人力資源會計(jì)

1、人力資源會計(jì)在我國的發(fā)展【摘要】當(dāng)前，人力資源的開發(fā)、利用、管理已成為我們國家發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人力資源會計(jì)是一種針對人力資源的價(jià)值管理方法，其目標(biāo)是將人力資源變化的信息提供給相關(guān)的管理人員使用。企業(yè)的投資者越來越關(guān)注人力資源的成本應(yīng)該通過會計(jì)報(bào)告來合理地反映，這就使得人力資源會計(jì)的研究成為必然。本文就人力資源會計(jì)的基本內(nèi)容、我國人力資源會計(jì)的現(xiàn)狀、推行的必要性和推行的初步辦法等作了些淺顯的分析和論述?！娟P(guān)鍵詞】人力資源會計(jì)，必要性，面臨問題，解決方法知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和高新技術(shù)進(jìn)步，已把世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從自然資源競爭、資本資源的競爭推向人力資源的競爭，作為培養(yǎng)各類人才的搖籃和知識創(chuàng)新的策源地，

2、越來越受到重視，人才已成為了當(dāng)代最主要的戰(zhàn)略資源。21世紀(jì)是人才競爭的世界，人力資源已成為當(dāng)代的戰(zhàn)略資源，所有的人、財(cái)、物構(gòu)成了全部資產(chǎn)，缺少任何一個(gè)方面，所形成的會計(jì)信息都是不完整的。本文從實(shí)行人力資源會計(jì)的概念、意義以及注意的幾個(gè)問題等做了初步的探討。一、人力資源會計(jì)人力資源會計(jì)是20世紀(jì)80年代初傳入中國的，目前國內(nèi)尚處于介紹國外研究成果、結(jié)合我國實(shí)際探討其學(xué)科內(nèi)涵及實(shí)用論證階段。人力資源會計(jì)20世紀(jì)60年代起源于美國，赫曼森第一次提出“人力資源會計(jì)”的概念，開始在實(shí)踐中被嘗試，20世紀(jì)70年代以來，人力資源會計(jì)理論有了較大的發(fā)展，設(shè)計(jì)出了人力資源的程序和方法，如歷史成本法和現(xiàn)行成本法，

3、并廣泛應(yīng)用到不同的行業(yè)中。人力資源會計(jì)是從傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)中分支出來的，專門對經(jīng)濟(jì)組織人力資源進(jìn)行反映和監(jiān)督的會計(jì)。在人力資源會計(jì)研究中，由于目前研究的出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)不同。研究者對人力資源會計(jì)給出了不同的定義。筆者認(rèn)為，人力資源包括是由科研人員、黨政管理人員、后勤管理人員及校辦產(chǎn)業(yè)人員組成，而人力資源會計(jì)是指在現(xiàn)行財(cái)務(wù)會計(jì)系統(tǒng)中，人力資源作為人力資產(chǎn)對其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對其供給和需求進(jìn)行預(yù)測，對其投資效益進(jìn)行分析并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的會計(jì)管理方法。二、我國推行人力資源會計(jì)的必要性人力資源會計(jì)所提供的信息具有廣泛的意義，既可以為企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)在決策時(shí)使用，也可以為企業(yè)外部的相

4、關(guān)機(jī)構(gòu)（如勞動保障部門）使用。因此，在我國推行人力資源會計(jì)，對我國的人力資源管理，無論從宏觀、微觀亦或是改革發(fā)展的角度看，都是非常必要的。 首先，從宏觀角度看，推行人力資源會計(jì)是國家對人力資源全面調(diào)控的需要。隨著我國勞動人事制度的改革和發(fā)展，人力資源的彈性增大、質(zhì)量提高，人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率增長，使得人力資源具備了更多的經(jīng)濟(jì)特征，企業(yè)界對人才重要性的認(rèn)識也空前提高，要求確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價(jià)值，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行科學(xué)分析的呼聲高漲。國家要對全國的人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控，收集企事業(yè)單位提供的人力資源會計(jì)報(bào)告，在政策保障和信息引導(dǎo)上要有前瞻性，確保人力資源合理流動，促

5、進(jìn)人力資源供需平衡，發(fā)揮我國人力資源絕對豐富的優(yōu)勢，建立健全適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源優(yōu)化配置格局。 其次，推行人力資源會計(jì)是企業(yè)改革和發(fā)展的需要。人力資源的權(quán)益應(yīng)該是人力資源會計(jì)研究的核心部分，是企業(yè)發(fā)展的原動力。運(yùn)用人力資源會計(jì)將經(jīng)營者、管理者和勞動者的貢獻(xiàn)分別量化入賬，體現(xiàn)出人力資源成本與收益比率，并依此參與企業(yè)利潤的分配，可以改善員工關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工工作積極性和穩(wěn)定性，也可以更快地解決困擾國有企業(yè)的開工不足、人員富余、社會負(fù)擔(dān)過重等問題。最后，推行人力資源會計(jì)是克服傳統(tǒng)會計(jì)局限性的需要。傳統(tǒng)會計(jì)不能單獨(dú)或集中地提供人力資源投資及其變動的完整情況，使得人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益以

