學(xué)校管理心理學(xué) 第三講 基礎(chǔ)理論1.ppt

1、第三章,學(xué)校管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論（上）,第一節(jié),激勵(lì)理論,內(nèi)容提要,激勵(lì)的概念,西方激勵(lì)理論,國內(nèi)激勵(lì)理論,行為主義 認(rèn)知主義 綜合型,強(qiáng)化理論,勒溫動(dòng)力場理論 豪斯的綜合激勵(lì)模型 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型,需要層次論 生存關(guān)系成長論 成就需要論 雙因素理論,內(nèi)容型,期望理論 公平理論 目標(biāo)理論 歸因理論,過程型,同步激勵(lì) C型激勵(lì) 全面激勵(lì),一、激勵(lì)的概念,管理學(xué)：激勵(lì)是調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的工作積極性的過程。 心理學(xué)：激勵(lì)是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的過程。 管理心理學(xué)：在需要的基礎(chǔ)上，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。,二、西方的激勵(lì)理論,（一）行為主義強(qiáng)化理

2、論,斯金納 1904年生于美國賓夕法尼亞州，從小對動(dòng)物及人類行為感興趣。 1922年進(jìn)紐約哈密爾頓學(xué)院主修文學(xué)，獲英語科學(xué)士學(xué)位。后上哈佛大學(xué)專修心理學(xué)，師從波林。,1、基本觀點(diǎn) 基本觀點(diǎn)：當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)人并得到強(qiáng)化時(shí)，行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，否則，就會(huì)削弱和消失。,給我一打嬰兒，在良好的由我做主的環(huán)境中，無論他們的天資、能力、父母的職業(yè)和種族如何，我可以任意把他們培養(yǎng)成醫(yī)生、律師、藝術(shù)家、大商人或者是乞丐、小偷。 行為主義,2、強(qiáng)化的類型 正強(qiáng)化：積極強(qiáng)化。 負(fù)強(qiáng)化：消極強(qiáng)化。,3、評(píng)價(jià) 積極意義： 突出了強(qiáng)化的激勵(lì)作用，從理論上討論了正負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)行為的機(jī)制，為人們運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等手段提高了

3、依據(jù)。 不足之處： 理論源于動(dòng)物實(shí)驗(yàn)，對人的復(fù)雜性以及激勵(lì)人的因素的復(fù)雜性認(rèn)識(shí)不夠，在激勵(lì)手段上持比較狹隘的觀點(diǎn)，沒有看到強(qiáng)化以外的其他激勵(lì)形式和手段。,（二）認(rèn)知主義激勵(lì)理論,需要層次論 生存關(guān)系成長論 成就需要論 雙因素理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論,需要層次論,馬斯洛 美國著名的社會(huì)心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。 1926年入康乃爾大學(xué)，后來轉(zhuǎn)到威斯康辛大學(xué)學(xué)習(xí)心理學(xué)并在此先后獲得學(xué)士、碩士和博士學(xué)位。 人本主義運(yùn)動(dòng)的發(fā)起者之一和重要代表，也是第三勢力的重要領(lǐng)導(dǎo)者 。 1967年被選為美國心理學(xué)會(huì)主席。,需要層次論演變過程,1,2,回想一下以前學(xué)過的,生理需要。最基本的維持個(gè)體生存的物質(zhì)性需

4、要。（衣、食、住、行、婚姻、 疾病治療等） 安全需要。避免危險(xiǎn)與災(zāi)難，維持生存的需要。（人生健康與安全、 勞動(dòng)保護(hù)、 生活穩(wěn)定、退休金與生活保障等） 社交的需要，也稱愛與歸屬的需要。（交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、和諧的人際關(guān)系；被團(tuán)體接納，有歸屬感）,需要層次論,尊重的需要。自尊、自重和受別人尊重的需要。（獨(dú)立、自由、自信、成就；名譽(yù)、地位、社會(huì)認(rèn)定、被他人尊敬等） 自我實(shí)現(xiàn)的需要。追求最高一層次的自我理想的實(shí)現(xiàn)，追求發(fā)揮自己全部能力的需要。自我實(shí)現(xiàn)又叫創(chuàng)造自由的需要。,需要層次論,基本觀點(diǎn) （1）人的需要呈等級(jí)系統(tǒng) （2）低層次需要是高層次需要的基礎(chǔ) （3）人類需要層次呈波浪式發(fā)展（優(yōu)

