chapter6 以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu).ppt

1、基于任職者的薪酬結(jié)構(gòu)樊建芳浙江財經(jīng)學(xué)院人力資源管理系,主要內(nèi)容 技能分析 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 能力分析 以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 各種薪酬結(jié)構(gòu)的對比分析,以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu),將薪酬與員工個人的知識、技能聯(lián)系起來，并以此為基礎(chǔ)建立企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，這就是以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，包括以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)和以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。,以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 定義：把員工的薪酬與其所掌握的與工作有關(guān)的知識、能力和技能聯(lián)系起來，并作為支付薪酬的依據(jù)。是組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 特點：按照員工擁有并經(jīng)過鑒定的技能支付工資，

2、而不是按照他們從事的工作支付工資。只要員工具備了這種技能，不管他從事的工作是否需要這些技能，他都應(yīng)該得到這份工資。 理論假設(shè)：具備這些技能能夠使工作流程更加容易與人員的水平相匹配。,以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 目的 適應(yīng)環(huán)境變化和技術(shù)變革帶來的技能的深度和廣度發(fā)展的趨勢。 技能深度：指一個人知識和技能的深度，使其能夠在工作或技術(shù)的某一方面成為專家。 技能廣度：指員工能夠掌握不同工種/專業(yè)的技術(shù)，使其成為多面手。,適合技能薪酬體系的行業(yè),運用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè) 運用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè) 服務(wù)行業(yè) 運用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè),與崗位薪酬體系配套的傳統(tǒng)工作設(shè)計方式,技能模塊A,技能模塊B,技

3、能模塊C,技能模塊D,與技能薪酬體系配套的新工作設(shè)計方式,案例：從傳統(tǒng)工作設(shè)計到新的工作設(shè)計方式,一家大型的全國性保險公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層 級很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險申請并且簽保單的辦公桌一個挨著一個，他們分別負(fù)責(zé)辦理各種不同的保險品種，客戶如果同時辦理多項保險，則需要與不同辦公 桌后面的人反復(fù)打交道。在高度計算機化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，這種文化使得該公司陷入煩瑣和無效的境地。于是，該公司裁減了若干管理層級，建立了能 夠處理多種任務(wù)的員工團隊。原來是處理人壽保險申請的只做人壽保險業(yè)務(wù)，處理健康保險申請的只做健康保險，現(xiàn)在是一個團隊可以同時處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保 險、傷殘保

4、險以及醫(yī)療保險。然而，由于在新的工作設(shè)計方式下，員工們必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴展。所以，為了支持這種新的價值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報酬的新的薪酬計劃。,案例,各國的醫(yī)療保健機構(gòu)在傳統(tǒng)上大多處于一種職業(yè)分割和高度專業(yè)化的狀況， 在通常情況下，注冊護士、護士助手、保潔員和送餐員各行其道，各自有一套嚴(yán) 格界定的任務(wù)系列，互不干涉。然而，美國的一家醫(yī)院卻對這種不符合客戶導(dǎo)向的工作設(shè)計方式進行了改革。醫(yī)院按照病人通常在醫(yī)院中的自然就醫(yī)流程將組織結(jié)構(gòu)改為一種橫向的一體化設(shè)計，這樣，原有的工作界定和員工角色就發(fā)生了變化。在新的工作設(shè)計中，注冊護士可能會扮演“醫(yī)療

5、保健管理員” 的角色，她們負(fù)責(zé)監(jiān)控所有的日?？醋o工作；護士助手可能會扮演“醫(yī)療保健伙伴的角色”，她們負(fù)責(zé)執(zhí)行通常必須是由注冊護士才能執(zhí)行的一些日常的技術(shù)性 工作；而保潔員同時可能還要負(fù)責(zé)提供餐食服務(wù)；甚至連醫(yī)師的角色也發(fā)生了變化，他們將更多地從事對看護病人的護士進行管理的工作，而將許多傳統(tǒng)的日?？醋o工作交給護士和醫(yī)師助手去做。由于所有的人都必須學(xué)習(xí)新的技能， 所以該醫(yī)院還制定廣泛的再培訓(xùn)計劃，那些不能適應(yīng)新角色的人很可能就無法再留在組織中了。,以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的 支持工作流程 對所有員工公平 使員工行為與組織目標(biāo)保持一致,技能分析,確定以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu),技能分析,技術(shù)員 以技能

