企業(yè)培訓(xùn)師工作實(shí)踐

1、1,企業(yè)培訓(xùn)師工作實(shí)踐,2,我們今天學(xué)習(xí)的目的,為實(shí)操,為考試,為考試,3,我們今天學(xué)習(xí)的方式,一個蘋果和朋友交換得的還是一個蘋果，和朋友交流思想你將得到兩種思想,4,我們今天學(xué)習(xí)的內(nèi)容,一、教師的任用資格與培訓(xùn)評價 二、指導(dǎo)現(xiàn)代培訓(xùn)工作的技術(shù)和方法 三、人員素質(zhì)測評 四、崗位職務(wù)描述（工作分析） 五、現(xiàn)代教育培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用 六、教學(xué)活動的組織管理,5,1、企業(yè)人力資源職能部門的人力資源管理與開發(fā) 2、企業(yè)各層級管理人員的人力資源管理與開發(fā) 3、企業(yè)員工的自我開發(fā)與管理,現(xiàn)代人力資源管理三個層次,6,請你參與! 你所在公司是如何開展培訓(xùn)工作的? 對培訓(xùn)效果是如何進(jìn)行評估的,7,企業(yè)培訓(xùn)體系與流程

2、總觀 培訓(xùn)成效面面觀 培訓(xùn)評估方法 企業(yè)培訓(xùn)師的任用資格,教師的任用資格與培訓(xùn)評價,8,回顧編,一般的企業(yè)培訓(xùn)體系與流程,9,培訓(xùn)體系的設(shè)置,培訓(xùn)計(jì)劃組織,培訓(xùn)的需求管理,實(shí)施、反饋管理,培訓(xùn)的后勤保證,10,培訓(xùn)全流程,掌握公司目標(biāo)與策略,確定培訓(xùn) 定位與方向,搭建培訓(xùn)體系,了解培訓(xùn)需求,成立培訓(xùn)機(jī)構(gòu),可行性分析,課程目標(biāo)與 對象分析,確立教學(xué) 策略大綱,起草課本資料,建立培訓(xùn)規(guī)劃,確立短中長期培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃,課程研討會,11,聘講師,課程審定,編寫教學(xué)大綱,教前準(zhǔn)備,開課通知,各部門協(xié)調(diào),甄別學(xué)員,執(zhí)行計(jì)劃,考勤管理,講師授課,課堂管理,第一反應(yīng)評估表,培訓(xùn)全流程,12,學(xué)員資料建檔,分析課

3、程評估表,撰寫課程實(shí)施報告,課程 反饋 會議,培訓(xùn)全流程,13,追蹤訓(xùn)練后行動計(jì)劃,配合企業(yè)改善行動,抽樣訪查直屬主管,提出合理化建議,整理資料,培訓(xùn)全流程,14,案例1,某企業(yè)， 主要生產(chǎn)家用電器，近年來隨著環(huán)境的好轉(zhuǎn)， 公司開始贏利，成為當(dāng)?shù)氐囊粋€明星企業(yè)。年輕的公司總經(jīng)理黃磊剛剛上任， 不就前他在北京某著名大學(xué)MBA脫產(chǎn)學(xué)習(xí)畢業(yè)，雄心勃勃?；貜S后他為全公司中高級管理者制定了一個開發(fā)計(jì)劃， 聘請一所著名大學(xué)的教授開了一個MBA 培訓(xùn)班。 每周上三天課。雖然廠里干部學(xué)歷都不高，聽著有點(diǎn)吃力，但學(xué)習(xí)積極性很高。可是隨著年底生產(chǎn)任務(wù)的加大，越來越多的干部不得不請假回部門工作，而且很多人覺得課程內(nèi)