6、及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等信息無法及時(shí)滿足對人力資源投資和人力資源價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的需求，而這正是人力資源會計(jì)應(yīng)該研究和解決的。綜上所述，推行人力資源會計(jì)是非常必要的，可以及時(shí)地揭示和披露人力資源現(xiàn)狀，可以利用現(xiàn)有的和不斷變化的會計(jì)信息，為企業(yè)管理層進(jìn)行人力資源投資決策和更有效的管理提供科學(xué)依據(jù)，使投資者、合作方能對企業(yè)的資源狀況進(jìn)行有效的評估、比較、預(yù)測，也能為國家、行業(yè)提供人力資源宏觀信息，克服傳統(tǒng)會計(jì)的不足之處。三、 人力資源會計(jì)核算特點(diǎn)人才首先應(yīng)被視為企業(yè)具有特殊價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源,尤其是它對企業(yè)帶來的服務(wù),能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。以人才的服務(wù)潛力帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值為依據(jù),將人才的價(jià)值量化為企

7、業(yè)的一項(xiàng)資源要素,在會計(jì)信息系統(tǒng)中以合理的方式予以適當(dāng)反映和披露,是對人力資源會計(jì)核算的基本要求。1會計(jì)對象的特定性。核算對象是企業(yè)控制的人力資源,也就是一個(gè)會計(jì)主體反映和控制的勞動力資源,而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。2不斷投入性。人力資源會計(jì)是把企業(yè)控制的人力資源作為一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本,是在人力資源的使用過程中長期創(chuàng)造價(jià)值的源泉,但未來收益具有不確定性,因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。3計(jì)量單位的多樣性。人力資源會計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位,但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響,人力資源的許多特性如技能的提高、工作態(tài)度等因素,則非貨幣計(jì)量所能表示。因此,人力

8、資源會計(jì)還要采用其他的一些計(jì)量單位(如自然單位、邏輯單位、百分比單位、該采用歷史成本的計(jì)量原則,否則將會引起會計(jì)核算的混亂。以歷史成本為原則,可使人力資源的成本和收益的計(jì)量客觀真實(shí)。4、單位核算原則。由于計(jì)量單位具有多樣性及個(gè)體差異性的特點(diǎn),因而對個(gè)體核算不具有累加性。在人力資源的基本狀況信息中,雖然存在同等學(xué)歷、同工齡的情況,但因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等諸多因素給企業(yè)貢獻(xiàn)所產(chǎn)生的效益不一致,因此不能簡單地累加核算。四、實(shí)施人力資源會計(jì)應(yīng)注意的幾個(gè)問題（一）、與人力資源會計(jì)相關(guān)的事業(yè)單位會計(jì)法規(guī)、制度等有待于進(jìn)一步完善，為人力資源會計(jì)的推行提供法律保障。在會計(jì)披露問

9、題上，一直存在爭執(zhí):會計(jì)信息披露是不是越多越好?按照覺得有用觀，為利益相關(guān)者提供人力資源相關(guān)信息.有利于相關(guān)人員綜合評價(jià)，作出客觀判斷和決策，是符合財(cái)務(wù)會計(jì)目標(biāo)的，但現(xiàn)今的人力資源會計(jì)尚不能納入財(cái)務(wù)會計(jì)信息系統(tǒng)中來。人力資源會計(jì)制度與現(xiàn)行的事業(yè)單位會計(jì)制度有相當(dāng)程度的差異，沒有制度規(guī)定，財(cái)務(wù)人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報(bào)表的。（二）、財(cái)務(wù)人員素質(zhì)有待提高。人力資源會計(jì)管理著人力資源，需要高素質(zhì)的會計(jì)人才來進(jìn)行操作，人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)相比，它的核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，這對會計(jì)人員提出了更高的要求。而目前，相當(dāng)一部分財(cái)務(wù)人員對人力資源會計(jì)不是很熟悉，我們要不斷提高會計(jì)人員的業(yè)務(wù)素

10、質(zhì)，學(xué)習(xí)人力資源會計(jì)的概念、科目處理、問題的分析判斷和正確認(rèn)識人力資源的價(jià)值，有效的反映信息，形成共識，互相配合做好這項(xiàng)工作。（三）、人力資源計(jì)量問題在實(shí)行人力資源會計(jì)時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況來選擇正確的計(jì)量方法，成本法比較直觀，價(jià)值法側(cè)重于潛在的人才價(jià)值。另外，根據(jù)會計(jì)核算原則，針對不同的情況，在一個(gè)事業(yè)單位里應(yīng)采用同一計(jì)量方法。五、對人力資源會計(jì)面臨問題的解決方法（一）、加強(qiáng)人力資源市場的建立和完善人力資源市場是為用人單位和求職者相互選擇而提供中間介紹和社會化服務(wù)的中介組織。我國的人力資源市場體系盡管發(fā)展的速度很快，但離統(tǒng)一、開放、競爭有序的人力資源市場管理目標(biāo)還有較大差距。據(jù)業(yè)內(nèi)人士分析，目前