6、為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu),一級客服工程師的KSA,一級客服工程師的工作任務(wù)描述,1. 與顧客接洽聯(lián)系新機臺的裝設(shè)時間 2. 會同顧客之設(shè)備工程師共同拆箱、檢驗新機臺在運送過程中有無瑕疵 3. 溝通協(xié)調(diào)新機臺裝設(shè)過程中之工作分配事項 4. 在裝設(shè)新機臺過程中，將機臺安置定位 5. 在新機臺裝設(shè)過程中，接管線、二次電流處理 6. 在新機臺裝設(shè)過程中，硬件校正、確認(rèn)公司或客戶要求之參數(shù)值 7. 在新機臺裝設(shè)過程中，協(xié)助客戶測試機臺 8. 在機臺保固期期間，響應(yīng)客戶有關(guān)機臺的抱怨問題 9. 機臺發(fā)生問題時,利用相關(guān)檢測儀器檢查機臺環(huán)境，找出問題發(fā)生原因 10. 在保固期期間，為客戶解決機臺相關(guān)問題 11. 在

7、非保固期期間，為客戶解決機臺問題 12. 依客戶所提出的需要，為客戶重設(shè)參數(shù)值 13. 依客戶所提出之需要，為客戶改裝機臺 14. 依美國總公司要求，進行機臺改裝 15. 追蹤了解機臺后續(xù)表現(xiàn) 16. 搜集客戶對機臺的使用意見，反饋給公司 17. 教育顧客方之工程師有關(guān)機臺之相關(guān)維護須知 18. 開會、簡報、記錄機臺相關(guān)問題 19. 接受公司之機臺訓(xùn)練課程,工作任務(wù)與知識技能的連接,技能模塊的定價,失誤的后果。由于技能發(fā)揮失誤所導(dǎo)致的財務(wù)、人力資源以及組織后果。 工作的重要性性。技能對于完成組織認(rèn)為非常重要的那些工作任務(wù)的貢獻(xiàn)程度。 基本知識水平。指學(xué)習(xí)一項技能所需要的基本的數(shù)學(xué)、語言以及推理

8、方面的知識。 工作或操作的水平。工作中所包括的各種技能的深度和廣度，其中包括平行工作任務(wù)和垂直工作任務(wù)。 監(jiān)督責(zé)任。指在該技能等級上涉及到的領(lǐng)導(dǎo)能力、小組問題解決能力、培訓(xùn)能力以及協(xié)作能力等的范圍大小。,技能模塊定價矩陣,技能等級或技能資格的認(rèn)證,認(rèn)證者 內(nèi)部或外部,技能薪酬體系的優(yōu)點,優(yōu)點 傳遞信息、激勵員工、提高靈活性和多功能性、適應(yīng)技術(shù)變革。 幫助員工實現(xiàn)對組織的全面理解。 鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作？ 組織在員工配置方面提供了更大的靈活性。 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成,技能薪酬方案的優(yōu)點,員工獲得了更多的發(fā)展機遇，而組織則獲得了一支靈活性的勞動力隊伍。 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 鼓勵

9、員工對自身發(fā)展負(fù)責(zé)，使員工對自己的職業(yè)生涯有更多的控制力，為在組織內(nèi)推行員工自我管理奠定了基礎(chǔ)。 增強了員工控制自己報酬的能力。 對建立學(xué)習(xí)型組織具有支持作用。,不足,首先，可能導(dǎo)致培訓(xùn)費用大量增加，而生產(chǎn)率的增長和成本的節(jié)約不一定能夠彌補這一增長 其次，能力薪酬方案高度依賴基于能力的組織文化、人力資源管理的支持 再次，當(dāng)員工到達(dá)了工資結(jié)構(gòu)的頂端時，流失率將提高。 人力資源部門將面對挑戰(zhàn) 操作不當(dāng)可能會使薪酬成本超額增長 人力資本是否能轉(zhuǎn)化為實際的生產(chǎn)力 設(shè)計和管理更為復(fù)雜 在實施初期的推動力不大。,設(shè)計技能薪酬體系時的幾個關(guān)鍵決策,1確認(rèn)技能的范圍 2技能的廣度和深度 3單一職位族/跨職位族

10、 4培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題 5學(xué)習(xí)的自主性 6管理方面的問題,以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 定義：能力主要是指為保證組織成功所需要技能和能力的關(guān)鍵領(lǐng)域，通常是指核心能力。,能力薪酬方案設(shè)計流程,核心能力是“組織中的積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流派的學(xué)識。”這些“學(xué)識、協(xié)調(diào)和有機結(jié)合”由于其價值性、異質(zhì)性、無法模仿和難以替代而成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)的核心能力有四個來源：流程、知識、技術(shù)和內(nèi)外關(guān)系。而這四個來源無一例外地與企業(yè)中的人有關(guān)。因此可以說，企業(yè)中的人力資源是核心能力的主要來源，因為員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特價值、企業(yè)特殊的人力資源是不可替代的

