人力資源師二級考試真題

1、2014年 11月卷冊一第二部分理論知識一、單項選擇題26. 兩種勞動參與假說的前提，其觀點是相同的，即 （）的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在 敏感的反應(yīng)性。A. 男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人27. 以下關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）。A. 社會保險不具有強制性B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)28. 勞動保障法不包括（）。A. 促進(jìn)就業(yè)法 B. 社會保險法 C. 工作時間法 D. 勞動福利法29. 投入期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是（）。A. 快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透

2、策略D.樹立產(chǎn)品形象30.20 世紀(jì) 50 年代末，（）提出了第一個綜合的權(quán)變模型。A.赫塞B.布蘭查德C.費德勒D.明茨伯格31. 在正常情況下，組織開發(fā)的重點是組織的（）。A. 協(xié)作能力B.創(chuàng)新能力C.競爭能力D.發(fā)展能力32. （）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)責(zé)機構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33. 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式的主要缺點，不包括（）。A. 企業(yè)內(nèi)部的價格體系不容易完全理順B. 企業(yè)內(nèi)部信息溝通較差，組織內(nèi)縱向協(xié)調(diào)難度大C. 各專業(yè)分公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃的目標(biāo)和任務(wù)難以確定D. 各單位任務(wù)完成情況的考核顯得比較困難而復(fù)雜34. （ ）是

3、以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制35. 在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時，需要調(diào)查的資料不包含（）。A.管理業(yè)務(wù)流程圖B.組織戰(zhàn)略圖C.工作崗位說明書D.組織體系圖36. 一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑37. 以下關(guān)于人力資源預(yù)測的表述，不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測能引起員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)38. 以下關(guān)于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預(yù)測方法B

4、.可用來預(yù)測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預(yù)測D.可用于人力供給的中期長期預(yù)測39. （）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來， 以此模型以及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟計量模型40. 定員定額分析法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)定員法B.比例定員法C.效率定員法D.勞動定額分析法41. （）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，測評指標(biāo)靈活等特點。A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評42. 在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計中， （）結(jié)構(gòu)是將需要測評的員工素質(zhì)進(jìn)行分解，并列出相應(yīng) 的項目。A.平面B

5、.立體C.橫向D.縱向43. 飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)是 （）性標(biāo)準(zhǔn)A.效標(biāo)參照B.能力參考C.常模參照D.素質(zhì)考核44. 在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差45. 在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段46. 在面試的（），面試考官會進(jìn)一步校對對核心階段所獲得的信息。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.準(zhǔn)備階段D.確認(rèn)階段47. 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗性問題

6、48. 在員工招聘通常使用的群體決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學(xué)的原理49. （）不適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔。A.人力資源主管B.技術(shù)研發(fā)人員C.銷售部門經(jīng)理D.公關(guān)部門經(jīng)理50. 企業(yè)在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，必須達(dá)到的要求不包括（）。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.先進(jìn)性D.有效性51. 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略分析B.企業(yè)組織分析C.企業(yè)資源分析D.企業(yè)人員分析52. （）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性53. 培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表

7、的作用不包括（）。A.強調(diào)課程重點B.提高學(xué)習(xí)效果C.關(guān)注信息反饋D.節(jié)約培訓(xùn)時間54. 在選擇確定培訓(xùn)評估對象時，新開發(fā)課程評估的側(cè)重點不包括（）。A.培訓(xùn)需求B.課程設(shè)計C.受訓(xùn)人員D.應(yīng)用效果55. 在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第二級評估是（）。A.行為評估B.學(xué)習(xí)評估C.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估56. 對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時，不宜采用的評估方法是（）。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察57. 培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)不包括（）。A. 技能成果 B. 情感成果 C. 績效成果 D. 學(xué)習(xí)成果58. 培訓(xùn)效果的問卷調(diào)查評估不適用于（）。A. 了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法 B. 讓學(xué)員清楚了

8、解自己的差距和不足C .檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度 D .評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況59. 以（）為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務(wù) 及其對組織貢獻(xiàn)的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產(chǎn)出D.工作方式60. （）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A.關(guān)鍵事件法B.要素圖示法C.個案研究法D.頭腦風(fēng)暴法61. 績效指標(biāo)體系的設(shè)計程序包括：工作分析；理論驗證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào) 查。正確的排序是（）。A.B.C.D.62. 沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量

9、表63. （）是測量水平最高的績效考評量表。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表64. KPI 作為績效指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結(jié)果化B.定性化、行為化C.定量化、結(jié)果化D.定量化、行為化65. 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括（）。A.問卷調(diào)查法B.目標(biāo)分解法C.關(guān)鍵分析法D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法66. （）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)D.建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?7. 進(jìn)行 360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評價結(jié)果的方法C.考評實施技巧D

