.傳統(tǒng)的考評方法有什么弊端？應(yīng)該如何克服？(四 )問答題1.怎樣評估現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)?如何從組織外部招聘合適的管理人員?2.如何使人員的穩(wěn)定與流動合理地組合，從而在幫助每個管理人員找到最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，使人才得到最充分、最合理地使用的同時，保持組織的穩(wěn)定性?3.為什么不僅要考評管理人員的貢獻(xiàn)，還要考評其能力?管理人員考評的目的和作用是什么?4.為什么會出現(xiàn)彼德現(xiàn)象?如何防止彼德現(xiàn)象的

10、出現(xiàn)?三、習(xí)題答案(一 )填充題1.確定人員需要量，選配人員，制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃；2.職務(wù)數(shù)量，類型；3.管理的欲望，正直誠信的品質(zhì)，冒險的精神，決策的能力，溝通的技能；4.公開招聘，粗選，知識和能力考核；民意測驗(yàn)，選定管理人員；5.情景模擬，案例分析；6.工作輪換，設(shè)置助理職務(wù)，臨時職務(wù)；7.傳遞信息，改變態(tài)度，更新知識，發(fā)展能力；8.確定考評內(nèi)容，選擇考評者，分析考評結(jié)果，傳達(dá)考評結(jié)果，建立人才檔案；9.可靠性；10. 人力資本，管理隊(duì)伍；11. 特點(diǎn)，愛好，需要；12. 評價，承認(rèn)，運(yùn)用；13. 組織設(shè)計(jì)；14.成員，技術(shù)，活動，環(huán)境；15.因事?lián)袢?，因材器用，人事動態(tài)平衡；16.

11、外部招聘，內(nèi)部提拔；(二 )選擇題1.ABE2.C3.B， A ， C4.ABD5.ABCD6.ACD7.ACDE8. D9. C10.A11.C12.A13.C14. B(三 )簡答題1. 人員配備的任務(wù)可以從組織和個人這兩個不同的角度去考察。從組織需要的角度去考察，要通過人員配備使組織系統(tǒng)開動運(yùn)轉(zhuǎn)； 為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量； 維持成員對組織的忠誠。從組織成員配備的角度去考察， 通過人員配備， 使每個人的知識和能力得到公正的評價、承認(rèn)和運(yùn)用；通過人員配備，使每個人的知識和能力不斷發(fā)展，素質(zhì)不斷提高。2. 為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備過程中必須依循一定的原則。因事?lián)袢说脑瓌t。選人的目的在于

12、使其擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)， 要求其從事與該職務(wù)相應(yīng)的工作。 要使工作卓有成效地完成，首先要求工作者具備相應(yīng)的知識和能力。因材器用的原則。從人的角度來考慮，只有根據(jù)人的特點(diǎn)來安排工作， 才能使人的潛能得到最充分的發(fā)揮， 使人的工作熱情得到最大限度的激發(fā)。 人事動態(tài)平衡的原則。 人與事的配合需要進(jìn)行不斷的調(diào)整， 使能力發(fā)展并得到充分證實(shí)的人去從事更高層次的負(fù)更多責(zé)任的工作，使能力平平、 不符合職務(wù)需要的人有機(jī)會進(jìn)行力所能及的活動，以求使每一個人都能得到最合理的使用，達(dá)到人與工作的動態(tài)平衡。3. 確定組織管理人員的需要量，需要考慮以下因素組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位。管理人員的配備首先是為了指導(dǎo)和協(xié)調(diào)組織活

13、動的展開，因此首先需要參照組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖，根據(jù)管理職位的數(shù)量和種類，來確定企業(yè)每年平均需要的管理人員數(shù)量。管理人員的流動率。不管組織作出何種努力，在一個存在勞動力市場、且市場機(jī)制發(fā)揮作用的國度，總會出現(xiàn)組織內(nèi)部管理人員外流的現(xiàn)象。 此外，由于自然力的作用， 組織中現(xiàn)有的管理隊(duì)伍會因病老殘退而減少。 確定未來的管理人員需要量， 要求計(jì)劃對這些自然或非自然的管理干部減員進(jìn)行補(bǔ)充。 組織發(fā)展的需要。隨著組織規(guī)模的不斷發(fā)展，活動內(nèi)容的日益復(fù)雜，管理工作量將會不斷擴(kuò)大，從而對管理人員的需要也會不斷增加。因此，計(jì)劃組織未來的管理干部隊(duì)伍，還須預(yù)測和評估組織發(fā)展與業(yè)務(wù)擴(kuò)充的要求。4. 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)為被聘干

