第四章 群體心理與行為課件

1、安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,第 四 章,群體心理與行為,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,解剖群體心理的經(jīng)典名著,勒龐烏合之眾：大眾心理研究 社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域最具影響力的著作,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,瘋狂對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)是例外，對(duì)群體來(lái)說(shuō)是規(guī)律。 尼采,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,問(wèn)題：,在群體中人們是如何工作的？ 決定一個(gè)群體團(tuán)結(jié)、富有成效或分散、一無(wú)所成的奧秘何在？ 如何組織團(tuán)隊(duì)？ 領(lǐng)導(dǎo)如何影響群體成員以及他們的能力，以便他們一起通力合作，以較高的生產(chǎn)率工作？,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,教學(xué)內(nèi)容,群體概述 群體結(jié)構(gòu) 群體的行為特征 群體互動(dòng)過(guò)程 群體沖突 群體決策 團(tuán)隊(duì)管理,安徽工業(yè)大學(xué)

2、管理學(xué)院 姜秀萍,一、群體的定義 二、群體的類型 三、群體的發(fā)展階段四、群體人際關(guān)系,第一節(jié) 群體概述,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,同乘一架飛機(jī)的乘客可構(gòu)成一個(gè)群體嗎？ 在街上圍觀他人打架的一群人呢？ 65歲以上的老人、家庭主婦呢？,什么是群體？,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,心理學(xué)家麥克格拉斯（McGrath 1984）根據(jù)這些群體之間人們結(jié)合的緊密程度把社會(huì)群體分為以下幾種： 統(tǒng)計(jì)集合 65歲以上的老人、家庭主婦、大學(xué)生 觀眾群 “快樂(lè)大本營(yíng)”節(jié)目的觀眾 群眾 在演出結(jié)束后等在門口找歌星簽名的人 組或隊(duì) 工作團(tuán)體、足球隊(duì)、高爾夫球俱樂(lè)部 家庭 正式組織 工廠、學(xué)校、教會(huì)組織,安徽工業(yè)大學(xué)

3、管理學(xué)院 姜秀萍,一、群體的定義,群體是指為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互影響、相互作用、相互依賴的個(gè)體組成的人群集合體。 群體的特征： 共同的目標(biāo)； 有共同的規(guī)范； 群體內(nèi)有一定的（或穩(wěn)定的）結(jié)構(gòu)； 群體成員有群體意識(shí)和歸屬感。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體的功能,安全需要 情感需要 尊重和認(rèn)同的需要 完成任務(wù)的需要,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,按群體構(gòu)成的原則和方式： 正式群體、非正式群體 按群體的開放程度：開放型群體、封閉型群體 按群體的規(guī)模：大群體、小群體 按群體是否存在：假設(shè)群體（統(tǒng)計(jì)群體）、實(shí)際群體,二、群體的類型,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,正式群體與非正式

4、群體,正式群體： 正式群體是一個(gè)具有明確的共同目標(biāo)、專業(yè)職能分工和部門分工，并在有意識(shí)的協(xié)調(diào)體系和固定結(jié)構(gòu)的形態(tài)下，由相互作用和相互依賴的人員組成的群體。 正式群體具有目標(biāo)明確性、組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)密性、權(quán)力的強(qiáng)制性、工作的高效性、步調(diào)的一致性、人員的替代性等特點(diǎn)。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,正式群體常見的形式：,命令型群體：是由組織結(jié)構(gòu)所規(guī)定，正是的命令與服從關(guān)系所維系的，由直接向某個(gè)上司報(bào)告工作的下屬和該上司所組成，它們之間具有直接的上下級(jí)關(guān)系。 任務(wù)型群體：由組織結(jié)構(gòu)和組織關(guān)系所決定的，那些為完成某一項(xiàng)組織賦予的工作任務(wù)而在一起工作的人組成的群體。 任務(wù)型群體是工作群體的基本形式，按照群體成

5、員之間的關(guān)系分為： 對(duì)抗群體 協(xié)力群體 互動(dòng)群體,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,組織中多種多樣的非正式群體,某大學(xué)某個(gè)班的同學(xué)們，剛剛結(jié)束了一天忙碌的課程，走出教室，該輕松一下啦。小黃、小周和小吳是同宿舍的，都喜歡逛街，于是三人一起去了本市最繁華的商業(yè)區(qū)。小陸、小李和小田都喜歡運(yùn)動(dòng)，回宿舍換了運(yùn)動(dòng)服，一起到操場(chǎng)上打籃球。小王、小劉和小趙都對(duì)電腦什么有興趣，這不，一下課三個(gè)人就聚到一起討論起來(lái),安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,非正式群體： 非正式群體是一種自然形成的、未經(jīng)官方規(guī)定的無(wú)形群體，其成員之間也有一定的相互關(guān)聯(lián)的結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則，但它不是由外部力量規(guī)定的，而是由群體內(nèi)在因素約定的。 非正式群體具

