學習情境三 運用管理原理分析企業(yè)系統(tǒng)及其效益[1].ppt

1、學習情境三,運用管理原理分析企業(yè)系統(tǒng)及其效益,任務一 設計一個企業(yè)系統(tǒng)或子系統(tǒng),【學習目標】 掌握系統(tǒng)原理 掌握責任原理 理解權變原理 【技能目標】 能夠運用系統(tǒng)原理對企業(yè)存在問題進行分析,【任務引入】 “知識分子太難管了！”,有一個實力較強的應用科學研究所，所長是一位有較大貢獻的專家，他是在”讓科技人員走上領導崗位”的背景下，被委任為所長的，沒有領導工作的經驗。他上任后，在科研經費劃分、職稱評定、干部提升等問題上，實行”論資排輩”的政策；在成果及物質獎勵等問題上則搞平均主義；科研項目及經費只等上級下?lián)?。廣大的中青科技人員由于收入低且無事可做紛紛到外面從事第二職業(yè)，利用所里的設備和技術撈私利，

2、所里人心渙散。 上級部門了解情況后，聘任了一位成績顯著的家用電器廠廠長當所長，該廠長是一位轉業(yè)軍人，是當?shù)靥柗Q整治落后單位的鐵腕人物。新所長一上任，立即實施一系列新的規(guī)章制度，包括”坐班制”，并把中青年科技人員集中起來進行”軍訓”，以提高其紀律性；在提升干部、獎勵等問題上，向”老實、聽話、遵守規(guī)章制度”的人傾斜。這樣一來，渙散的狀況有所改變，但大家還是無事可做，在辦公室看看報紙，談談天，要求調離的人不繼增加，員工與所長之間也經常出現(xiàn)矛盾。一年后，該所長便辭職而去，并留下了”知識分子太難管了”的感嘆。,上級部門進行仔細的分析和研究后，又派一位市科委副主任前來擔任所長。該所長上任后，首先進行周密的

3、調查，然后在上級的支持下，進行了一系列有針對性的改革，把一批有才能、思想好、有開拓精神的人提升到管理工作崗位，權利下放到科室、課題組；獎勵、評職稱實行按貢獻大小排序的原則；提倡”求實、創(chuàng)新”的工作作風；在完成指定科研任務的同時，大搞橫向聯(lián)合，制定優(yōu)惠政策，面向市場。從此，研究所的面貌煥然一新，原來的一些不正常現(xiàn)象消失，科研成果、經濟效益成培增長，成了遠近聞名的科研先進單位。 （資料來源： 任務1：分析同一個研究所，為什么不同的人來當所長會有大不相同的結果？,一、系統(tǒng)原理,任何管理的對象都是一個特定的系統(tǒng)。管理者必須運用系統(tǒng)理論組織系統(tǒng)活動。從整體上把握系統(tǒng)運行規(guī)律，對管理各個方面的問題，系統(tǒng)地

4、分析、綜合和優(yōu)化，并在組織行為活動的動態(tài)過程中，依照組織的活動狀態(tài)、效果和社會環(huán)境的變化，運用系統(tǒng)方法，調節(jié)控制組織系統(tǒng)的運行，最終引導組織系統(tǒng)實現(xiàn)預定目標，這就是管理的系統(tǒng)原理。,1.系統(tǒng)分析步驟,（1）了解系統(tǒng)的要素 （2）分析系統(tǒng)的結構包括系統(tǒng)整體與部分、部分與部分之間的層次、結構，弄清它們之間相互作用的方式。 （3）研究系統(tǒng)的聯(lián)系 （4）把握系統(tǒng)的目的和功能 （5）探尋系統(tǒng)歷程弄清系統(tǒng)的產生、發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀與前景。 （6）研究系統(tǒng)的改進弄清維持、完善和發(fā)展系統(tǒng)的源泉和因素是什么，研究改進系統(tǒng)的方案、措施及后果。,2.管理系統(tǒng)的特點,（1）目的性 （2）整體性 （3）層次性 （4）相關

5、性 （5）動態(tài)性 （6）環(huán)境適應性 （7）綜合性,二、責任原理,1.責任原理的涵義 責任管理原理就是研究組織中各部門、各個環(huán)節(jié)以及每個人應如何明確其責任，并建立和完善責任制度，通過責任來約束行為，從而保證管理的目的順利達成的理論。這一概念包括如下含義： 第一，明確責任。每個人都要對自己的言行負責，每個部門、組織也要履行自己的義務。所以，企業(yè)管理要求明確每個部門和個人的責任。,第二，把責任用法律的形式明確下來，這就是建立一種責任制度，從而保證各負其責。 第三，將責任與職務、權力、利益有機地結合起來，做到有職有權有利。 第四，責任管理原理視管理為一種責任、一種職能，即管理是以取得成效的責任為基礎的