4、容和廠里的實(shí)際離得太遠(yuǎn)，理論又深奧，沒有多大用處，漸漸降低了大家的學(xué)習(xí)積極性。培訓(xùn)班結(jié)束半年了，年輕的黃總發(fā)現(xiàn)， 廠里的面貌并沒有出現(xiàn)他所期望的改變，這使他感到沮喪和疑惑：搞這種培訓(xùn)是否值得,15,培訓(xùn)之后我頭疼,抗藥癥,厭食癥,眩暈癥,肥胖癥,腸胃癥,抑郁癥,夜盲癥,多動癥,16,17,尤其令企業(yè)更揪心的是,企業(yè)效益或管理質(zhì)量培訓(xùn)前與培訓(xùn)后并無很大的差距，即培訓(xùn)收效甚微,18,培訓(xùn)內(nèi)容遠(yuǎn)離企業(yè)和社會實(shí)際,開拓視野，增長知識； 拓展思路，理清程序； 提高現(xiàn)時能力與挖掘潛在能力； 解決實(shí)際問題，提高技能,19,什么培訓(xùn)評估,是指實(shí)際測到被培訓(xùn)者的有關(guān)培訓(xùn)前的特征與培訓(xùn)后的特征的程度差異。 對職業(yè)

5、培訓(xùn)的屬性、價值作出判斷的過程,20,培訓(xùn)效果,個人績效,時間,培訓(xùn)效果,培訓(xùn)前,培訓(xùn)后,或公司績效,21,培訓(xùn)評價的技術(shù)與方法,22,培訓(xùn)評估,評估改善教學(xué)效度 評估提升公司個人績效 How 建立培訓(xùn)評估制度 培訓(xùn)評估五個層次 從評估到改善的作法 推廣行動、學(xué)習(xí)與跟進(jìn),23,培訓(xùn)評估制度,評估的目的 評估的方法 評估的程序 評估信息的收集、使用 評估人 評估效益分析 評估反饋 培訓(xùn)改進(jìn),24,培訓(xùn)評估方案的制定,請您列出制訂培訓(xùn)評估方案的三個要求？ 1、 2、 3、,25,培訓(xùn)評估方案的基本內(nèi)容,要求： 目的性； 規(guī)范性； 可操作性,內(nèi)容 1、目的； 2、標(biāo)準(zhǔn)集； 3、權(quán)重集； 4、量表和依

6、據(jù)； 5、各類表格,26,培訓(xùn)的效度分類,講師,員工,主管,教學(xué)效度 (培訓(xùn)過程,應(yīng)用效度 (應(yīng)用過程,27,評估培訓(xùn)效度五層次,28,一級評估：評估需要注意學(xué)員的反應(yīng)，因?yàn)闊o論教師怎樣認(rèn)真?zhèn)湔n，學(xué)員只要對某方面不感興趣，就不會認(rèn)真學(xué)習(xí)。 (問卷調(diào)查) 二級評估：評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)地操作。 (考試面試,29,三級評估：試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并運(yùn)用到工作中去。如果他們沒有學(xué)以致用，那么就說明對每個參加的人都是一種浪費(fèi)。(工作業(yè)績/主管) 四級評估：要衡量培訓(xùn)是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達(dá)到了讓員工

7、改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用,30,Level 1. 反應(yīng)評估(Reaction,目的 了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度 衡量對象 課程主題及目標(biāo) 時間安排 講師表達(dá)及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,31,課程評估表（Level 1,課程名稱： 。 培訓(xùn)講師： 。 日期：,您的參與是這次培訓(xùn)課程成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提供我們，不僅有助于了解自己的學(xué)習(xí)心得，對于本課程的近一步改善更有幫助,其他的建議；,32,Level 2. 學(xué)習(xí)評估(Learning,目的 衡量受訓(xùn)者學(xué)習(xí)

8、效能，包括對知識、技能、態(tài)度的學(xué)習(xí)狀況 衡量對象 與課程相關(guān)知識 與課程相關(guān)的技能 與課程相關(guān)的態(tài)度 方式 測驗(yàn)、實(shí)地操作、觀察評分、小組討論,33,Level 3. 行為評估(Behavior,目的 了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價、行動計(jì)劃、個人發(fā)展計(jì)劃、360度反饋,34,新入職人員訓(xùn)練成果追蹤表,本表的實(shí)施旨在了解部門之新入職人員，經(jīng)過新人訓(xùn)練后，在工作上之改善情況，并評估其訓(xùn)練成果。故麻煩您在百忙之中，拔冗填寫此表，并于 月 日前送回行政部 謝謝您的合作，并祝您工作順利,一、受訓(xùn)人員,35,二、該員工經(jīng)過培訓(xùn)后，在其工作