14、部具有“外來優(yōu)勢”，沒有歷史包袱；有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織帶來新鮮客氣。外部招聘的局限性為外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況；組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解；外聘干部最大局限性莫過于對內(nèi)部員工的打擊。5. 內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實(shí)后委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)為利于鼓舞士氣，提高工作熱情；有利于吸引外部人才； 有利于保證選聘工作的正確性； 有利于使被聘者迅速展開工作。缺點(diǎn)為有利于使被聘者迅速展開工作；可能造成近親繁殖。6. 為確定管理人員的工作報酬提高依據(jù)；為人事調(diào)整提供依據(jù)；為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)；有利于促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。7. 應(yīng)盡可能

15、把管理人員的個人努力和部門的成就區(qū)別開來，即力求在所轄部門的貢獻(xiàn)或問題中辨識出有多大比重應(yīng)歸因子主管人員的努力。貢獻(xiàn)考評既是對下屬的考評，也是對上級的考評。貢獻(xiàn)考評是考核和評價具體管理人員及其部門對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度。8. 考評工作可以從兩個方面影響管理人員的積極性：(1) 考評結(jié)論直接反映了組織、上級、部屬、同行對自己的評價，從而反映了組織對自己努力的承認(rèn)程度；(2)組織根據(jù)考評結(jié)論而進(jìn)行的分配或晉升方面的決策，會影響自己在組織中的地位和發(fā)展前景。由于這兩個原因，每個管理人員都會重視組織的考評，都會把組織對自己的考評與別人進(jìn)行比較，以判斷組織對自己是否公正。9. 傳統(tǒng)的考評方法，往往是由

16、直接上司來考評各管理人員，直接上司雖然對部屬比較了解(而且這種考評方法也能促進(jìn)上司去注意下屬的情況和要求)，但每個上司都不希望下屬的能力和貢獻(xiàn)評價中得到不利的結(jié)論(培養(yǎng)部下的能力往往是影響上司晉升的一個重要因素)，所以在考評時往往打分過寬。這種考評方法還有可能促成管理人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上司的賞識，只做上司能夠看得到的表面文章，而忽視部下和關(guān)系部門的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。 讓相關(guān)部門或部屬來填寫考評表可以克服這些弊病，促進(jìn)管理人員加強(qiáng)民主意識和協(xié)作意識。(四 )問答題1. 對現(xiàn)有人員的考評應(yīng)該從貢獻(xiàn)和能力兩方面來進(jìn)行。在貢獻(xiàn)考評中要注意應(yīng)盡可能把管理人員的個人努力和部門的成就

17、區(qū)別開來，即力求在所轄部門的貢獻(xiàn)或問題中辨識出有多大比重應(yīng)歸因子主管人員的努力； 貢獻(xiàn)考評既是對下屬的考評， 也是對上級的考評。 貢獻(xiàn)考評是考核和評價具體管理人員及其部門對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度。由于管理人員的能力要通過日常的具體工作來表現(xiàn)，而處理這些工作的技術(shù)與方法又很難與那些抽象地描述管理者素質(zhì)特征或能力水準(zhǔn)的概念對上號。因此，能力考評中要注意切忌只給抽象概念打分?？荚u的程序?yàn)榇_定考評內(nèi)容。選擇考評者。分析考評結(jié)果，辨識誤差。 傳達(dá)考評結(jié)果。根據(jù)考評結(jié)論，建立企業(yè)的人才檔案。2. 人員配備的任務(wù)、程序和原則，合理確定人員需要量。選配人員。為了保證擔(dān)任職務(wù)的人員具備職務(wù)要求的知識和技能， 必

18、須對組織內(nèi)外的候選人進(jìn)行篩選， 做出最恰當(dāng)?shù)倪x擇。 這些待聘人員可能來自企業(yè)內(nèi)部， 也可能來自外部社會。 制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃。維持成員對組織忠誠的一個重要方面是使他們看到自己在組織中的發(fā)展前途。 人員、 特別是管理人員的培訓(xùn)無疑是人員配備中的一項(xiàng)重要工作。 培訓(xùn)，既是為了適應(yīng)組織技術(shù)變革、規(guī)模擴(kuò)大的需要，也是為了實(shí)現(xiàn)成員個人的充分發(fā)展。因此，要根據(jù)組織的成員、技術(shù)、活動、環(huán)境等的特點(diǎn)，有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)地進(jìn)行全員培訓(xùn)，特別是有發(fā)展?jié)摿Φ奈磥砉芾砣藛T的培訓(xùn)。3. 貢獻(xiàn)雖可在一定程度上反映管理人員的工作能力，但不僅僅取決于后者。能力的大小與貢獻(xiàn)的多少并不存在著嚴(yán)格的一一對應(yīng)的關(guān)系。所以為了有效地指導(dǎo)企業(yè)的人事調(diào)整或培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃， 還須對管理干部的能力進(jìn)行考評。