6、有形成的自發(fā)性、活動(dòng)的自覺性、相互關(guān)系的自由性的特點(diǎn)。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,非正式群體常見的形式：,友誼型群體：是指為尋找友誼、情感的交流、歸 屬等目的而結(jié)成的群體。利益型群體：人們對(duì)某類特定的事物和利益共同 關(guān)心，為了特定的目標(biāo)共同活動(dòng)而 形成的群體。興趣愛好群體：由具有共同的業(yè)余愛好和興趣的 個(gè)人自行結(jié)成的群體。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,非正式群體的作用,（1）非正式群體的積極作用 非正式群體能夠減輕管理工作的負(fù)擔(dān)； 非正式群體能夠創(chuàng)造一種令人滿意的穩(wěn)定運(yùn)行的工作團(tuán)體； 非正式群體具有為管理人員拾遺補(bǔ)漏、取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用； 非正式群體還具有對(duì)管理人員的監(jiān)督作用，使管理人員在計(jì)

7、劃與行動(dòng)方面更加謹(jǐn)慎。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,（2）非正式群體的消極作用 非正式群體具有一種使團(tuán)體過(guò)分維護(hù)現(xiàn)有生活方式以及在變革前采取僵化態(tài)度的傾向； 非正式群體的存在可能會(huì)帶來(lái)角色沖突問(wèn)題； 非正式群體間的溝通功能往往會(huì)造成謠言的流傳。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,正式群體與非正式群體的比較,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,正確對(duì)待非正式群體,接受并理解非正式群體； 采取行動(dòng)時(shí)要注意引導(dǎo)非正式群體發(fā)揮積極作用； 在正式組織與非正式組織的利益發(fā)生分歧時(shí)，要適當(dāng)考慮非正式群體成員的利益； 注重培育合作的非正式群體，但不應(yīng)當(dāng)使其居支配地位； 正確影響非正式群體的組織行為規(guī)范； 重視非正式群

8、體中核心人物的作用。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,三、群體的發(fā)展階段,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,5階段,形成（shaping):群體目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)不確定，群體成員各自為政 震蕩（stroming):群體內(nèi)部沖突階段 規(guī)范化（norming):關(guān)系趨于緊密、凝聚力形成階段 執(zhí)行任務(wù)（performing):群體結(jié)構(gòu)開始發(fā)生作用并被成員接受階段 中止階段（adjourning):群體成員分化階段,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,四、群體人際關(guān)系,人際關(guān)系的重要性 滿足人的基本需要 影響到事業(yè)的成功 能力的表現(xiàn) 機(jī)會(huì)增加 影響身心健康 對(duì)社會(huì)的認(rèn)知 家庭幸福,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,1、

9、人際關(guān)系的含義,人際關(guān)系指人與人在相互交往的過(guò)程中所形成的心理關(guān)系 。 包含三層含義： （1）人際關(guān)系表明了人與人在交往過(guò)程中的心理關(guān)系的親密性、融洽性和協(xié)調(diào)性的程度。 （2）人際關(guān)系是一系列心理成分構(gòu)成的。 （3）人際關(guān)系是在彼此交往過(guò)程中建立和發(fā)展起來(lái)的。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,2、人際關(guān)系在組織管理中的功能,促進(jìn)信息交流 調(diào)節(jié)員工的工作行為，提高勞動(dòng)效率 保持員工身心健康,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,3、影響人際關(guān)系的因素,距離的遠(yuǎn)近 交往的頻率 態(tài)度的相似性 需要的互補(bǔ)性 個(gè)人特質(zhì)：大度、熱情、外向等,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,4、如何建立良好的人際關(guān)系,認(rèn)識(shí)人際關(guān)系的重

10、要性 尊重他人與自尊 以誠(chéng)待人 不計(jì)較小事 性格開朗 學(xué)一些溝通的技巧,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,上帝之所以給了我們兩個(gè)耳朵，一張嘴，是讓我們少說(shuō)，多聽！,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,5、改善群體人際關(guān)系的方法,感受性訓(xùn)練 角色扮演法 會(huì)談?dòng)?xùn)練法,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,何為感受性訓(xùn)練,敏感度訓(xùn)練（感受性培訓(xùn)）理論（Sensitivity Training）（翻譯也稱為感受性培訓(xùn)），也稱ST-團(tuán)體訓(xùn)練（訓(xùn)練小組訓(xùn)練）或?qū)嶒?yàn)室訓(xùn)練，是美國(guó)行為科學(xué)家布雷福德（Leland Bradford）等人首創(chuàng)的一種訓(xùn)練方法。 其實(shí)質(zhì)就是，通過(guò)導(dǎo)致增加人際意識(shí)的“內(nèi)心深處的”相互作用而達(dá)到行為的改