9、領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何變化？其改變情形如何？（請打,三、經(jīng)培訓(xùn)后，在您監(jiān)督下，就下列各項(xiàng)而言，您所投入的時間及精力，與過去相比，有何改變,四、對新入職員工的培訓(xùn)，你有什么好的建議,填表人：_,36,評估培訓(xùn)效度,請按您自身的經(jīng)驗(yàn)，列出下面評估培訓(xùn)效度的使用情形的排序 請您與同組的受訓(xùn)者討論，討論后列出培訓(xùn)效度的使用情形排序 請用1代表“最常使用” ，2代表“次常使用” ，依此類推,37,38,39,Level 4. 成果評估(Result,目的 測量培訓(xùn)后對組織產(chǎn)生的成果 衡量對象 數(shù)量 安全 成本 方式 趨勢分析、培訓(xùn)前后比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估,40,Level 5.

10、投資報酬率評估(ROI,目的 了解一段時間內(nèi)，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資回報 衡量對象 投入vs. 產(chǎn)出 增值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,41,如何評估培訓(xùn)之投資回報率,比較培訓(xùn)前后之績效資料(數(shù)據(jù)) (例) 事故發(fā)生率 維修比 營業(yè)額 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出數(shù)據(jù) 課后行動計(jì)劃之推動及主管之反饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis,42,培訓(xùn)成本效益分析,培訓(xùn)成本 課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費(fèi)用 教材費(fèi)用 設(shè)備及硬件成本 場租 交通、食宿、車費(fèi) 人員工資、講師或顧問費(fèi)用 生產(chǎn)能力降低 培訓(xùn)效益 節(jié)省的時間或時效目標(biāo)達(dá)成

11、 數(shù)量提升 品質(zhì)提升 出勤率提高、抱怨率降低、滿意度提高,43,據(jù)美國通用電氣的統(tǒng)計(jì),通過提高發(fā)電機(jī)的能力的方法，每增加企業(yè)發(fā)電能力的5%，需要花費(fèi)相當(dāng)多的時間和金錢；但通過經(jīng)營管理方法的改進(jìn)和提高，無需要花費(fèi)多少金錢就可以達(dá)到提高發(fā)電能力5%的目的,44,摩托羅拉的經(jīng)驗(yàn),80年代中期的一項(xiàng)調(diào)查報告顯示，每一美元培訓(xùn)費(fèi)可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益,45,培訓(xùn)費(fèi)用與效果的關(guān)系,培訓(xùn)費(fèi)用,培訓(xùn)效果高,培訓(xùn)效果中,培訓(xùn)效果低,合理,超值,費(fèi)用大,46,培訓(xùn)評價,知識點(diǎn)： 1培訓(xùn)評價方案的基本內(nèi)容； 2培訓(xùn)評價方案的制定； 3評價的組織與實(shí)施,47,培訓(xùn)教師的評價,48,請您參與,作為一個企業(yè)培

12、訓(xùn)師應(yīng)具備什么條件？ 如何才能當(dāng)好培訓(xùn)師？ 作為一名企業(yè)培訓(xùn)師，您認(rèn)為自己在企經(jīng)營活動中充當(dāng)著什么角色,49,培訓(xùn)師的任職資格 培訓(xùn)師的角色定位 培訓(xùn)師的能力構(gòu)成 培訓(xùn)師的自我發(fā)展,50,培訓(xùn)師的角色定位,案例：某公司對培訓(xùn)經(jīng)理有一個完整的管理方法：培訓(xùn)經(jīng)理可由所在部門主管兼任，也可由部門中經(jīng)驗(yàn)豐富、教學(xué)管理能力強(qiáng)的熱心者負(fù)責(zé)，培訓(xùn)經(jīng)理實(shí)行聘任制；每季召開一次培訓(xùn)經(jīng)理例會：匯報總結(jié)上季度培訓(xùn)工作，分析確定下季度的培訓(xùn)計(jì)劃；要求培訓(xùn)效果在工作行為中有所見樹，培訓(xùn)經(jīng)理親自或指定專人根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)評估內(nèi)容、方式、時間，在工作中跟蹤培訓(xùn)效果與評價,51,每年第一季度必定對培訓(xùn)經(jīng)理實(shí)行業(yè)績考核，