11、、認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的,以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu),能力的5個層次,人力資源管理部門的核心能力,人力資源管理部門的核心能力,人力資源管理部門的核心能力,能力分級,對應(yīng)于組織經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，將組織的所有職位分成若干職系，如通常劃分為：管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、行政類。每一職系又包括若干職種。,能力分級示意圖,以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的目的 支持工作流程 對所有員工公平 使員工行為與組織目標(biāo)保持一致,能力分析,能力評價流程,能力評價的具體辦法,專業(yè)知識評價：實行學(xué)分制，員工要申請某一任職資格等級，必須首先要達(dá)到該等級的知識考核積分要求。 專業(yè)經(jīng)驗與成果

12、評價：組織根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)要求，制定專業(yè)經(jīng)驗與成果評價細(xì)則，由員工本人提供經(jīng)驗與成果方面的資料，由專家小組進行集體鑒定。 專業(yè)技能評價：組織根據(jù)技能標(biāo)準(zhǔn)要求，制定專業(yè)技能評價細(xì)則，由員工本人提供技能方面的資料，由專家小組進行集體鑒定。 行為評價：組織可將行為評價與與績效管理結(jié)合起來，由員工的直接主管評價，評價結(jié)果作為任職資格等級調(diào)整的依據(jù)之一 。,不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較,案例：x公司任職能力標(biāo)準(zhǔn)制定方法,1任職能力標(biāo)準(zhǔn)的定義,任職能力標(biāo)準(zhǔn)是員工以職業(yè)化的行為方式開展業(yè)務(wù)工作，創(chuàng)造高績效的一系列專業(yè)技能與行為要求的總和它包括資格標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分。 1資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 (1)知識。是支持員工完成業(yè)務(wù)工作

13、所必須具備的知識，包括： 公司知識(關(guān)于公司文化、公司組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品種類、行業(yè)地位等公司基本概況和相關(guān)業(yè)務(wù)流程)； 專業(yè)知識(專業(yè)基礎(chǔ)理論、行為動態(tài)等)； 周邊知識(比如：人力資源從業(yè)人員要掌握社會統(tǒng)計知識、基礎(chǔ)財務(wù)知識等)o (2)經(jīng)驗。在公司內(nèi)或公司外從事本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的經(jīng)歷與時間長短。 (3)專業(yè)技能。專業(yè)技能的要求是資格等級標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，是衡量一個人是否達(dá)到某個專業(yè)級別的最主要指標(biāo)，包括若干的技能要素，每個要素中可能還包括若干技能標(biāo)準(zhǔn)的要求。 (4)成果。指在專業(yè)領(lǐng)域取得的工作業(yè)績，比如：研發(fā)人員完成了多少項目的開發(fā)任務(wù)；取得了多少專利；參加或主持制定了某某國家級標(biāo)準(zhǔn)等；營銷人員突

14、破了多少市場空白；完成了多少銷售顫；成功地完成了多少次市場談判等都是專業(yè)成果。,2行為標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,(1)行為模塊。影響某類業(yè)務(wù)工作人員業(yè)績最關(guān)鍵的若干個工作活動 (2)行為要素。描述的是公司期望員工以什么行為方式來完成行為模塊描述的工作活動。它是行為模塊的第一級組成部分，是更小的工作活動模塊，一系列的行為要項組成一個行為模塊，同一行為模塊不同行為要項之間存在著一定的邏輯關(guān)系，反映行為模塊成功實現(xiàn)的內(nèi)在規(guī)律性。 (3)行為標(biāo)準(zhǔn)項。員工完成行為要項時需要遵循的行為過程動作及結(jié)果。,3任職能力標(biāo)準(zhǔn)的分類,1從職位分析出發(fā)，根據(jù)工作性質(zhì)和特點的差異對任職能力進行分類。 2任職能力標(biāo)準(zhǔn)的分類可根據(jù)公司的

15、發(fā)展而有所變化， 目前公司有如下類別： (1)管理類。 (2)研發(fā)類。 軟件類； 硬件類。 (3)售后服務(wù)類。 (4)營銷類。 銷售類； 產(chǎn)品類。 (5)生產(chǎn)類。 計劃類； 檢驗類； 調(diào)測類； 質(zhì)量類。,任職能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法,職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程,業(yè)務(wù)分析,1業(yè)務(wù)分析,2技能等級區(qū)分,每類專業(yè)到底劃分多少個級別比較合適 專業(yè)人員成長的內(nèi)在規(guī)律 區(qū)分度,3標(biāo)桿人物總體分析,（1）選取標(biāo)桿人物 （2）確定行為要項 （3）確定專業(yè)技能要項 找出不同級別標(biāo)桿人物活動列表中能夠體現(xiàn)出不同級別專業(yè)水平差異的活動項 根據(jù)專業(yè)活動對關(guān)鍵能力的需要來確定專業(yè)技能要項 （4）確定專業(yè)經(jīng)驗要求 企業(yè)目前這一類別所有