11、變。 為了使敏感度訓(xùn)練（感受性培訓(xùn)）獲得更好的效果，訓(xùn)練要求學(xué)員能夠積極的參與，放下自我的身份，展示真實(shí)的自己，用心去體會(huì)、感悟每個(gè)環(huán)節(jié)，使自己真正的融入活動(dòng)之中，這樣才能體驗(yàn)內(nèi)心的收獲。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,第二節(jié) 群體結(jié)構(gòu),群體規(guī)模 群體構(gòu)成 群體角色 群體規(guī)范 群體地位,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體規(guī)模,事實(shí)證明： 大群體適合于完成諸如調(diào)查事情的真相之類的工作目標(biāo)。相反，小群體善于完成像生產(chǎn)性任務(wù)那樣比較明確的工作目標(biāo)。 一般來(lái)說(shuō)，群體規(guī)模在512個(gè)人較合適，且奇數(shù)規(guī)模的群體比偶數(shù)群體好。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體構(gòu)成,研究群體構(gòu)成對(duì)于建立合理的領(lǐng)導(dǎo)班子、高效的

12、工作群體，提高群體工作效率具有十分重要的意義。,同質(zhì)群體與異質(zhì)群體,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,同質(zhì)群體：群體成員在能力、性格、年齡、知識(shí) 等方面都相似或接近的群體。 異質(zhì)群體：群體成員在能力、性格、年齡、知識(shí) 等方面相差較大的群體。 研究表明：在完成比較簡(jiǎn)單的常規(guī)性任務(wù)時(shí)，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體效率較高；在完成復(fù)雜的、開創(chuàng)性的任務(wù)，如技術(shù)創(chuàng)新，異質(zhì)群體的效率比較高。 在一個(gè)企業(yè)中，基層部門常規(guī)的任務(wù)比較多，采用同質(zhì)結(jié)構(gòu)比較合適，高層管理團(tuán)隊(duì)采用異質(zhì)結(jié)構(gòu)比較合適。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體結(jié)構(gòu)中的角色,處于某一地位（職位）的個(gè)體根據(jù)社會(huì) 的期望所表現(xiàn)出的一套行為模式,角色的定義,角色期待,

13、他人認(rèn)為個(gè)體在一個(gè)特定的情境下應(yīng)該 作出的行為反應(yīng),角色知覺,個(gè)體對(duì)自己在某一情景下應(yīng)如何行為反 應(yīng)的認(rèn)知,角色沖突,個(gè)體面臨多種角色期待，而這些角色期 待又是相互矛盾的,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,個(gè)體在群體中的角色分工,任務(wù)導(dǎo)向角色,創(chuàng)新者、貢獻(xiàn)者、信息尋求者、 意見提出者、能量供應(yīng)者,關(guān)系導(dǎo)向角色,調(diào)和者、折衷者、鼓勵(lì)者、加速者,自我導(dǎo)向角色,阻礙者、認(rèn)可尋求者、統(tǒng)治者、 回避者,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,思考與討論,找出你曾扮演過(guò)的角色，分析它們的行為要求，如果這些角色之間發(fā)生了沖突，你是如何處理的？,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,就你逞能，大家都是隔天生蛋，你為什么天天生蛋？,

14、群體規(guī)范,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,他特殊！,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體規(guī)范是指群體成員共同接受的，并約束其行為的 準(zhǔn)則,群體規(guī)范的類型： 正式規(guī)范：企業(yè)崗位規(guī)范、操作流程 非正式的社交約定,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體規(guī)范建立的方式,主管或者同事的明確聲明 群體領(lǐng)導(dǎo)可能具體地強(qiáng)調(diào)，在上班時(shí)不得打私人電話或者喝咖啡，休息的時(shí)間不得超過(guò)10 分鐘。 群體歷史上的特殊事件 某次嚴(yán)重的工傷事故導(dǎo)致群體制定出必須嚴(yán)格遵守的操作規(guī)程。 最初的做法 比如，學(xué)生中的友誼群體的成員在第一次上課時(shí)，就坐在一起。如果以后上課時(shí)，有人坐了“他們”的位子，他們就會(huì)感到惱怒。 過(guò)去延續(xù)的做法 比如，你

15、用不著別人告訴你就知道在公司總部老板來(lái)視察時(shí)，不能上班時(shí)候與同事閑聊。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,表現(xiàn)群體的核心價(jià)值觀 增進(jìn)內(nèi)聚力，促進(jìn)群體生存的作用 增加群體行為的可預(yù)測(cè)性 減少人際摩擦，改善人際關(guān)系,群體規(guī)范的功能,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,思考與討論,你（曾）所在的宿舍有沒(méi)有群體規(guī)范？ 它們是如何建立的？ 如果有人違反，成員如何對(duì)待他(她)？,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,地位：指?jìng)€(gè)人在群體中所占據(jù)的社會(huì)位置 地位的主要來(lái)源： (1)年齡 (2)資歷 (3)工資水平 (4)工作類型 (5)工作技能 (6)能力 (7)工作績(jī)效 (8)教育程度 (9)工作條件 (10)工資支付方式。