6、一種客觀職能，管理人員的實質是責任。所以，責任管理原理是企業(yè)管理的一個重要原理。,2.明確每個人的職責 責任管理要求明確組織內每個成員的職責，這也是挖掘人的潛能的最好辦法。 (1)職責界限要清楚 (2)職責內容要具體，并要作出明確規(guī)定 （3)職責要落實到每個人沒有明確分工的集體負責，實際上是職責不清、無人負責，其結果必然導致互相扯皮、管理上的混亂,3.合理的職位設計和權限委授,一定的人對所管的一定的工作能否做到完全負責，基本上取決于三個因素。 （1）權限 （2）利益 （3）能力,4.獎懲要分明、公正而及時,人無完人，但人總是向上的。對每個人的工作表現(xiàn)及績效給予公正而及時的獎懲，有助于提高人的積

7、極性，挖掘每個人的潛力，從而不斷提高管理成效，及時引導每個人的行為朝陽符合組織需要的方向變化。 （1）及時而公正的每罰也是必不可缺的。 （2）為了做到嚴格獎懲，要建立健全組織的獎懲制度,三、權變原理,1.權變原理的涵義 權變原理，是本世紀70年代西方管理學界提出的一種新的管理理論。所謂權變，就是隨機應變，以變應變，即根據(jù)不同的情況和條件，靈活地區(qū)別對待某種事物的意思。權變原理是指在管理環(huán)境和管理條件不斷發(fā)展變化的前提下，組織應因人、因事、因時、因地而權宜應變，采取與之相適應的管理方式、管理方法以達成組織目標。,2. 權變管理原理在企業(yè)管理中的作用,(1)研究和運用權變管理原理,是樹立正確的管理

8、思想的前提 (2)權變管理原理是科學地預測和把握現(xiàn)代企業(yè)管理活動變化的前提 （3)權變管理原理的運用,可以有效地實施協(xié)調、控制和反饋等手段,保證管理活動朝著預定的目標前進,3.實現(xiàn)權變原理的基本要求,（1）需對管理對象進行正確區(qū)分 （2）管理者需有充分的自我認識 （3）及時反饋系統(tǒng)信息 （4）靈活適應客觀實際 在應用權變原理時，應結合不同的實際情況而靈活應用，管理的成效取決于它對環(huán)境以及管理對象之間的適應性，現(xiàn)實中，不同的組織所處的環(huán)境是不盡相同的，所應用的管理方式和方法也應不一樣。,【案例分析】,劉民和王東分別是一個公司中兩個不同部門的經理，在某一天同車上班的路上，他們彼此討論通自己的管理工

9、作。在交談中發(fā)現(xiàn)，劉民特別為兩個助手傷腦筋。他抱怨說：”這兩個人在剛進公司時，我一直耐心地告訴他們，在剛開始工作時，凡是涉及到報銷和定貨的事都要事先與我商量一下，并叮囑他們，在未了解情況之前，不要對下屬人員指手劃腳。但是，到現(xiàn)在都快一年了，還是什么事情都來問我。例如，王大同上星期又拿一筆不到1000元的報賬單來問我，這完全是他可以自行處理的嘛！兩周前，我交給孫文國一項較大的任務，叫他召集一些下屬人員一起搞，而他卻一個人悶頭搞，根本不叫下屬人員來幫忙。他們老是這樣大小事情都來找我，真沒辦法?！?幾乎與此同時，劉民的二位助手也在談論著自己的工作。王大同說：”上周，我找劉民，要他簽發(fā)一張報賬單。他說

10、不用找他，我自己有權決定。但在一個月前，我因找不到他曾自己簽發(fā)過一張報賬單，結果被財務部退了回來，原因是我的簽字沒有被授權認可。為此我上個月曾專門寫了一個關于授權我簽字的報告，但他一直沒有批下來，我敢說我給他的報告他恐怕還鎖在抽屜里沒看過呢！” 孫文國接著說：”你說他的工作毫無章法，我也有同感。兩周前，他交給我一項任務，并要我立即做好。為此我想得到一些人的幫助，去找了一些人，但他們卻不肯幫忙。他們說除非得到劉民的同意，否則他們不會來幫助我。今天是完成任務的最后日期，我卻還沒有完成。他又要抓我的辮子了，又要把責任推給我了。我認為，劉民是存心這樣的，他怕我們搞得太好搶他的位子” （資料來源： 任務

11、：請就本例中的責任問題談談你的看法，你認為劉民與他的兩個助手應如何改進他們之間的關系？,任務二 分析企業(yè)的經濟效益,【學習目標】 掌握效益原理 理解人本原理 【技能目標】 運用效益原理分析企業(yè)經濟效益,【任務引入】成本為什么會大幅度超支？,王勇曾經在一家有名的外商獨資企業(yè)中擔任過銷售部經理，成績卓著。幾年前，他離開這家企業(yè)，自己開了個建材貿易公司，由于有以前的底子，所以生意一直很不錯。年初，他準備進一步擴大業(yè)務，在若干個縣級市中設立經銷處，同時，擴大經營范圍，增加花色品種。 面對眾多要處理的事情，王勇決定將部分權力授予下屬的各部門經理。他逐一與經理門談話，一一落實要達到的目標。其中，王勇給采購