16、中請人的從業(yè)時間現(xiàn)狀； 專業(yè)工作本身的要求； 同行業(yè)其他企業(yè)的做法 （5）確定專業(yè)成果要求,4標(biāo)桿人物詳細(xì)分析,行為要項出來后，就需要進一步分析每個行為要項應(yīng)該如何一步一步地落實，即編寫出具體的行為標(biāo)準(zhǔn)項。在這里就要細(xì)到一個一個的行為動作層面上，描述的是具體操作的內(nèi)容，它們也就是該行為要項的具體的行為標(biāo)準(zhǔn)。,5任職能力標(biāo)準(zhǔn)定稿,企業(yè)組織業(yè)務(wù)專家對職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)進行專門的評審。評審會的過程大體是這樣的： (1)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組簡要介紹標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對開發(fā)過程中碰到的特殊問題的處理方法； (2)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組重點介紹標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架和內(nèi)容，對標(biāo)準(zhǔn)中內(nèi)容的設(shè)置理由進行闡述； (3)評審小組

17、的評審點主要包括以下方面： 標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架是否合理； 標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓(xùn)的方向，完整性如何； 標(biāo)準(zhǔn)的可操作性如何,x x公司任職能力水平評價方法,一、評價目的,1通過員工任職能力水平測試和評議，促進員工業(yè)務(wù)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； 2建立員工的職業(yè)發(fā)展通道，促進員工自我完善，提升員工職業(yè)化水平； 3運用職業(yè)化水平評價結(jié)果，為晉升、薪酬等人力資源管理工作提供客觀依據(jù)。,二、什么是員工任職能力水平評價,員工任職能力評價是指為證明任職者是否達(dá)到資格等級標(biāo)準(zhǔn)并按相應(yīng)職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作而進行的舉證鑒定活動；是評價小組與被評價人充分合作，幫助達(dá)到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)要求，不斷走向職業(yè)化產(chǎn)生高績效的

18、過程。它包括職業(yè)化資格等級評定和職業(yè)化行為能力評議兩個部分。,三、評價原則,(1)以工作實績?yōu)閷?dǎo)向； (2)評價結(jié)果面向應(yīng)用的原則； (3)公平公開原則； (4)自上而下的原則； (5)測試與評議相結(jié)合； (6)分層分工原則。,四、評價基本過程,職業(yè)化評價流程,1培訓(xùn),由任職能力管理部門組織； 被評價人正確理解任職能力標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容要求； 被評價人了解任職能力水平評價的方法。,2自檢整理證據(jù),對照職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，被評價人進行自我評價，填寫自檢表并整理有關(guān)證據(jù)資料； 職業(yè)化資格評定與職業(yè)化行為能力評議的自檢表 要根據(jù)不同類別的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容分別設(shè)計編制。,3知識考試,由人力資源部組織各業(yè)務(wù)部門編制考卷、考試并

19、評卷； 知識考試每年進行2次至少必須通過1次； 知識考試成績當(dāng)年有效。,4評價,由任職能力管理人員組織、由評價小組評價者實施對被評價人的評價； 評價是指依據(jù)任職能力標(biāo)準(zhǔn)的要求及被評價人所提供的資料，由評價小組或許價者對被評價人的職業(yè)化水平進行鑒定； 資格評定和行為能力評議具體方法由各類業(yè)務(wù)自行制定； 評價結(jié)果分達(dá)標(biāo)與不達(dá)標(biāo)； 評價的結(jié)果2年內(nèi)有效。,5評審,評價小組將結(jié)果反饋到人力資源部，由人力資源部組織專業(yè)評審小組進行評審； 評審的內(nèi)容包括資格評定和行為評議過程的規(guī)范性、結(jié)果質(zhì)量和一致性，據(jù)此確定被評價人的任職能力水平級別； 人力資源部歸檔記錄供晉升、薪酬等人力資源管理工作參考之用。,6結(jié)果反饋,任職能力水平評價結(jié)果確定后，要及時向被評價人反饋評價結(jié)果和改進建議。,7改進提升,當(dāng)任職能力水平評價結(jié)束后，被評價人制定相應(yīng)的改進措施并在今后的工作中加以落實。,五、員工任職能力水平評價的證據(jù),1證據(jù)分類 (1)工作文檔 1)根據(jù)公司相關(guān)要求，員工在業(yè)務(wù)工作過程中產(chǎn)生的規(guī)范書面資料，包括 2)好文檔的標(biāo)準(zhǔn) 典型、可信、有效、規(guī)范。 (2)關(guān)鍵事件。 1)關(guān)鍵事件是一些曾經(jīng)發(fā)生的事情，是一些客觀事實或數(shù)據(jù)，