16、 地位來(lái)源于不同因素，會(huì)影響群體績(jī)效。如來(lái)源于能力而不是職位時(shí)? （成員努力爭(zhēng)取更高的地位，充分才華，做最大的成就，有利于群體績(jī)效提高）,群體地位,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,第三節(jié) 群體行為特征,群體壓力和從眾行為 群體士氣 群體的凝聚力,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,“三垂線”實(shí)驗(yàn)（Asch，1951）,群體壓力和從眾行為,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,實(shí)驗(yàn)結(jié)果,（l）大約 14到 13由被試者保持了獨(dú)立性，沒(méi)有發(fā)生過(guò)從眾行為。 （2）大約有15的被試者在12次回答中有9次從眾，占75%。 （3）所有被試者平均從眾行為的比例為35。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體壓力與從眾行為,群體

17、壓力 (group stress)：當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體多數(shù)人不一致時(shí)，一般會(huì)感到心里緊張，產(chǎn)生的一種心理壓力。 從眾行為（conformity behavior）：人在群體中的要求與多數(shù)人一致的現(xiàn)象。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,“我看到別人怎樣講，自己也就怎樣講，有幾次我看出是不對(duì)頭，但別人都這么說(shuō)了，我也就跟著講。” “開始我堅(jiān)持，后來(lái)看著大家都講的與我不一樣，懷疑自己眼睛有問(wèn)題，有點(diǎn)害怕自己是錯(cuò)的，所以也就隨大流了?！?“開始我相信自己是對(duì)的，后來(lái)發(fā)現(xiàn)就我一個(gè)與別人不同，覺得奇怪，于是就隨從了?！?從眾行為的原因群體壓力,為什么產(chǎn)生從眾？,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,

18、群體成員合理討論階段（理智討論） 理智的壓力 說(shuō)服勸誘階段（懷柔政策） 情感的壓力 攻擊階段（鐵腕政策） 輿論壓力 心理上的隔離階段（開除政策） “暴力”性壓力,群體壓力的產(chǎn)生過(guò)程（萊維特）,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,實(shí)際上從眾行為產(chǎn)生的原因,人的“安全需要” 個(gè)體在其他方面的實(shí)際需要,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,生活中的“從眾”,假如你是十字路口上的一位行人，紅燈亮了，然而路面上并無(wú)車輛行駛。這時(shí)候，由一人不顧紅燈的警告穿越馬路，接著兩人、三人 人們蜂擁而過(guò)，置身其中的你會(huì)怎么做呢？ 倘若你還留在原地，不但別人會(huì)說(shuō)你傻，恐怕連你自己也會(huì)這樣認(rèn)為了，這就是被稱為“從眾效應(yīng)”的現(xiàn)象。 捐款

19、、獻(xiàn)血等類似,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,從眾行為的表現(xiàn)形式,表面服從，內(nèi)心也接受：口服心服 表面服從，內(nèi)心拒絕：口服心不服 表面不服從，內(nèi)心卻接受：心服口不服 表面不服從，內(nèi)心拒絕：心口皆不服,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,影響個(gè)體從眾行為的因素,個(gè)體特征：智力與能力；情緒；自尊心；態(tài)度與價(jià)值觀；對(duì)他人的依賴等 群體特征： 群體的組成；群體的氣氛；群體凝聚力等 其他情景因素：?jiǎn)栴}的性質(zhì)、外界對(duì)群體的支持度等 從眾行為是還是壞呢？,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,從眾行為的 積極作用,從眾行為的 消極作用,有助于領(lǐng)導(dǎo)意圖的貫徹執(zhí)行，有助于群體 規(guī)范的形成，有助于維護(hù)權(quán)威和制度，使群 體內(nèi)秩序穩(wěn)

20、定,容易給個(gè)人和群體帶來(lái)惰性，抑制創(chuàng)造性。 嚴(yán)重的會(huì)混淆人們的是非標(biāo)準(zhǔn)，混亂人們 的思想認(rèn)識(shí),從眾行為的作用,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體士氣,群體士氣：是指群體中存在一種齊心協(xié)力、高效率進(jìn)行活動(dòng)的心理狀態(tài)。 群體士氣對(duì)于群體績(jī)效水平的高低具有非常重要的影響。 群體士氣高昂的特征： 群體的團(tuán)結(jié)來(lái)自內(nèi)部的凝聚力，不是來(lái)自于外部的壓力； 群體成員沒(méi)有分裂為相互敵對(duì)小團(tuán)體的傾向； 增加本身具有適應(yīng)外部環(huán)境變化和處理內(nèi)部沖突的能力； 各成員間具有強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感； 每一成員都明確知道群體的共同目標(biāo) 各群體成員對(duì)群體目標(biāo)、群體領(lǐng)導(dǎo)持肯定、支持的態(tài)度； 各成員承認(rèn)群體存在的價(jià)值，并有維護(hù)群體繼續(xù)

