某集團公司崗位分析調(diào)查宣講.ppt

1、崗位分析宣講材料,人力資源部 二一年十月十九日,崗位分析主要內(nèi)容,為什么要做崗位分析 什么是崗位分析 崗位分析的過程和方法 職位說明書的撰寫（示例）,引入崗位分析調(diào)查之前思考我們的困惑 之一,-為什么我們的工作量很大，總感覺做也做不完？而總有些人閑著沒事做，整天瞎逛逛？（分工） -為什么會我們的工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？（責任） -為什么會有工作沒人去做，出現(xiàn)工作真空？（監(jiān)管）,？思考：,？,引入崗位分析調(diào)查之前思考我們的困惑 之二,-為什么招聘時我們不如如何去判斷應(yīng)聘者是否適合這崗位，招聘的員工會常常不符合要求？（招聘） -為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？（考核）

2、 -為什么公司付出了巨大的人力成本，而員工仍是抱怨工資太低、福利太少？（薪酬）,？思考：,？,引入崗位分析調(diào)查之前思考我們的困惑 之三,-為什么我們會常抱怨公司沒有提供足夠的培訓學習機會？（培訓） -為什么有時候我們不知道自己該做些什么？（職業(yè)規(guī)劃） -為什么我們難以確切地評價新員工試用期的表現(xiàn)？（績效考核）,？思考：,？,我的工作難度大！,加薪與晉升難??！,我的市場、業(yè)績??！,業(yè)務(wù)九部 業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)八部 業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)九部 業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)八部 業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)八部 業(yè)務(wù)經(jīng)理,業(yè)務(wù)九部 業(yè)務(wù)經(jīng)理,這下我終于自由了！哈哈,崗位分析其他困惑讓大家一起來共享,為什么會產(chǎn)生這些問題呢？,討論：為什么要做崗位分

3、析？,我們困惑的原因,我們并不了解每個人的工作量是多少？ 我們并不了解到底需要多少工作人員？ 我們并不了解如何有效地考核員工的工作？ 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？ 我們并不了解員工的職業(yè)生涯？ 我們并不了解員工到底需要什么？,因為：,？,我們困惑的金鑰匙,我們應(yīng)該做 崗位分析,什么是崗位分析？,一個公司的建立最終會導致一批工作的出現(xiàn)，而這些工作需要由特定的人員來承擔；同時，也使企業(yè)的目標與個人的目標得到有效的結(jié)合，實現(xiàn)共贏局面。 崗位分析是指以工作崗位為研究對象，收集有關(guān)工作崗位的職責、任務(wù)、活動、標準、權(quán)限、對履行工作的任職者的資格要求、工作流程等進行整理、分析，服務(wù)于某一特定目

4、的的過程。 崗位分析的直接結(jié)果是職位說明書（細化為部門職能、部門組織架構(gòu)圖、各崗位KPI指標系列、崗位勝任能力模型）。,崗位分析主要內(nèi)容,該崗位的基本情況： 包括崗位名稱、崗位編號、崗位在編人數(shù)、直接上級、直接下級。 該崗位的本職工作： 用一句話簡明扼要說明該崗位工作的最終目的。 該崗位職責： 按照重要程度列出該崗位各項工作職責，頻率，所占時間權(quán)重，工作要求及關(guān)系。 按照工作權(quán)限權(quán)重分為獨立負責、部份負責、協(xié)助等工作事項。 提取出崗位核心工作的考核指標。,崗位分析主要內(nèi)容,該職位的任職資格： 包括學歷、經(jīng)驗（專業(yè)與非專業(yè)）、專業(yè)技能、語言文字、個性特征等等。 該職位的工作環(huán)境： 工作地點、光線