10、.績效考評指標(biāo)的設(shè)計68. 可以在快、準(zhǔn)、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查69. （）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群。A.職系B.職組C.職門D.職等70. （）能比較準(zhǔn)確地反映工作的質(zhì)量和數(shù)量特征，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制71. （）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點D.策略能力72. 影響企業(yè)工資水平的企業(yè)外部因素不包括（）。A.勞動力市場B.行業(yè)特征C.當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)D.所處地域73. 應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的

11、工作團隊類型為（）A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊74. 以（）為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)易使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。A.績效B.行為C.工作D.技能75. 企業(yè)進(jìn)行工作崗位評價就是要保證工資的（）。A.外部競爭性B.合法性C.內(nèi)部公平性D.經(jīng)濟型76. 當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費不超過工資總額的（）時，企業(yè)繳費可以從成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%77. 確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。A.社會勞動生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平78. 集體工資協(xié)議簽訂后 （）內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)?（縣級以上） 勞動保障行

12、政部門審查。A.10 日 B.15 日 C.20 日 D.30 日79. 勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經(jīng)濟普查B.問卷調(diào)查C.人口抽樣D.抽樣調(diào)查80. 對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A. 兩次調(diào)查時間間隔為兩年B. 按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查C. 調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D. 調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81. 在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.工人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82. 勞務(wù)派遣單位的注冊

13、資本不得少于（）。A.50萬元B.100萬元C.200萬元D.300萬元83. 以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A. 只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B. 是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C. 權(quán)利爭議通常是因訂立、變更勞動合同所引起的D. 不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人84. 以下關(guān)于勞動爭議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A. 調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序B. 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的群眾性組織C. 勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解是獨立程序D. 調(diào)解委員會勞動者代表由工會成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生85. 勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A. 一次B.兩

14、次C.多次D.無限二、多項選擇題86. 實證研究方法的特點包括（）。A.目的在于認(rèn)識客觀事實B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)87. 我國勞動法律淵源的類別，主要包括（）。A.正式解釋B.勞動法律C.地方性勞動法規(guī)D.勞動規(guī)章E.國務(wù)院勞動行政法規(guī)88. 風(fēng)險型決策方法包括（）。A.收益矩陣法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法89. 按測驗?zāi)康牟煌睦頊y驗可分為（）。A.描述性測驗B.診斷性測驗C.綜合性測驗D.預(yù)測性測驗E.個體性測驗90. 多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A.產(chǎn)品利潤中心B.專業(yè)

15、成本中心C.地區(qū)利潤中心D.部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心91. 組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的具體表現(xiàn)有（）。A.新設(shè)一個部門B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D.局部改變某個科室的職能E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92. 影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)C.勞動力隊伍的數(shù)量D.勞動力隊伍的質(zhì)量E.社會或本地區(qū)的人口規(guī)模93. 影響企業(yè)人力資源活動的法律因素有（）。A.戶籍制度B.勞動力市場價位C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.當(dāng)?shù)厣鐣L(fēng)俗E.政府有關(guān)的勞動就業(yè)制 度94. 狹義的人力資源規(guī)劃其核心部分包括（）。A.人力資源費用的控制B.人力資源需求預(yù)測C.人力資

16、源信息的收集D.人力資源供給預(yù)測E.人力資源供需綜合平衡95. 企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經(jīng)濟計量模型E.管理人接替模型96. 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.主觀提問式E.設(shè)問提示式97. 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.時間性要素D.工作績效要素E.空間性要素98. 面試準(zhǔn)備階段的主要工作包括（）。A.制定面試指南B.準(zhǔn)備面試題目C.確定評估方式D.培訓(xùn)面試考官E.統(tǒng)計面試結(jié)果99. 在進(jìn)行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有

17、（）。A.情景B.目標(biāo)C.行動D.結(jié)果E.經(jīng)驗100. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）等多種類型。A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性討論D.指定角色的討論E.無主題討論101. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的特點有（）。A.具有人際互動效應(yīng)B.討論題目易于設(shè)計C.討論過程生動真實D.被試難以掩飾自我E.易于進(jìn)行客觀評價102. 現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)可以分為（）等層次的培訓(xùn)。A.經(jīng)驗培訓(xùn)B.知識培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)D.觀念培訓(xùn)E.思維培訓(xùn)103. 在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，內(nèi)容大綱應(yīng)包括（）。A.班級規(guī)模B.教學(xué)順序和活動C.課件意圖D.課程和績效目標(biāo)E.教學(xué)資源104. 敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一般包括（）。A.更新受調(diào)