21、存在的傾向。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體士氣與生產(chǎn)率,（K Davis，1962）,1、士氣高，生產(chǎn)率也高。員工在組織里既獲得了滿足感，又體會(huì)到組織目標(biāo)與個(gè)人的需要相一致，正式組織與非正式組織的利益相協(xié)調(diào)。 2、士氣高，生產(chǎn)率低。員工在群體里雖然獲得了滿足感，但組織目標(biāo)卻不能與個(gè)人的需要相聯(lián)系，出現(xiàn)“和和氣氣地怠工”的現(xiàn)象，而缺乏緊張工作的氣氛。如果出現(xiàn)高士氣的群體與組織目標(biāo)相抵觸，則可能構(gòu)成生產(chǎn)的障礙。 3、士氣低，生產(chǎn)率高。由于管理者過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)條件和金錢刺激，使員工暫時(shí)獲得了某些物質(zhì)需要而達(dá)到較高生產(chǎn)率，然而由于忽略了員工的心理需求，生產(chǎn)率高的情況也只能是暫時(shí)的。,安徽工業(yè)大學(xué)管

22、理學(xué)院 姜秀萍,群體凝聚力,群體凝聚力指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)它的組成組員的內(nèi)在吸引力。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,影響群體凝聚力的因素,群體成員在一起的時(shí)間 加入群體的難度 群體規(guī)模 群體成員的性別構(gòu)成 外部威脅 以前的成功經(jīng)驗(yàn) 有效情緒認(rèn)同 群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式 群體的領(lǐng)導(dǎo)方式,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,高凝聚力群體特征：,成員之間具有良好的人際溝通，關(guān)系和諧； 群體對(duì)每個(gè)成員都具有較強(qiáng)的吸引力； 成員對(duì)群體擁有責(zé)任意識(shí)，自覺維護(hù)集體的利益和榮譽(yù)； 群體成員具有較強(qiáng)的歸屬感、尊嚴(yán)感和自豪感。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體凝聚力的測(cè)

23、定,測(cè)量群體內(nèi)個(gè)人之間的吸引力； 測(cè)量整個(gè)群體對(duì)其成員的吸引力； 測(cè)量群體與群體接近和認(rèn)同程度； 測(cè)量群體成員表示留在群體中的意愿； 上述四種途徑的綜合運(yùn)用。 群體凝聚力測(cè)試,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,社會(huì)心理學(xué)家沙赫特發(fā)現(xiàn)，群體自身內(nèi)聚力的強(qiáng)弱和對(duì)群體施行不同的誘導(dǎo)，會(huì)產(chǎn)生四種情況。（下圖）,群體凝聚力與生產(chǎn)率,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,凝聚力與誘導(dǎo)關(guān)系,群體內(nèi)聚力情況,高,低,誘導(dǎo)情況,積極,消極,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,凝聚力和生產(chǎn)率關(guān)系,低凝聚力消極誘導(dǎo),安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體士氣與群體凝聚力：,士氣高昂的群體，凝聚力必然就強(qiáng)； 士氣低落，凝聚力就會(huì)下降。,安

24、徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,第四節(jié)群體互動(dòng)過(guò)程,社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)抑制作用 社會(huì)懶惰行為（社會(huì)惰化效應(yīng)）,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)抑制作用,社會(huì)助長(zhǎng)作用：在群體活動(dòng)中，個(gè)體的活動(dòng)效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而出現(xiàn)提高現(xiàn)象。 社會(huì)抑制作用：個(gè)體的活動(dòng)效率因?yàn)槿后w中其他成員的影響而受到減弱。 影響社會(huì)助長(zhǎng)作用和社會(huì)抑制作用的因素 工作的復(fù)雜度和難度 個(gè)體對(duì)工作的熟練程度 個(gè)體性格和心理成熟度,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,社會(huì)懶惰行為,原因： 個(gè)體對(duì)群體缺乏責(zé)任心 分配上的平均主義 公平思想 職責(zé)不清,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,中國(guó)人的群體行為,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜

25、秀萍,一、群體決策二、決策模型,第五節(jié) 群體決策,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,一、群體決策,決策就是為了解決問(wèn)題。 解決問(wèn)題的質(zhì)量=決策本身的質(zhì)量+ 貫徹執(zhí)行決策的質(zhì)量,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體決策與個(gè)體決策,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體決策的優(yōu)勢(shì)與不足,優(yōu)勢(shì)： 更完全的信息和知識(shí) 增加觀點(diǎn)的多樣性 提高決策的可接受性 提高決策的合法性 不足： 時(shí)間較長(zhǎng) 屈從群體壓力 受少數(shù)人控制 責(zé)任不清,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體決策中情景的影響因素,成員的年齡和職位 群體規(guī)模 群體成員的座位安排,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,文化傳統(tǒng)與決策,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體決