11、國內(nèi)人力資源中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀是規(guī)模較小，資源分散，各自為政，具有濃厚的行政色彩。無論是資金實(shí)力、管理機(jī)制、經(jīng)營方法，還是運(yùn)作模式，都難以與發(fā)達(dá)國家的人才中介機(jī)構(gòu)相比。另外，在人才引進(jìn)和使用上，地方保護(hù)主義和部門的保護(hù)主義都非常嚴(yán)重，條條框框限制，互相排擠，顯得非?；靵y。在允許人力資源可自由流動方面，也缺少一定的法律法規(guī)保障。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才和用人單位是一種契約關(guān)系，聘用合同是雙方平等協(xié)商形成的，契約是有一定期限的，一旦期滿，雙方就可解除聘用關(guān)系，人才可以重新進(jìn)入人才市場，用人單位也可以改聘其他人，這便構(gòu)成富有流動性和開放性的人才市場。與此同時(shí)，還應(yīng)該利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立起規(guī)范的人才注冊

12、中心。該中心可大量收集人才的原始信息資料，形成人才市場的參數(shù)，定期向社會公布，為企業(yè)的人才決策提供依據(jù)，也可以避免人才流動的盲目性。各類用人部門通過采用人才市場公布的人員信息，進(jìn)而以市場化的、公開的、公平的和完全雙向的選擇方式進(jìn)行各類人才的招聘和錄用，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源成本核算，誤差會小得多。（二）、完善對人力資源的會計(jì)計(jì)量人力資源會計(jì)是以“人”作為直接對象的，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所無法表現(xiàn)的。實(shí)現(xiàn)對人力資源合理適當(dāng)?shù)挠?jì)量，是人力資源會計(jì)得以運(yùn)用的關(guān)鍵之一。然而，人力資源價(jià)值的大小要受到諸多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量;另外，人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)產(chǎn)品的交換價(jià)值

13、或業(yè)務(wù)價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，存在著時(shí)空上的滯后性。因此，在運(yùn)用精確的貨幣計(jì)量方法的同時(shí)，須輔之以非貨幣的模糊計(jì)量方法，也就是要將人力資源會計(jì)與相關(guān)的管理會計(jì)方法相結(jié)合。（三）、加強(qiáng)人力資源會計(jì)的科學(xué)管理傳統(tǒng)會計(jì)當(dāng)中，企業(yè)在人力資源的投資方面，如人事管理部門的員工招聘、培訓(xùn)等多數(shù)費(fèi)用的支出，通常都是作為當(dāng)期費(fèi)而入賬的。這違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的基本原則，因?yàn)槿肆Y源的收益往往超過一個(gè)會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷。另外，將人力資源支出費(fèi)用化，會造成各期的虧報(bào)告不實(shí)，使當(dāng)期凈利潤不能如實(shí)反映。在發(fā)生裁員或人員大量流失時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出部分應(yīng)作為人力資源流動損失而計(jì)入當(dāng)期費(fèi)

14、用。但現(xiàn)行會計(jì)不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者的決策，這種狀況在人力資源規(guī)模較大的企業(yè)表現(xiàn)更加明顯一些，所以可以通過以下辦法加強(qiáng)科學(xué)管理。（四）、完善人力資源會計(jì)的法律保障人力資源會計(jì)的管理對象應(yīng)該是人力資源的價(jià)值。就企業(yè)而言，人力資源的占有形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。因此，對于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對其交換要進(jìn)行規(guī)范管理。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)體，但是在被聘用期間，必須服從企業(yè)的集體管理，企業(yè)對其有合理使用權(quán)。對于這一點(diǎn)，應(yīng)該在現(xiàn)行有關(guān)會計(jì)法規(guī)及會計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定，以確定人力資源會計(jì)的權(quán)威性。在企業(yè)中，還必須有健全的勞動用工合同制度。企業(yè)通過與勞動者簽訂勞動用工合同，使服務(wù)于企業(yè)的勞動者具有相對的穩(wěn)定性，保證企業(yè)的“人力資產(chǎn)”符合會計(jì)上“資產(chǎn)”的定義。勞動合同中還應(yīng)該明確勞動報(bào)酬、用工期限等，以確保入賬的“人力資產(chǎn)”價(jià)值的準(zhǔn)確性。合同中還應(yīng)規(guī)定違約條款，為今后員工離職時(shí)進(jìn)行會計(jì)核算提供依據(jù)。另外，現(xiàn)代企業(yè)理論