5、、衛(wèi)生、危險性等等。 其他內(nèi)容 和崗位分析相關(guān)的其他內(nèi)容，可根據(jù)實際情況填寫。 具體詳見崗位分析調(diào)查問卷,崗位分析的用途,績效管理,崗位分析 （崗位說明書）,明晰崗位職責,職業(yè)生涯設(shè)計,培訓需求分析,制定薪酬,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計,崗位評估,招聘與人員配置,崗位分析-業(yè)績增長葵花寶典,修正、確定部門架構(gòu)及定編定崗：對工作崗位的設(shè)置進行重新檢討，確定員工編制之合理度； 人員配置與選拔：各業(yè)務(wù)部人員配置的合理度，充分發(fā)揮團隊的效應(yīng)；明確崗位晉升的途徑，增強員工的忠誠度。 人員培訓與開發(fā)：幫助新業(yè)務(wù)員快速進入職業(yè)角色，并針對性開發(fā)有潛質(zhì)的業(yè)務(wù)員。 績效考核：通過崗位分析的大量信息的收集、分析，使績效考核及業(yè)

6、務(wù)提成的結(jié)果更具客觀性和針對性。 提供薪酬評價標準：可按業(yè)績及軟性條件核定其薪資高低。,崗位分析中應(yīng)注意的問題,分析職位而不是分析具體某個業(yè)務(wù)員（客觀性） 防止分析對象夸大自己工作的重要性(真實性) 任職者的參與-雙方同意（協(xié)調(diào)性）,崗位分析絕對不是： 一次對個人的分析! 一次對人員任免、調(diào)整工資的分析! 一次績效評估!,崗位分析中應(yīng)注意的問題,功能強大，我們應(yīng)如何開展呢？,崗位分析過程,崗位分析小組組成,（各部門副總監(jiān)以上成員） ( 部門經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理） （若干人，崗位任職者由部門經(jīng) 理提出并報人力資源部）,部門經(jīng)理負責制,人 事 助 理,崗 位 任 職 者,其 他 成 員,部門總監(jiān)督

7、制,崗位分析小組的分工,總 監(jiān)：負責本部門職能、組織架構(gòu)及監(jiān)督等支持工作。 部門經(jīng)理：負責崗位分析調(diào)查實施具體及執(zhí)行。 組 員：收集各項資料； 調(diào)查問卷的下發(fā)與回收； 崗位分析訪談并提取KPI； 資料回收后的匯總工作； 職位說明書的編寫工作。,崗位分析的方法,此次崗位調(diào)查主要采用以下方法： 調(diào)查問卷法，詳見崗位分析調(diào)查問卷表 訪談法崗位分析調(diào)查訪談提綱、KPI提取訪問提綱 工作日記法,一、共同執(zhí)手-所需資料 1、現(xiàn)有的企業(yè)組織架構(gòu)圖、部門組織架構(gòu)圖； 2、部門已有的制度、職位說明書； 3、部門各崗位的工作流程； 4、各崗位任職者的工作計劃及工作總結(jié)； 5、其他相關(guān)崗位分析資料。,崗位分析七步驟

8、,二、選擇并確定需要分析的崗位名稱 當需要分析的工作有很多但它們彼此又比較相似的時候，如果我們對他們所做的工作逐一進行分析，必然非常耗費時間。在這種情況下，選擇典型的工作進行分析是十分必要的。 同一個職位的多個崗位（擔任相同職務(wù)的多個人）使用同一份職位說明書。 例如，對工作相似性大“業(yè)務(wù)員”的崗位分析，只需分析其中的一人或幾個人，并形成一份共同的職位說明書。,崗位分析七步驟,三、收集工作分析的信息 四、崗位訪談及提取KPI 五、匯總所有收集到的信息 匯總時如果有不能確定的項 目，及時和其相關(guān)專業(yè)部門聯(lián)系確認。 六、同分析對象共同審查所收集到的工作信息 七、撰寫職位說明書,崗位分析七步驟,我們的努力成果,做到： “事事有人做，人人明其責，倡導溝通” 每一