13、達(dá)不到要求的，便要撤換，考核內(nèi)容主要有：一年提出多建議，采納多少，效果如何？任課多少？培訓(xùn)評估抓得實(shí)在否，將培訓(xùn)經(jīng)理所管理員工的業(yè)務(wù)水平、技能、服務(wù)質(zhì)量、作為對培訓(xùn)經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容；培訓(xùn)經(jīng)理每月有職務(wù)補(bǔ)貼，每年有一次外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會,52,企業(yè)培訓(xùn)的靈魂 培訓(xùn)師； 企業(yè)文化決定培訓(xùn)師的角色定位； 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)師的職能明朗化與擴(kuò)大化； 培訓(xùn)師的職業(yè)地位日益重要； 現(xiàn)代社會對培訓(xùn)師的要求逾來逾高,53,英國培訓(xùn)專家羅杰認(rèn)為培訓(xùn)者在企業(yè)中涵蓋個重要角色,管理者,培訓(xùn)者,提供者,創(chuàng)新者,顧問,維持,變化,54,魅力所在培訓(xùn)師的能力構(gòu)成,55,魅力所在培訓(xùn)師的能力構(gòu)成,學(xué)習(xí)能力 實(shí)踐能力 創(chuàng)新能力

14、 溝通能力 策劃能力,56,欲為人師，先行育已培訓(xùn)師的自我發(fā)展,勤于學(xué)習(xí) 勇于實(shí)踐 自我檢查（自我評價、反躬自問、 自我校正、比較提高,57,指導(dǎo)現(xiàn)代培訓(xùn)工作的技術(shù)和方法,58,培訓(xùn)世紀(jì)企業(yè)騰飛的翅膀,請您參與： 面對成人， 最佳培訓(xùn)方法是什么,59,通過正式的、有組織的或有指導(dǎo)的方式，而不是一般監(jiān)督、工作革新或經(jīng)驗(yàn)，獲得與工作要求相關(guān)的知識和技能的過程,英國最全面的培訓(xùn)調(diào)查為培訓(xùn)下的定義,60,培訓(xùn)的核心技術(shù)：指導(dǎo),指導(dǎo)是現(xiàn)代培訓(xùn)發(fā)展的基本要求； 指導(dǎo)是現(xiàn)代培訓(xùn)思想和觀念的重要體現(xiàn)； 指導(dǎo)是專業(yè)化培訓(xùn)發(fā)展的重要內(nèi)容； 指導(dǎo)是提高受訓(xùn)者能力、改進(jìn)業(yè)績、促進(jìn)組織發(fā)展的重要手段,61,指導(dǎo)的原則,

15、以激發(fā)與鼓勵為主的原則 以幫助為主，以示范、典范為指引的原則 注重針對性和實(shí)際效果的原則 鼓勵個性化發(fā)展的原則 創(chuàng)造持續(xù)地促進(jìn)學(xué)習(xí)環(huán)境的原則,62,指導(dǎo)者的基本能力要求,有效傾聽的能力；溝通 相互作用的技能；互動 組織討論的能力；引導(dǎo) 組織培訓(xùn)實(shí)踐的能力；操作 解決沖突與問題的能力；應(yīng)變 認(rèn)識與分解目標(biāo)的能力；分析 估量行為的技能；判斷 反饋能力；校正 以人為本的意識；觀念,63,善于傾聽，是每一個成功者的最基本素質(zhì) 曾經(jīng)有個小國到中國來，進(jìn)貢了三個一模一樣的金人，把皇帝高興壞了，可是小國同時出了一個問題：這三個金人哪個最有價值？皇帝想了許多辦法，請來珠寶匠稱重量、看做工都是一樣的。怎么辦？泱

