初創(chuàng)團隊碰到這八種問題員工該如何管理

1、初創(chuàng)團隊碰到這八種問題員工該如何管理 很多企業(yè)都有不同程度的“問題”員工存在，這些員工分布在團隊的各個層面，雖然數(shù)量不多，但對于團隊管理者來說，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如鯁在喉”，不得不拿出更多的時間來“對付”這些“問題”員工：要么是“專政”，即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”；要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”，即對這些“問題”員工睜一只眼閉一只眼，甚至有時“太歲爺頭上動土”也姑且忍讓。 但筆者認(rèn)為，以上的兩種管理方式都不是理想而有效的管理方法，作為管理者，應(yīng)該有責(zé)任、有義務(wù)去深入探討這些“問題員工”所存在問題的深刻根源，從而及時做出“診斷”，開出“藥方

2、”，實施方向正確、手段和效果良好的管理模式。 1、心理失衡型。 癥狀 即由于對身邊與自己類似的事或物的比較而產(chǎn)生的心理不平衡，而表現(xiàn)出來的心理失常。比如，有的業(yè)務(wù)員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中經(jīng)常給予不配合或“搗亂”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等，從而成為上司眼中的“問題員工”。 藥方 嫉妒之心，人皆有之。對于此類的“問題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領(lǐng)導(dǎo)自居。只有對其“先交朋友，后做上級”，經(jīng)常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”，尤其是其不在現(xiàn)場時

3、，能夠傳到其耳朵里效果會更好，通過這種“敬”與“疏”的方式，有時要比直接采取“堵”即調(diào)離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。 2、習(xí)慣使然型。 癥狀 即由于個性因素造成的自身“問題”。比如，有些員工由于自身原有的習(xí)慣，平時工作作風(fēng)懶散、拖拉、玩世不恭等，也是“問題”員工形成的一個主要原因。 藥方 對于有惡習(xí)，但在業(yè)務(wù)上有一套的“問題”員工，作為管理者，就必須發(fā)揚“傳幫帶”的作風(fēng)，使其遠(yuǎn)離陋習(xí)，從而使其保持與團隊的合拍與步調(diào)一致。而其主要采用的有效手段，便是動用“家法”，即制度與規(guī)范約束，當(dāng)然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策后進及有不

4、良習(xí)慣的員工。對于沒有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、凈化團隊之目的。 3、倚老賣老型。 癥狀 有的下級業(yè)務(wù)員由于做市場的時間較長，因此，在銷售業(yè)績非常優(yōu)秀后，就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，加之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對其的偏愛，便不把上司放在眼里，從而也成為“問題”員工了。 藥方 對于此類員工，需要慎重而為之，因為此類“問題”員工，由于“城府”往往較深，有時甚至?xí)盃恳话l(fā)而動全身”，因此，需要采取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚后抑，即經(jīng)常要通過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；其次，通過加壓驅(qū)動的方式，“拔高”其銷售指

5、標(biāo)，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰(zhàn)空間，給予更多的提升機會。最后，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現(xiàn)欲。比如，利用給團隊員工做培訓(xùn)的機會，讓其現(xiàn)身說法，既能滿足其表現(xiàn)欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當(dāng)然，對于敢挑戰(zhàn)制度與規(guī)定的“業(yè)務(wù)老油子”，絕不能放任自流，聽之任之，而應(yīng)勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。 4、有恃無恐型。 癥狀 有的員工，感覺“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、親戚在企業(yè)或本部門擔(dān)任要職，因此，對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管理的“問題”員工一族。 藥方 此類“問題”員工在民營或私營企業(yè)里較為多見，需要好好“診治”，以“對癥下猛藥”，治療這種“無

6、知癥”。常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執(zhí)與無知。其次，要通過工作之便引導(dǎo)其樹立中、長、短期工作目標(biāo)，激發(fā)其工作的熱情，讓其養(yǎng)成獨立自主的工作與生活風(fēng)格，而不是依賴他人。通過以上兩種方式，從而治愈這類“問題”員工的有恃無恐癥。 5、工作失寵型。 癥狀 即由于上司變遷或撤換，或自己工作不力而被降職、降級而使自己成為心理有問題的人。比如，筆者曾經(jīng)任職的一家飲料公司的某區(qū)域經(jīng)理，由于業(yè)績一直下滑，公司將其降職使用，面對新上任的上司，曾經(jīng)風(fēng)光無限的該區(qū)域經(jīng)理情緒低落，以致在工作中處處與上司作對，從而成為“問題”員工。 藥方 工作失