5、勢需要）,生存、關(guān)系、成長論（ERG）,由阿爾德弗提出 基本觀點(diǎn) （1）人類有三種需要： 生存需要（exsistence ） 相互關(guān)系需要(relatedness） 成長發(fā)展需要（growth）,（2）各個(gè)層次的需要獲得滿足越少， 則這種需要越為人們渴望追求。 （3） 較低層需要越是獲得滿足，對高層需要的渴望追求越大。 （4）較高層需要越是不能滿足或者缺乏， 則對較低層需要的追求也越多。,成就需要論,麥克萊蘭認(rèn)為人的需要分為三種： 1、成就需要 既有強(qiáng)烈的求得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的失敗的恐懼 他們希望接受挑戰(zhàn)，愛為自己設(shè)置一些難度適中的目標(biāo)，并對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)態(tài)度； 喜歡分析和評(píng)價(jià)問題 喜歡

6、得到工作情況的及時(shí)反饋 遭到失敗也不會(huì)過分沮喪，并且喜歡獨(dú)當(dāng)一面。,2、權(quán)力需要 對發(fā)揮影響力和控制特別重視 一般都追求得到領(lǐng)導(dǎo)的職位 往往是健談?wù)?，好議論的 他們是性格堅(jiān)強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，頭腦冷靜和敢于要求的 愛教訓(xùn)別人和公開講話,3、合群需要 從受到別人喜愛中得到樂趣，避免被社會(huì)集體所排斥而帶來痛苦。 既能關(guān)心并維護(hù)融洽的社會(huì)關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂趣 也能隨時(shí)撫慰和幫助處境困難的人 樂意同別人友好交往,雙因素理論,赫茨伯格 美國的行為科學(xué)家（心理學(xué)家） 曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)土學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位， 美國和其他三十多個(gè)國家從事管理教育和管理咨詢工作 猶他大學(xué)的特級(jí)管理教授,雙因

7、素理論,1、理論來源 50年代后期，赫茨伯格進(jìn)行的調(diào)查： 對象：11個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的200位工程師和會(huì)計(jì)師 內(nèi)容：工作中的滿意與不滿意，及其影響因素 關(guān)鍵概念：滿意沒有滿意；不滿意沒有不滿意,結(jié)果： 導(dǎo)致滿意的因素： 導(dǎo)致不滿意的因素： （激勵(lì)因素） （保健因素） （1）成就 （1）政策與行政管理 （2）認(rèn)可 （2）監(jiān)督 （3）工作本身 （3）工資 （4）責(zé)任 （4）與上級(jí)的人際關(guān)系 （5）提升 （5）與部屬的人際關(guān)系 （6）發(fā)展的可能性 （6）與伙伴的人際關(guān)系 （7）工作條件,2、基本觀點(diǎn) （1）激勵(lì)因素存在滿意感 激勵(lì)因素缺失不會(huì)獲得滿意感 （2）保健因素缺乏不滿意感 保健因素存在不會(huì)獲得不滿

8、意感 （3）激勵(lì)因素缺失 不滿意感 保健因素存在 滿意感,滿意,沒有滿意,沒有不滿意,不滿意,赫茲伯格的觀點(diǎn),傳統(tǒng)的觀點(diǎn),滿意,不滿意,激 勵(lì) 因 素,保 健 因 素,3、評(píng)價(jià) 積極意義： （1）甄別并發(fā)現(xiàn)激勵(lì)因素 （2）肯定了保健因素的基礎(chǔ)作用 （3）肯定物質(zhì)因素的同時(shí)，突出精神因素的激勵(lì)作用,不足之處： （1）主觀性強(qiáng) （2）對兩因素的劃分絕對化，沒有看到兩因素在不同條件下發(fā)揮不同作用的可能性，以及兩種因素功能的相互轉(zhuǎn)化,過程型激勵(lì)理論 公平理論 期望理論 歸因理論,公平理論,由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams）創(chuàng)立 1、主要觀點(diǎn) （1）公平感 人們通常要將自己的投入和所得報(bào)酬的比值