16、泱大國，不會連這個小事都不懂吧？最后有一位大臣說有辦法?；实蹖⑿拐哒埖酱蟮?，大臣拿著三根草，插入第一個金人的耳朵里，草從另一邊耳朵出來了，第二個金人的草從嘴巴里直接掉出來，而第三個金人，草進(jìn)去后掉進(jìn)了肚子，什么響動也沒有，大臣說：第三個金人最有價值。 使者承認(rèn)答案是正確的,64,指導(dǎo)的基本步驟,了解并明確將要改進(jìn)(受訓(xùn)者)的行為；(調(diào)研) 、確定受訓(xùn)者偏好的學(xué)習(xí)方式及學(xué)習(xí)類型； 、研究培訓(xùn)當(dāng)中可能遇到的問題； 、了解并開發(fā)實(shí)施新行為的技能的戰(zhàn)略；(計(jì)劃) 、實(shí)施新的行為的技能；(行動) 、搜集并提供有關(guān)績效的反饋信息；(評估) 、歸納培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)并將其應(yīng)用到其它情況；(總結(jié),65,一）對指導(dǎo)對

17、象的了解、心理動機(jī)、思維方式、學(xué)習(xí)特點(diǎn)、性格特征,66,培訓(xùn)學(xué)習(xí)心理,一、成人學(xué)習(xí)心理 成人教育的教學(xué)原則具有自身的規(guī)律和特點(diǎn) 1. 速成原則的認(rèn)知心理,教學(xué)原則是教學(xué)客觀規(guī)律的反映，是人們依據(jù)一定社會的教育目的和教學(xué)任務(wù)，在總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上經(jīng)理論上的概括制定的。它源于教學(xué)實(shí)踐，又反作用于教學(xué)實(shí)踐,速成原則要求成人教育教師在較短的教學(xué)時間內(nèi)，使成人學(xué)員獲得較多的基礎(chǔ)知識和基本技能。這一原則是成人教育特有的原則。所謂“速”是指在不違背循序漸進(jìn)的教學(xué)規(guī)律和傳授的知識能為成人學(xué)員所接受的前提下求速。所謂“成”是實(shí)現(xiàn)教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)?！八俪伞笨s短了教學(xué)周期,67,指導(dǎo)的方法 研討式講座 示范

18、、實(shí)證 、教導(dǎo)法 實(shí)踐 小組討論 程序化指導(dǎo) 提問與解答 模擬訓(xùn)練,68,團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方法 、建立良好的信任與溝通關(guān)系的方法 、激勵的方法 、提供反饋的方法,69,溝通的概念,溝通是人與人之間相互交換意見的過程，是相互給予、相互接受的交流過程，是以變化和運(yùn)動為特點(diǎn)的過程，具有相互性的特征,指導(dǎo)技巧:重在溝通,70,一、溝通的作用 協(xié)調(diào)關(guān)系解決矛盾處理危機(jī) 二溝通的現(xiàn)實(shí)意義 （1）作為社會人的必需 個體組織社會 有形物質(zhì)與無形物質(zhì)信息交流與傳遞 （2）化解矛盾的武器 （3）獲得資源的手段,社會能力_溝通能力,71,溝通了解理解諒解支持雙贏,4）贏得理解與支持的寶劍 三、有效溝通的基本原則： 情真意

19、切誠信真善 四、有效溝通的基本技巧： 調(diào)理心態(tài)自信積極熱情，克服自卑自傲恐懼患得患失消極,72,八會： 會聽 會看 會問 會思 會做 會說 會寫 會感激與贊美,有效溝通的技巧,73,指導(dǎo)培訓(xùn)工作,知識點(diǎn) 指導(dǎo)的意義 指導(dǎo)的原則 指導(dǎo)的基本步驟 指導(dǎo)的方法,74,人員素質(zhì)測評,培訓(xùn)與人員素質(zhì)測評; 什么是素質(zhì)測評; 素質(zhì)測評的現(xiàn)實(shí)作用; 如何開展素質(zhì)測評; 當(dāng)前實(shí)用的幾種測評技術(shù),75,請您參與,一、勞動力市場上常聽求職者失望地說：我要找工作，但很難找到合適的； 常聽企業(yè)說；我們要招需要的人，但滿意的人選不多； 問題：為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象,76,二、某企業(yè)從國外引進(jìn)一套先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，為使該設(shè)備