18、者的價值觀念B.更好地理解群體活動過程 C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力105. 培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)環(huán)境評估B.培訓(xùn)需求的整體評估C.培訓(xùn)計劃可行性評估D. 培訓(xùn)對象知識和工作態(tài)度評估 E.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估106. 在選擇確定培訓(xùn)評估形式時，應(yīng)主要以（）為依據(jù)。A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)的實際需要C.培訓(xùn)對象D.培訓(xùn)形式的特點E.評估人員107. 培訓(xùn)效果反應(yīng)評估的具體方法有（）。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.提問法D.綜合座談法E.觀察法108. 品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)包括（）。A.客戶投訴率B.進(jìn)取精神C.專業(yè)

19、知識面D.聽寫能力E.商品銷售量109. 績效考評指標(biāo)是實施績效考評的基礎(chǔ)，其主要作用是（）。A.有利于戰(zhàn)略的落實和達(dá)成B.有助于改善組織的內(nèi)部管理C.有助于指引員工行為朝正確方向轉(zhuǎn)變D.有利于企業(yè)績效管理制度健全與完善E. 有利于促進(jìn)企業(yè)核心競爭力不斷增強110. 績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括（）。A.要素圖示法B.經(jīng)驗總結(jié)法C.個案研究法D.對比分析法E.問卷調(diào)查法111. 戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。A.KPI 體系具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 B.KPI 體系能自下而上地實現(xiàn)績效管理目標(biāo)C. KPI 體系能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.KPI 體系是激勵和約束企業(yè)員工的一種新型機

20、制 E.KPI 體系能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性112. 綜合型績效考評方法包括（）。A.合成考評法B.直接指標(biāo)法C.日清日結(jié)法D.關(guān)鍵事件法E.圖解式評價量表法113. 績效考評結(jié)果過于苛刻，對于組織和個體來說（） 。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D. 降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性114. 在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）。A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點B.薪酬水平地區(qū)差異的控制C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比 E.公司的加班與工作輪換時的百分比115. 員工薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.對薪酬水

21、平的滿意度B.對薪酬結(jié)構(gòu)的滿意度C.對薪酬差距的滿意度D.對薪酬調(diào)整的滿意度E.對精神激勵的滿意度116. 年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī) 模117. 企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟性原則E.合法性原則118. 薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括（）。A. “技變”晉檔B. “學(xué)變”晉檔C. “齡變”晉檔D. “職變”變檔E. “考核”變檔119. 企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預(yù)測的薪酬信息包括（）。A.企業(yè)未來一年的工資增長率 B.員工在未來一年增薪的額度 C員

22、工在未來一年增薪的時間D. 員工在未來一年增薪的調(diào)資類型 E.當(dāng)?shù)卦趧趧恿┣鬆顩r與工資水平120. （）不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表達(dá)術(shù)語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出121. 工資指導(dǎo)線包括（）。A.高線B.預(yù)警線C.低線D.基準(zhǔn)線E.下線122. 勞動力市場工資指導(dǎo)價位按（）等多種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。A.高位數(shù)B.年工資收入C.中位數(shù)D.月工資收入E.低位數(shù)123. 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費用包括（）。A.教育培訓(xùn)費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E. 勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費用124. （）是處理職業(yè)危害的預(yù)防與治理關(guān)系應(yīng)遵循的原則。A.

23、安全第一 B.獎懲分明C.以人為本D.預(yù)防為主E.防重于治125. 申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）。A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄B.符合申請調(diào)解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人、具體的仲裁請求和理由 D.屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞 動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動者2014年11月理論真題答案：單選：2630AACCC335ACBDB340DCDDA4145ACADA4650DCBBC555CDDCB560DDBCD6165CBADA6670BDCBA775CBCAC780ABADA885ACACA多選：86、AB87 ABCDE88ABE89 ABD90

24、ABC91、BE92、BCDE93 ACE94 BDE95 BDE96、ACE97 ABD98 ABCD99 ABCD100 ABCD101、ACDE102 BCDE103 BCDE104 BCE105 BCDE106、107、ABDE108 BCD109 ABCD110 ABCE111、ACDE112 ACE113 BCD114 ABCDE115 ABCD116、ABCE117 CDE118 ABCE119 ABCD120 CE121、BDE122 ACE123 ACDE124 DE125 CDE卷冊二：專業(yè)能力簡單題1、如何應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺？2、在培訓(xùn)效果評估中使用訪談法的應(yīng)用范圍和具