12、部經理定下的目標是：保證每一個經理處銷售所需貨物的及時供應；所采購到的貨物的產品合格率需保持在98%以上；采購成本保持在采購額的5%以內。采購部經理當即提出異議，認為有的指標不合理。王勇回答說：”可能吧，你盡力而為就是了。”,到年終考核時發(fā)現(xiàn)，采購部達到了王勇給他們規(guī)定的前兩個目標，但采購成本大大超出，約占當年采購額的8%。王勇問采購部經理怎么會這樣時，采購部經理解釋說：”有的事情也只能如此，就目前而言，我認為，保證及時供應和貨物質量比我們在采購時花掉多少錢更重要。” （資料來源： 任務1：用效益原理分析成本為什么會大幅度超支？,一、效益原理,效益是管理的永恒主題。任何組織的管理部是為了獲得某

13、種效益，效益的高低直接影響著組織的生存和發(fā)展。 1.效益的概念 效益是與效果和效率既相互聯(lián)系、又相互區(qū)別的概念。效果是指由投入經過轉換而產出的成果，其中有的是有效益的，有的是無效益的；效率是指單位時間內所取得的效果的數(shù)量。反映了勞動時間的利用狀況，與效益有一定的聯(lián)系。,2.效益的評價,效益的評價，可由不同主體(如首長、群眾、專家、市場等)從多個不同角度去進行，因此沒有一個絕對的標準。不同的評價標準和方法，得出的結論也會不同，甚至相反。有效的管理首先要求對效益的評價盡可能公正和客觀，因為評價的結果直接影響組織對效益的追求和獲得。結果越是公正和客觀，組織對效益追求的積極性就越高，動力也越大，客觀上

14、產生的效益也就越多。,3.效益的追求,效益是管理的根本目的。管理就是對效益的不斷追求。這種追求是有規(guī)律可循的。 (1)管理主體的效益 (2)主體管理思想 (3)追求局部效益必須與追求全局效益協(xié)調一致 (4)管理應追求長期穩(wěn)定的高效益 （5）確立管理活動的效益觀,二、人本原理,1人本原理的涵義 人本原理就是以人為本的管理思想，即在管理活動中，堅持一切以人為中心，以充分調動和激發(fā)人的積極性、主觀能動性和創(chuàng)造性為根本手段，設法提高效率，滿足人的物質需要與文化素質、精神追求等要求，使人能夠全面發(fā)展。,2.實現(xiàn)人本原理的要點,（1）協(xié)調利益 （2）激勵行為 （3）適度控制 （4）適時培訓,【案例分析】,

15、從許多方面來看，荷米公司都是一家非常與眾不同的企業(yè)。這是一家用一個公司之外的人的名字命名的公司。20世紀20年代中期，年輕的德普瑞從他的繼父荷米那兒借了一筆錢，買下了星光家具公司。為了表達他對繼父的感激之情，德普瑞將公司改名為荷米公司。 作為一名企業(yè)主和管理者，德普瑞在早期經營和控制企業(yè)的方式與那個時代其他人沒什么不同。例如，他把工廠里的工人看作是沒有個性也沒有姓名的機器，每個工人很容易被另一個工人替代。 30年代中期的一天，一個叫米萊特的年僅42歲的工人在工作中意外死亡。因為米萊特是因公死亡，德普瑞感到有必要去看望、安慰一下米萊特的家人。在拜訪過程中，米萊特的妻子給他讀了一些詩歌。德普瑞被這

16、些詩的優(yōu)美和高雅深深打動，他詢問了這位詩人的名字。德普瑞驚異地發(fā)現(xiàn)，是死去的米萊特寫下了這些詩歌。,這件事對德普瑞產生了巨大影響。他第一次意識到，他的雇員們不是牛馬，也不是機器，而是有著情感、才能的有血有肉的人。他當場決定，改變自己整個的管理思想和管理方式。他下決心去了解他的工人們，了解他們的人格尊嚴、潛質和才干。他還宣稱，管理層不是一個特殊的階層，管理應當使每個人都參與其中并為之做出貢獻。因此，荷米公司成為世界上第一批提供雇員股份并采用分紅激勵計劃的公司之一，這種方式激發(fā)了員工的參與積極性。此外公司還努力保持貫通整個組織的開放的溝通渠道。 德普瑞把這個傳統(tǒng)先傳給了大兒子，然后又傳給了小兒子。

17、兩個兒子不但接受并保持了這個傳統(tǒng)，而且還進一步發(fā)展了評價、鑒別雇員的方法。在60年代早期，公司在原來的基礎上開拓了辦公商務家具市場，現(xiàn)在，荷米公司在本行業(yè)中排名第二。但是不管荷米公司有了怎樣的發(fā)展，在公司中人始終處于中心位置。例如，對于新員工的評價標準是基于他的個人特質和與他人合作的傾向，而不僅是側重于他們的技術熟練程度或資歷。,荷米公司的每個人都對如何處理問題有發(fā)言權，但在大多數(shù)的領域中，管理人員擁有最終的決策權。管理者能在權威和民主之間找到一條最佳的均衡線：他們能夠保持開放并鼓勵員工參與，也能夠在需要的時候做出果斷的決策。例如，最近有一位工人走進德普瑞先生的辦公室，抱怨有兩名生產管理者被不公正地解雇了。德普瑞聽