20、能高效運(yùn)作，需培訓(xùn)一批操作人員，該企業(yè)培訓(xùn)人員根據(jù)設(shè)備的使用要求及操作原理設(shè)計(jì)了培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，培訓(xùn)對象有科研人員也有一線工人，結(jié)果培訓(xùn)幾天后，科研人員認(rèn)為學(xué)了無用太淺，一線工人聽不明，理論性太強(qiáng)。培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的目的。 問題：為什么？如何您是這個企業(yè)的培訓(xùn)師，你如何做,77,要想最大限度地開發(fā)自己與他人，最大限度的發(fā)揮自己與他人的優(yōu)勢，必須首先全面、準(zhǔn)確地了解自己與他人。 人員素質(zhì)測評為人力資源規(guī)劃、招聘、考核、晉升、培訓(xùn)提供了科學(xué)依據(jù)，為勞動者個人擇業(yè)提供了參考，是職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)的基礎(chǔ),人員素質(zhì)測評,78,培訓(xùn)與人員素質(zhì)測評,作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具； 為培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)提供依據(jù)

21、； 用于培訓(xùn)實(shí)施中的目標(biāo)管理； 用于培訓(xùn)效果的評價； 培訓(xùn)什么 職業(yè)要求與從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)的缺口 知識、技能、態(tài)度,79,一 、什么是素質(zhì)測評？ 采用科學(xué)的方法，收集被測者在主要活動中的表征信息，運(yùn)用定性和定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行測量與評定,80,一、為什么測？心理測評的功能,診斷 選拔與安置 預(yù)測與發(fā)展,81,二、測什么？心理測量 對人的全面考察 知識和技能 智力 能力傾向 個性特征 職業(yè)興趣 心理健康水平 勝任特征,82,三、怎么測？評價中心技術(shù) 筆試 結(jié)構(gòu)化面試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 文件筐：公文處理實(shí)驗(yàn) 情境模擬 其他：演講、角色扮演等,83,四、人事選拔和測量的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)信度：測量的可靠性 效度

22、：測量的有效性 標(biāo)準(zhǔn)化和常模：規(guī)范和統(tǒng)一,84,五、測評的原理,測評的理論基礎(chǔ) 1、人的心理具有差異性、相對穩(wěn)定性 和可測性。 2、人員素質(zhì)的測評是客觀的、間接的和相對的測量 3、科學(xué)的測評是基于統(tǒng)計(jì)規(guī)律之上的,85,六、 測評的技術(shù)與方法,1、 心理測驗(yàn)的種類,1）、認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn),2）、個別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn),3）、速度測驗(yàn)與難度測驗(yàn),4）、紙筆測驗(yàn)與操作測驗(yàn),5）、最高行為測驗(yàn)與典型行為,6）、構(gòu)造性測驗(yàn)與投射性測驗(yàn),7）、常模參照測與標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn),86,七、素質(zhì)測評種類與方法 一、解決問題風(fēng)格測評（MBTI） 二、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)測評 三、人才綜合素質(zhì)測評 四、卡特爾16PF個性測評,87

23、,職業(yè)生涯設(shè)計(jì)測評,本測評通過對職業(yè)興趣、職業(yè)能力職業(yè)價值觀等的測評，為個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供非常有用的參考。本測評對學(xué)生、待就業(yè)者和已就業(yè)一定時間者均適用，主要用于了解個人的職業(yè)發(fā)展方向，以提高職業(yè)選擇的命中率、職業(yè)適應(yīng)性和工作滿意度,88,人才綜合素質(zhì)測評,從能力、個性、心理素質(zhì)、待人處事風(fēng)格、職業(yè)價值觀、職業(yè)興趣等多方面對個人進(jìn)行綜合評價。本測評適用于個人擇業(yè)、員工招聘、安置、考核和選拔等,89,卡特爾16PF個性測評,目前世界上最完善的個性心理測驗(yàn)之一，將人的個性抽取出16個個性因素，這16種個性因素在一個人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個人不同于其他人的獨(dú)特的人格，相當(dāng)完整地反映了一個人個