26、策的問(wèn)題,群體決策的兩個(gè)副產(chǎn)品： 群體思維 群體轉(zhuǎn)移,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體思維,美國(guó)學(xué)者詹民斯首先研究并提出了“群體思維”這一術(shù)語(yǔ)（Groupthink)與概念，有的譯成“群體盲思” 。 群體思維是指決策群體在不自知狀況下做出愚蠢決策，導(dǎo)致消極的乃至災(zāi)難性的后果。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體思維產(chǎn)生的條件,決策群體有很強(qiáng)的凝聚力，但與外界隔絕； 沒(méi)有合理的決策程序而內(nèi)部存在著很大的從眾壓力； 其領(lǐng)袖過(guò)去一貫很成功，在群體內(nèi)有很高的威望，但作風(fēng)專斷； 內(nèi)外環(huán)境復(fù)雜多變，局勢(shì)緊急等,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體思維產(chǎn)生的特征,群體內(nèi)存在一種錯(cuò)覺，即過(guò)分盲目樂(lè)觀； 對(duì)本群

27、體以外抱有偏見； 群體內(nèi)重視并極力追求對(duì)外保持團(tuán)結(jié)一致； 群體內(nèi)存在自發(fā)的思想衛(wèi)道士，對(duì)持異議并者施加壓力等。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體思維產(chǎn)生的預(yù)防,承認(rèn)并認(rèn)識(shí)到群體有異議是自然的，而且是有益的； 群體成員要虛心傾聽，盡量少為自己辯護(hù)； 領(lǐng)導(dǎo)人不輕易表態(tài)，更不強(qiáng)迫別人接受自己的觀點(diǎn)； 群體成員不要輕易妥協(xié)，無(wú)原則的附和； 從外界引入第三方聲音等。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,群體轉(zhuǎn)移,群體轉(zhuǎn)移是群體思維的一種特殊形式。在群體決策過(guò)程中，群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)或觀點(diǎn)。在某些情況下，謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移；在多數(shù)情況下，群體容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。 有關(guān)群體冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的解釋：

28、分散了責(zé)任； 相信群體無(wú)所不能； 有傾向性地選擇信息； 崇尚冒險(xiǎn)文化 群體決策是變得保守還是冒險(xiǎn)，取決于群體討論前占主導(dǎo)地位的討論規(guī)范。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,二、群體決策技術(shù),定性的決策技術(shù)： 頭腦風(fēng)暴法（Brainstorming） 德爾斐法（Delphi Technique） 列名團(tuán)體法或稱“名義群體法”（Nominal Group Technique） 電子會(huì)議法（Electronic Meeting）,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,頭腦風(fēng)暴發(fā),頭腦風(fēng)暴法的前期準(zhǔn)備： 集中有關(guān)成員召開專題會(huì)議； 主持者明確向所有參與者闡明問(wèn)題，說(shuō)明會(huì)議的規(guī)則，盡力創(chuàng)造融洽輕松的氣氛。 頭腦風(fēng)暴

29、法應(yīng)遵守的原則： 無(wú)評(píng)價(jià) 鼓勵(lì)各抒己見 追求數(shù)量 探索取長(zhǎng)補(bǔ)短和改進(jìn)的方案,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,德爾斐法,德爾斐法最早由美國(guó)蘭德(Rand) 公司提出。 德爾斐法是通過(guò)一系列精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷獲取專家成員的一致意見。 最大的特點(diǎn)是匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異，提倡群體反饋。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,德爾斐法操作的主要步驟：,（1）建立特別小組作為主持機(jī)構(gòu)，選題征詢意見對(duì)象，一般為專家； （2）確定需要征詢的問(wèn)題； （3）將問(wèn)題寄給各成員，讓他們對(duì)問(wèn)題發(fā)表書面意見； （4）將意見集中到主持機(jī)構(gòu)，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、歸納和分析； （5）將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋給專家； （6）主持機(jī)構(gòu)再請(qǐng)專家提出意見或方

30、案； （7）重復(fù)（4）、（5）、（6），直到獲得大體一致的意見。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,名義群體法,名義群體法在決策制定的過(guò)程中限制群成員的討論而得名。 遵循的步驟： （1）組成群體，主持人向成員說(shuō)明需解決的問(wèn)題，并要求成員花1020分鐘獨(dú)立地將自己對(duì)問(wèn)題的看法寫在紙上； （2）每個(gè)成員將自己的想法告訴群體； （3）待所有的意見記錄下來(lái)后，對(duì)各意見進(jìn)行討論并作出評(píng)價(jià)； （4）每個(gè)成員獨(dú)立地每個(gè)意見進(jìn)行排序； （5）根據(jù)成員的排序予以統(tǒng)計(jì)，排在第一位的意見作為決策意見。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,電子會(huì)議法,電子會(huì)議法是將傳統(tǒng)會(huì)議與尖端信息技術(shù)相結(jié)合的群體決策法。它利用軟件環(huán)境和互聯(lián)