9、與一個(gè)和自己條件大體相當(dāng)?shù)娜说耐度牒退脠?bào)酬的比值進(jìn)行比較，如果兩者相等，則有公平感；如果不相等，則有不公平感。,工作中人需要公平感,人際交往中人也需要公平感,公平狀態(tài),不公平狀態(tài),利己,損己,報(bào)酬,報(bào)酬,可推導(dǎo)出： A人們對報(bào)酬是否滿足在較大程度上受社會(huì)比較過程的影響。 B公平通常令人心情舒暢，煥發(fā)工作熱情；不公平往往使人產(chǎn)生消極情緒，形成人際矛盾，影響工作積極性。,（2）消除不公平感的方式 A力求改變自己的報(bào)酬。 B要求改變他人的報(bào)酬。 C設(shè)法改變自己的投入。 D要求改變他人的投入。 E自我消除不公平感。,一個(gè)現(xiàn)實(shí)中的疑問,你通常是被不公平感激勵(lì)著，還是被公平感激勵(lì)著？,2、評(píng)價(jià) 積極意義

10、： 揭示了人們公平心態(tài)的激勵(lì)功能，把一個(gè)客觀存在卻不大為人們注意的問題納入了科學(xué)研究領(lǐng)域。,不足之處： （1）公平可以消除人們的不滿，但它似乎難以激勵(lì)人們。 （2）公平的主觀色彩甚濃，因此實(shí)際上很難操作，也就難以利用。 （3）有利于自己的不公平感也是激勵(lì)人們的力量。,期望理論,佛隆(V.H.Vroom），工作與激勵(lì),期望理論,1、基本觀點(diǎn) 理論認(rèn)為，激勵(lì)是人們對行動(dòng)取得的結(jié)果的期望與想象到的那種結(jié)果的效價(jià)的結(jié)合。 用公式表示：激勵(lì)力量=效價(jià)期望值,用字母表示：M=VE MMotivation（激勵(lì)力量） VValence（效價(jià)） EExpectancy（期望）,期望值個(gè)人對某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概

11、率的估計(jì)。這也可理解為，被激勵(lì)對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。（0，1） 效價(jià)個(gè)人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。這也可理解為，被激勵(lì)對象對目標(biāo)的價(jià)值看得多大。（正，0，負(fù)）,考研的激勵(lì)力量源自哪里,2、VIE模式,M=VE,反饋,效價(jià),直接目標(biāo) （組織目標(biāo)） 間接目標(biāo) （個(gè)人目標(biāo)）,行動(dòng),輸出,3、基本命題 (1) 直接結(jié)果的效價(jià)是間接結(jié)果的效價(jià)和工具性的積的總和 Vdir=f(Vind*I) Vdir直接結(jié)果的效價(jià) Vind間接結(jié)果的效價(jià) I 工具性,2、行動(dòng)驅(qū)力是直接結(jié)果的效價(jià)與對直接結(jié)果的期望的積的總和 Fact=f(Vdir*E) Fact行動(dòng)驅(qū)力 E 直接結(jié)果的期望,

12、4、評(píng)價(jià) 積極意義： （1）揭示人們采取行動(dòng)時(shí)普遍存在的心態(tài)，即期望的激勵(lì)作用，并把它與目標(biāo)激勵(lì)聯(lián)系起來，從而擴(kuò)大了人們的激勵(lì)視野。 （2）注重行動(dòng)結(jié)果的層次分析，并提出“工具性”概念，使組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)在激勵(lì)中共同發(fā)揮作用。 （3）把效價(jià)期望值統(tǒng)一起來分析，有利于克服片面追求效價(jià)的行為。,不足之處： （1） 效價(jià)與期望值都是人們的主觀體驗(yàn)，如果僅僅根據(jù)個(gè)人認(rèn)定的效價(jià)與期望值決定是否采取行動(dòng)，那很有可能導(dǎo)致與組織要求大相徑庭的現(xiàn)象。 （2）在強(qiáng)調(diào)期望值上有一定的片面性。 （3）期望理論倡導(dǎo)的是追求最高激勵(lì)水平，而實(shí)際上，要求較高的工作效率，必須使激勵(lì)水平與工作復(fù)雜程度保 持適當(dāng)?shù)年P(guān)系。,