24、性的全貌，由于其信度、效度高，實(shí)施簡便，因而得到了廣泛的應(yīng)用，在人才素質(zhì)測評、人力資源管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、心理診斷、教育指導(dǎo)及心理咨詢方面均有相當(dāng)?shù)膶?shí)用價值,90,職業(yè)與職業(yè)心理,91,一、職業(yè)的基本概念,職業(yè)是指在業(yè)人員所從事有償工作的種類,職業(yè)要素,職業(yè)名稱,工作的對象、內(nèi)容、勞動方式和場所,職業(yè)資格和能力,工作的各種報酬,人際關(guān)系,92,職業(yè)特征,社會特征,經(jīng)濟(jì)特征,技術(shù)特征,二）職業(yè)更新和演變趨勢,1、由單一基礎(chǔ)向跨專業(yè)、復(fù)合型轉(zhuǎn)化,2、由封閉型向開放型轉(zhuǎn)化,3、由傳統(tǒng)工藝型向信息化、智能型轉(zhuǎn)化,4、由繼承型向知識創(chuàng)新型轉(zhuǎn)化,5、第三產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)發(fā)展壯大,93,三）、職業(yè)分類,1、

25、職業(yè)分類的概念及作用,職業(yè)分類是采用一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種專門化社會職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)劃分與歸類,作用,第一、它是勞動力社會管理的基礎(chǔ),第二、現(xiàn)代職業(yè)分類是教育培訓(xùn)與就業(yè)工作的基礎(chǔ),第三、現(xiàn)代職業(yè)分類為國民經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)和人口普查提供服務(wù),94,四） 職業(yè)能力及其個性傾向,職業(yè)能力的概念,1、能力是指順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征,2、一般能力和特殊能力,一般能力是指完成任何一種活動都必須具備的基本能力,特殊能力是指一般能力在職業(yè)活動中的延伸，在職業(yè)實(shí)踐中得到的能力,95,職業(yè)能力的概念,職業(yè)能力是人們從事某種職業(yè)必須具備的并在該職業(yè)活動中表現(xiàn)的多種能

26、力的綜合,職業(yè)能力的構(gòu)成,職業(yè)能力的構(gòu)成,一般的職業(yè)能力,專業(yè)能力,職業(yè)的綜合能力 （關(guān)健能力,跨職業(yè)的專業(yè)能力,方法能力,社會能力,個人能力,96,四種職業(yè)能力結(jié)構(gòu)的理論 特性因素理論 二因素結(jié)構(gòu)理論 群因素結(jié)構(gòu)理論 智慧結(jié)構(gòu)理論 人與職業(yè)的相互匹配,97,職業(yè)能力與職業(yè)的關(guān)系,1、一定的職業(yè)能力是勝任職業(yè)崗位的必要條件,2、職業(yè)實(shí)踐和教育培訓(xùn)是職業(yè)能力發(fā)展的前提,3、職業(yè)能力直接影響職業(yè)發(fā)展和職業(yè)創(chuàng)造,職業(yè)興趣,興趣是個體積極探索某種事物，并帶有積極情緒色彩的心理傾向，是對客觀事物所表現(xiàn)的選擇性態(tài)度,98,人格的概念,人格個體獨(dú)有的特質(zhì)模式行為傾向的統(tǒng)一體,人格具有復(fù)雜性 人格具有穩(wěn)定性,

27、人格與職業(yè)的關(guān)系,人職匹配,現(xiàn)實(shí)R,c常規(guī),E管理,研究i,藝術(shù)A,社會S,99,人職匹配對應(yīng)表,100,職業(yè)與人格類型,相應(yīng)協(xié)調(diào),相近次協(xié)調(diào),相斥不協(xié)調(diào),八）人格在職業(yè)發(fā)展和職業(yè)創(chuàng)造中的作用,1、人職匹配可以發(fā)揮人力資源的最大效益,2、人格在職業(yè)發(fā)展和職業(yè)創(chuàng)造中的作用,1）健全的人格是謀求職業(yè)發(fā)展的前提,2）健全的人格有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮,101,霍蘭德人職匹配理論的觀點(diǎn),人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響著他們對職業(yè)的選擇，以及在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。 人們總是試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮自身特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應(yīng)本職業(yè)需要的人。 人們對