31、網(wǎng)，使身處世界各地的參會(huì)者得以在虛擬的空間中共享信息，瀏覽會(huì)議文件，討論議題。 一般包括的環(huán)節(jié)： （1）成員登陸及資料更新； （2）瀏覽會(huì)議內(nèi)容； （3）網(wǎng)絡(luò)信息； （4）交流機(jī)制。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,定量的決策模型,理性模型 有限理性模型 非結(jié)構(gòu)化決策模型 決策的垃圾桶模型 決策的政治模型,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,第六節(jié) 群體沖突,Text,Text,Text,Text,一、沖突的概念 二、沖突的特性 三、沖突觀的變遷 四、沖突的類型 五、沖突分析 六、沖突的管理,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,一、沖突的概念,托馬斯將沖突定義為一個(gè)過(guò)程，它開始于一方感知到另一方對(duì)其關(guān)心的事

32、物有或?qū)⒁邢麡O影響時(shí) 。,羅賓斯將沖突定義為一種過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，一方努力去抵消另一方的封鎖行為，因?yàn)榱硪环降姆怄i行為將妨礙他達(dá)到目標(biāo)或損害他的利益。,沖突,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,本課程給出的沖突概念,沖突（Conflict）是指?jìng)€(gè)體或群體在人際交往或工作互動(dòng)過(guò)程中，因?yàn)檫@樣或那樣的原因而形成的雙方都認(rèn)識(shí)到的意見分歧、爭(zhēng)論、對(duì)抗等緊張狀態(tài)的過(guò)程。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,沖突的定義包含了以下四層含義,沖突是否存在不僅是一個(gè)客觀問(wèn)題，也是一個(gè)主觀的知覺問(wèn)題 沖突產(chǎn)生的必要條件是存在某種形式的對(duì)立或不相容 沖突的主體包括個(gè)人、群體或組織，客體可以是利益、權(quán)力、資源、方法、目標(biāo)等

33、沖突是一個(gè)過(guò)程,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,二、沖突特性,客觀性 ：客觀存在，是組織的本質(zhì)之一 主觀知覺性 程度性 沖突水平與組織績(jī)效 二重性：既要限制破壞性沖突，又要鼓勵(lì)建設(shè)性沖突,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,低 沖突的水平 高,高 組織績(jī)效 低,沖突本身并無(wú)好壞之分，有一個(gè)最佳沖突水平存在。 沖突水平過(guò)高可能導(dǎo)致混亂， 沖突水平過(guò)低可能導(dǎo)致創(chuàng)新意識(shí)的缺乏和低績(jī)效。,功能失調(diào)的沖突,功能正常的沖突,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,沖突水平與組織績(jī)效,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,三、沖突觀的變遷,傳統(tǒng)觀點(diǎn) 人際關(guān)系觀點(diǎn) 相互作用觀點(diǎn),安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,傳統(tǒng)觀點(diǎn),沖突的早期觀點(diǎn)認(rèn)

34、為，所有的沖突都是不好的、消極的，會(huì)使得努力偏離目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、耗費(fèi)資源，還可能影響員工心理健康，沖突常常作為暴亂、破壞與非理性的同義詞，認(rèn)為是有害的，應(yīng)盡量避免。 認(rèn)為沖突是功能失調(diào)的結(jié)果，出現(xiàn)的原因主要來(lái)自于：溝通不良、人們之間缺乏坦誠(chéng)和信任、管理者對(duì)員工的需要和抱負(fù)不敏感。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,人際關(guān)系觀點(diǎn),對(duì)于所有的群體和組織來(lái)說(shuō)，沖突都是與生俱來(lái)的。這種觀點(diǎn)認(rèn)為沖突不可能被徹底消除，有時(shí)還有利于群體的工作績(jī)效。 由于沖突無(wú)法避免，人際關(guān)系學(xué)派建議接納沖突，使它的存在合理化。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,相互作用觀點(diǎn),沖突可以是一種積極力量，沖突的產(chǎn)生和解決可能導(dǎo)致建設(shè)性地解決問(wèn)

35、題。 鼓勵(lì)管理者將沖突維持在適當(dāng)?shù)乃?，這樣能夠使群體保持旺盛的生命力，勇于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新。 人際關(guān)系觀點(diǎn)接納沖突，而沖突的相互作用觀點(diǎn)則鼓勵(lì)沖突。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,四、沖突類型,根據(jù)沖突產(chǎn)生的原因及其影響，可以將沖突分為功能正常沖突和功能失調(diào)沖突，也稱為建設(shè)性沖突和破壞性沖突。 建設(shè)性沖突：是對(duì)個(gè)人、群體或組織提供創(chuàng)造性，帶來(lái)積極性利益的沖突。 破壞性沖突：是對(duì)個(gè)人、群體或組織不利的沖突。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,建設(shè)性沖突與破壞性沖突的區(qū)別,思考：如何防止破壞性沖突和鼓勵(lì)建設(shè)性沖突?,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,預(yù)防破壞性沖突的辦法：,合理選人，優(yōu)化結(jié)構(gòu)； 共同利