13、歸因理論,1、理論流派介紹 （1）一致性推理 由瓊斯和戴維斯創(chuàng)立 基本思想：根據(jù)人的行動(dòng)結(jié)果可以推斷人的行動(dòng)原因。 結(jié)果 意圖 特性 受三種因素影響：非共同效應(yīng)；社會(huì)意愿；選擇自由。,舉例,（2）協(xié)變原理 由凱利創(chuàng)立 基本觀點(diǎn)：人們是根據(jù)人、情景、刺激物三個(gè)變量的一貫性、普遍性和差異性以及穩(wěn)定性和可控狀況來決定行為的歸因的。 一貫性 普遍性和差異性 穩(wěn)定性和可控狀況,舉例,（3）成功與失敗的歸因 由韋納等人創(chuàng)立，又稱為情感與動(dòng)機(jī)歸因理論。 主要觀點(diǎn)： 歸因是對一個(gè)既成事件多階段的反應(yīng)過程 原因維度（內(nèi)部外部；穩(wěn)定不穩(wěn)定；可控不可控） 期望原理（見課本43頁）,一個(gè)小測驗(yàn),第一題： A.人們生活

14、中很多不幸的事都與運(yùn)氣不好有一定關(guān)系。 1分 B.人們的不幸起因于他們所犯的錯(cuò)誤。 0分 第二題： A.對于一個(gè)準(zhǔn)備充分的人來說，考試永遠(yuǎn)是公平的。 0分 B.很多時(shí)候考試跟課程毫不相干，復(fù)習(xí)功課一點(diǎn)用都沒有。 1分 第三題： A.有時(shí)候我實(shí)在不明白老師是怎么給成績的。 1分 B.我學(xué)習(xí)是否用功與成績好壞有直接聯(lián)系。 0分 第四題： A.事情的結(jié)局取決于我怎么去做。 0分 B.有時(shí)候我感到自己不能完全把握生活的方向。 1分 第五題： A.當(dāng)我訂計(jì)劃的時(shí)候，我?guī)缀蹩梢钥隙ㄎ铱梢詫?shí)行它們。 0分 B.事先訂計(jì)劃并不一定有用，很多事情到頭來是運(yùn)氣的結(jié)果。 1分,分?jǐn)?shù)越高表明歸因越具有偏差性。 分析自

15、己的歸因一般是屬于理性歸因還是偏差性歸因？,2、評(píng)價(jià) 積極意義： （1）重視歸因中的情緒反應(yīng)，明確情緒因素在激勵(lì)中的作用 （2）比較全面的分析歸因維度，啟發(fā)人們多維度分析激勵(lì)因素。 （3）揭示了事后分析原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與期待、自我實(shí)現(xiàn)的語言之間的關(guān)系。,不足之處： 每個(gè)人成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)很不同。復(fù)雜的反應(yīng)很難歸結(jié)為簡單的幾種模式。,綜合型激勵(lì)理論,勒溫動(dòng)力場理論 豪斯的綜合激勵(lì)模型 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型,勒溫的場動(dòng)力論,用以下的函數(shù)關(guān)系來表述的：B=f（PE） B個(gè)人行為的方向和向量 P個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力 E環(huán)境刺激 個(gè)人行為的方向和向量取決于環(huán)境刺激。 個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力的乘積。勒溫把外界環(huán)境比喻為