7、寵，是造成部分“問題”員工產(chǎn)生的關(guān)鍵因素，對于這一類的員工如果“處置”不其“談心”，即能與其推心置腹地進行交流與溝通。要先指出其以前的“輝煌戰(zhàn)績”，以及給企業(yè)帶來的貢獻，然后適時給其指出其“失寵”的原因，分析其操作中的失誤，最后，幫其修正工作計劃，告訴他“從哪里跌倒，就從哪里爬起來”，鼓勵他重新樹立再創(chuàng)輝煌的勇氣。 6、家庭變故型。 癥狀 個別員工由于家庭遭遇不測或離異等，而使自己心理失常，以致“心事”重重，“心疾”感染上了工作。比如，有的業(yè)務(wù)員由于家庭失和，鬧離婚，家里遭遇變故等，而情緒不穩(wěn)，工作起來沒有積極性，易怒、暴躁等，從而使銷量下滑，工作出現(xiàn)問題等。 藥方 由于家庭的原因，而使自己的

8、工作受到影響而成為“問題”員工的事情在工作中比比皆是，作為一個好的管理者，一定要能夠“體恤民情”，明察秋毫，及時發(fā)現(xiàn)員工這細(xì)微的變化，從而急他們所急，想他們所想，真正做他們的“知心人”、“貼心人”，盡其所能地幫助他們。對于自己幫不了的，比如，由于經(jīng)濟等因素而自己無能為力的，可以及時向企業(yè)或上司匯報，從而商量出一個好的對策，幫助他們渡過難關(guān)，讓他們從內(nèi)心里感激你，從而不僅可以讓他們跟著團隊走，而且還可以增強他們對企業(yè)的凝聚力、向心力，以及對企業(yè)的忠誠度。 7、壓力過大型。 癥狀 由于工作目標(biāo)制定過高，或下達的指標(biāo)超出自己的實際承受能力而造成自己心理負(fù)擔(dān)過大，因而工作起來憂心忡忡，煩躁焦慮，思想消

9、極，讓人感覺有“問題”。 藥方 對下屬的期望值越高，下屬的壓力往往也就越大。比如，在日常銷售管理當(dāng)中，有時銷售目標(biāo)制定得過高，會導(dǎo)致物極必反的效果，從而讓業(yè)務(wù)員產(chǎn)生逆反心理，而給管理者帶來諸多“難題”，比如，“軟抵抗”、消極怠工，“破罐子破摔”等。作為好的管理者，不僅會“加壓”，而且還一定要能夠適時給下屬“解壓”，其方式有二點，一是授業(yè)，即傳授給下屬完成目標(biāo)的方法、技巧、策略，提供必要的支持，從而讓其更好地達成目標(biāo)，借此給其緩解壓力。其二是解惑，即根據(jù)其心理癥結(jié)，解除其心理的困惑，讓其得到精神與智慧上的支持，以此來鼓舞下屬信心，緩解其內(nèi)在的緊迫感與壓力。 8、以牙還牙型。 癥狀 由于誤解上司“不公平”、對自己有偏見，而“積怨”頗深，在一些場合故意頂撞上司，以出自己心頭怨氣等。比如有的業(yè)務(wù)員認(rèn)為給自己制定的銷售目標(biāo)不合理，給自己提供的晉升機會少等等，對上司一直都是“橫眉冷對”，從而給自己戴上了“問題”員工的帽子。 藥方 由于下屬對自己的誤解而造成的“問題”員工，作為管理者，一定要能夠以寬廣的胸懷，給予下屬以寬容與包容，一定要能夠以“老大哥”的身份，敞開心扉，真正傾聽下屬的心聲，感受他們的工作與生活，從而給予他們更多的理解與支持，而不是真的“以牙還牙”，對下屬進行“報復(fù)”與“瘋狂鎮(zhèn)壓”，作為管理者只有與下屬實現(xiàn)了“心與心”的溝通，“問題”才能“浮”出“水面”，才能使“問題”