25、體步驟。3、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。綜合分析1、某煤業(yè)集團公司是一家特大型國有企業(yè)，全公司每年都需要選拔一批具有一定專業(yè)知 識和基層管理經(jīng)驗的后備人才，安排到培訓(xùn)中心進(jìn)行一次為期四周的集中培訓(xùn)，然后再按 照預(yù)定方案，采用面談、筆試以及情景模擬等多種方法，對這批學(xué)員進(jìn)行全面的素質(zhì)測 評，最終從中選拔出30名成績優(yōu)異者，安排到各個基層單位掛職鍛煉。目前，這批學(xué)員 的綜合素質(zhì)測評工作已經(jīng)結(jié)束，專業(yè)測評人員將對素質(zhì)測評的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行處理。請結(jié)合案例，回答一下問題：（1）在素質(zhì)測評過程中，導(dǎo)致測評結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因有哪些？ （5分）（2）在處理素質(zhì)測評結(jié)果時，經(jīng)常采用的分析方法有哪幾種？ （7分）

26、（3）在對素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行集中趨勢分析時，集中量數(shù)有什么作用？常用的集中量數(shù)有哪些？2、某大型集團公司的人力資源部正在召開薪酬制度改革討論會。在這次會議上，各地區(qū) 公司主管人事的副總經(jīng)理，分別圍繞公司近兩年薪酬制度改革的進(jìn)展情況，所取得的成效 和存在的問題，以及今后兩年的發(fā)展規(guī)劃作了全面介紹。某下屬子公司副總經(jīng)理提出，“各地區(qū)公司應(yīng)當(dāng)從自己的實際環(huán)境和條件出發(fā)，重新審視工資策略的定位與選擇”，此 言論引發(fā)了大家對工資策略問題的高度關(guān)注和熱烈討論。請結(jié)合本案例，回答一下問題：（1）從性質(zhì)上看，工資策略可選擇哪幾種結(jié)構(gòu)類型，各具哪些特點？ （9分）（2）公司在不同的發(fā)展階段，應(yīng)選擇什么樣的工資結(jié)構(gòu)

27、和工資水平？ （9分）3、2011年3月李某應(yīng)聘到永豐機床工業(yè)總公司所屬的鑄鍛子公司工作，并分別與該鑄鍛公司及總公司簽訂了勞動合同。在李某與鑄鍛公司所簽訂的勞動合同中，雙方約定：李某 崗位為公司營業(yè)部總經(jīng)理，基本工資為每月7000元。2013年4月總公司以李某不勝任工作為由，書面通知李某免除其總經(jīng)理職務(wù)，并將其調(diào)到深圳機床工業(yè)公司零售客戶部工作，李某不同意工作調(diào)整，立即通過電話、郵件等方式，向總公司人力資源部負(fù)責(zé)人及鍛 鑄公司總經(jīng)理提出協(xié)商解除勞動關(guān)系的請求。而鑄鍛公司在沒有履行任何變更工作崗位及 薪金標(biāo)準(zhǔn)手續(xù)的情況下，調(diào)整了李某的工作，將其工資降至每月2500元。2013年4月至2014年3

28、月期間李某多次與鑄鍛公司及總公司就解除勞動關(guān)系以及經(jīng)濟補償問題進(jìn)行協(xié) 商，但未能就補償金額達(dá)成一致意見。2014年3月，李某到當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁，以 被申請人鑄鍛公司克扣法工資為由，提出解除與被申請人訂立的勞動合同，同時要求被申 請人支付經(jīng)濟補償金。請根據(jù)現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，對本案作出評價。（18分） 答案部分： 簡答題：1. （ P95）答：企業(yè)的人力資源發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以應(yīng)對短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要 求時，應(yīng)擬訂外部招聘計劃。（3）如果短缺現(xiàn)象不

29、嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)中華人民和和國勞動 法等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。? (4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源 的格局。(5) 制訂聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。(6) 制訂聘用全日制臨時用工計劃。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是 通過科學(xué)的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動 員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需 求。2. ( P302)答：訪談法是通過訪員和受訪人面對面地交談來

30、了解某些特定情況的基本方法。利用 訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估， 其程序和步驟如下：(1) 明確所要采集的培訓(xùn)效果評估的信息。(2) 設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷 的設(shè)計類似。(3) 測試訪談方案。在訪談實施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高 訪談?wù)叩脑L談技能。(4) 全面實施。(5) 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。?3. ( P341 345)答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟如下：(1) 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。(2) 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。(3) 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。(4) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。(5) 修改和

31、完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。綜合題1. (P131 132)答：(1) 引起測評結(jié)果誤差的原因包括：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。 暈輪效應(yīng)。近因誤差。感情效應(yīng)。參評人員訓(xùn)練不足。(2) 員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、 相關(guān)分析和因素分析等。(3) 集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。 描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中量數(shù)，其功用有二：它是一組數(shù)據(jù)的 代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況?？梢杂脕磉M(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。 在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。2. (P461 462)答：（1）薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬 策略從性質(zhì)上可以分為三類： 高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績 效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。 高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬與實際績效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪酬結(jié)構(gòu)的企業(yè)，員工薪酬中基本