16、導(dǎo)火線，而人的需要是一種內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。人的行為決定于內(nèi)部系統(tǒng)需要的張力與外界引線之間的相互關(guān)系。如果內(nèi)部需要不強(qiáng)烈，那么再“強(qiáng)烈”的引線也沒有多大意義。反之，內(nèi)部需要很強(qiáng)烈，那微弱的導(dǎo)火線也會(huì)引起強(qiáng)烈的反響。,豪斯的綜合激勵(lì)模型,公式： M=Vit+Eia（Via+EejVej） M激勵(lì)水平 Vit活動(dòng)本身提供的內(nèi)酬效價(jià) Eia活動(dòng)能否完成任務(wù)的期望值； Via完成任務(wù)的效價(jià) EejVej一系列雙變量的總和，其中Eej表示任務(wù)完成能否獲得某項(xiàng)外酬的期望值，Vej表示該項(xiàng)外酬的效價(jià)。,公式： M=Vit+Eia（Via+EejVej） 可轉(zhuǎn)化為： M=Vit+EiaVia+EiaEejVej在公式

17、中，EiaVia表示內(nèi)激勵(lì)；EiaEejVej表示各種外激勵(lì)之和。,波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型,激勵(lì)是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、 行為結(jié)果相互作用的過程。 內(nèi)激勵(lì)：勞動(dòng)報(bào)酬、 工作條件、 企業(yè)政策等。 外激勵(lì)：社會(huì)、心理等因素，如認(rèn)可、人際關(guān)系等。,這個(gè)模型中有三個(gè)重要的變量： 一是努力程度。 二是工作績效。 三是滿足。,三、國內(nèi)的激勵(lì)理論,（一）同步激勵(lì)理論 由俞文釗創(chuàng)立 主要觀點(diǎn)： 社會(huì)主義初級(jí)階段不同的人對物質(zhì)和精神需求的側(cè)重點(diǎn)雖有所不同，但總體上是同步的。因此單純用其中的任何一種進(jìn)行激勵(lì)都是片面的。,只有綜合、同步的實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，同時(shí)滿足人們的自然的、物質(zhì)的需求和社會(huì)的

18、、精神的需求，才能取得最大的激勵(lì)效果。 激勵(lì)力量 = f（ 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì)）,（二）C型激勵(lì)理論 冬青提出 基本觀點(diǎn)： （1）滿足五種基本需要 （2）促使形成高尚的品德和需要,（三）全面激勵(lì)理論 熊川武提出 論教育管理的“全面激勵(lì)策略”1995年 全員激勵(lì) 全程激勵(lì) 全素激勵(lì),一個(gè)問題,全面激勵(lì)理論的特點(diǎn)與優(yōu)劣是什么？,另一個(gè)問題,論文是如何寫出來的？,案例：業(yè)務(wù)檔案,一位校長說：老師們的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動(dòng)不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個(gè)體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提

19、供詳實(shí)客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財(cái)富。業(yè)務(wù)檔案只記功不記過。 建立業(yè)務(wù)檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻(xiàn)的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當(dāng)年就發(fā)表多篇論文。,問題,試用講過的激勵(lì)理論分析，為什么這種管理方法會(huì)產(chǎn)生這樣效果？,參考答案： 1. 建立業(yè)務(wù)檔案,說明校長重視教師的工作成就,以教師的工作實(shí)效對教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2. 建立業(yè)務(wù)檔案,促使教師更加關(guān)注工作本身,增加責(zé)任感。其理論依據(jù)主要是： 雙因素理論中更多地著眼于滿足激勵(lì)因素來調(diào)動(dòng)教師的積極性；包括工作本身、工作成就。 馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)高層次的需要尤其是我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí)注意提供自我實(shí)現(xiàn)的途徑。 麥克萊蘭的成就需要理論對人的成就需要非常重視,他認(rèn)為一些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),他們追求個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬,目標(biāo)管理,1、目標(biāo),基層,中層,上層,目標(biāo)：是組織（或個(gè)人）活動(dòng)預(yù)期要求達(dá)到的目的或結(jié)果。,短期,中期,長期,2、目標(biāo)的心理功能,定向功能 控制功能 激勵(lì)功能 凝聚功能 反饋功能,3、目標(biāo)管理,是組織的決策層根據(jù)上級(jí)的要求和本組織的具體情況，在廣泛聽取組織成員意見的基礎(chǔ)上，制訂出整個(gè)組織的總體目標(biāo)，然后逐級(jí)展開并落實(shí)到崗，變成每一