36、益導(dǎo)向。把“蛋糕”做大； 加強(qiáng)組織文化建設(shè)； 信息共享，加強(qiáng)交流； 工作權(quán)責(zé)利界定清晰； 強(qiáng)化整體觀念，建立系統(tǒng)的考評(píng)體系； 實(shí)行工作輪換； 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高人際關(guān)系處理技能。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,激發(fā)建設(shè)性沖突的方法：,改變組織文化 重新構(gòu)建組織 利用信息和信息溝通渠道來(lái)激發(fā)沖突 利用：“鯰魚效應(yīng)”激發(fā)沖突 構(gòu)建異質(zhì)性群體,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,根據(jù)沖突內(nèi)容，可分為目標(biāo)沖突、認(rèn)識(shí)沖突、情緒沖突和權(quán)力沖突。 目標(biāo)沖突是指?jìng)€(gè)人或群體同時(shí)要達(dá)到兩個(gè)相反的目標(biāo)，但由于兩個(gè)目標(biāo)是背道而馳的，不可能同時(shí)達(dá)到而引起的沖突； 認(rèn)識(shí)沖突是指由于人們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和觀點(diǎn)等不同，對(duì)于同一事

37、物會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)，基于認(rèn)識(shí)不同所造成的沖突； 情緒沖突是指人們因?yàn)樯鷼?、不信任、厭惡、害怕等感情而產(chǎn)生的交流障礙； 權(quán)力沖突是指在組織出現(xiàn)機(jī)構(gòu)調(diào)整、職位空缺和責(zé)權(quán)不明時(shí)出現(xiàn)沖突。,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,根據(jù)沖突范圍，可分為個(gè)體內(nèi)部沖突、個(gè)體之間的沖突、群體之間的沖突和組織間沖突。 個(gè)體內(nèi)部沖突是指一個(gè)人在面臨兩種互不相容目標(biāo)時(shí)，感到左右為難的一種心理體驗(yàn)； 個(gè)體之間的沖突是指發(fā)生于兩個(gè)或多個(gè)人對(duì)問(wèn)題、目標(biāo)或行動(dòng)產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、立場(chǎng)時(shí)所產(chǎn)生的沖突； 群體之間的沖突是指發(fā)生在組織中不同的群體或部門之間的沖突； 組織間沖突是指不同組織與供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府機(jī)構(gòu)等之間的沖突。,安徽工業(yè)

38、大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,五、沖突分析,輸入 （沖突的根源）,干涉變量 （處理沖突的手段）,輸出 （沖突的結(jié)果）,人的個(gè)性 有限資源的爭(zhēng)奪 價(jià)值觀和利益沖突 角色沖突 追逐權(quán)力 職責(zé)規(guī)定不清 組織變化、風(fēng)氣,恰當(dāng)?shù)?（例如：組織方面的改變） 不恰當(dāng)?shù)?（例如：處理不及時(shí)）,有益的 （增加激勵(lì)，提高能力） 有害的 （例如：組織效能不佳、組織目標(biāo)被歪曲）,1、杜布林的沖突系統(tǒng)模式,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,2、龐迪的沖突模式,第1階段 第2階段 第3階段 第4階段 第5階段,潛在沖突即 沖突來(lái)源： 目標(biāo)和特權(quán) 的差異；不 相容的績(jī)效 標(biāo)準(zhǔn)；資源 競(jìng)爭(zhēng),感受的沖突 ： 沖突雙方在 情感上相互 反應(yīng)，

39、表現(xiàn) “我們與他 們”的對(duì)立 態(tài)度,知覺的沖突 ： 沖突雙方意 識(shí)到?jīng)_突， 并開始分析 它，沖突意 識(shí)增大,顯現(xiàn)的沖突 ： 沖突雙方相 互防御、爭(zhēng) 斗和公開攻 擊,沖突的結(jié)果 ： 兩種：好斗 或合作，這 取決于沖突 解決的辦法,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,3、伽力與斯達(dá)克的沖突模式,沖突來(lái)源： 有限資源； 工作差異性； 溝通問(wèn)題； 知覺差異； 組織環(huán)境； 其他來(lái)源,目標(biāo) 不相 容性,2,相互 妨礙 的機(jī)會(huì),3,沖 突,4,7,6,5,1,沖突解決方法的選擇： 強(qiáng)制；疏通；妥協(xié)； 交流接觸；整合；回避,積極的沖突 解決,消極的沖突 解決,安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 姜秀萍,4、羅賓斯的沖突模式,第一階段 第二階段 第三階段 第四階段 潛在對(duì)立 認(rèn)知與人格化 行為 產(chǎn)出,先行條件： 溝通 結(jié)構(gòu) 個(gè)人變量,知覺的沖突,感受的沖突,公開的 沖突,沖突處理