28、于職業(yè)的滿意感、穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配。 人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果,102,職業(yè)興趣表示你愿意做什么？（動力） 職業(yè)能力說明你可以做什么？（條件） 個性特征表明你適合做什么,職業(yè)興趣、職業(yè)能力、個性特征與職業(yè)的關(guān)系,103,筆試測評的技術(shù)和方法,一、常用的測評工具： 1、人格測驗(yàn)（16PF）； 2、能力測驗(yàn)-一般職業(yè)能力測驗(yàn) 3、職業(yè)能力測驗(yàn)（I型,104,筆試測評的技術(shù)和方法,二、筆試測驗(yàn)的命題方法 1、測驗(yàn)?zāi)康拇_定； 2、編題計(jì)劃的確定： 時間、題量、題型、測驗(yàn)?zāi)芰c(diǎn) 3、題目的命制； 4、試題的試測與測驗(yàn)合成； 5、筆試測驗(yàn)結(jié)果的分析與評價,1

29、05,人員測評的方法之面試的技術(shù)與方法,106,面試種類,結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 半結(jié)構(gòu)化面試 面試程序、面試題目、面試結(jié)果評定,107,一、特點(diǎn) 科學(xué)性：心理學(xué)認(rèn)為一個人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。面試可以對一個人的外部語言行為和非語言行為觀察與分析，從而了解人的內(nèi)在心理素質(zhì)狀況。 雙向溝通性：主客方之間溝通、交流、應(yīng)變能力的較量,結(jié)構(gòu)化面試,108,二、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性,面試考核要素（工作分析）結(jié)構(gòu)化，并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。 根據(jù)應(yīng)試職位對從業(yè)者的品行、職業(yè)能力、個性特征及相關(guān)學(xué)識要求及水平標(biāo)準(zhǔn)，選用能夠檢驗(yàn)這些要求的評價手段，以保證面試的針對性與有效性。工

30、作分析是最基礎(chǔ)的工作,109,面試試題（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，不同類型的題與測評要素相對應(yīng)。 試題是基于職位職責(zé)的，從崗位的職責(zé)、職能、職權(quán)中引申的問題； 總體系統(tǒng)編制出來的，目的是揭示具體的資格條件、如能力、素質(zhì)水平； 能根據(jù)確定好的標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)試者的反應(yīng)進(jìn)行評價,110,面試評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（要素得分、所占比重、總分、考官評語、與其它測評工 具的得分合成，有一定的比率） 測評指標(biāo)、水平刻度、測評規(guī)則； 、組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化； 、選擇與布置符合考場結(jié)構(gòu)化,111,三、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì),面試環(huán)境的設(shè)計(jì) 、面試內(nèi)容的設(shè)計(jì) 原則： 以錄用總目標(biāo)、人員測評的總休計(jì)劃為依據(jù)； 直

31、接體現(xiàn)面試的目的； 題目必須圍繞面試重點(diǎn)內(nèi)容編制； 題目共性與個性相結(jié)合； 面試問題要有內(nèi)涵； 具有可評價性和透視性,112,面試內(nèi)容分兩部分 第一部分：考察應(yīng)試者的綜合能力； 舉止儀表 言語表達(dá) 綜合分析能力 動機(jī)與崗位匹配性 人際溝通能力 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力 應(yīng)變能力 情緒穩(wěn)定性,113,第二部分：專業(yè)學(xué)識和技能、專業(yè)性知識水平和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)應(yīng)用水平和操作技能、一般性技術(shù)能力水平、外語水平,114,面試評價設(shè)計(jì),1、被試人的自然狀況； 2、考核的基本內(nèi)容； 3、評定情況； 4、總體評價結(jié)果,115,結(jié)構(gòu)化面試個人評分表,編號： 姓名： 性別： 年齡： 學(xué)歷 專業(yè)： 現(xiàn)職務(wù)： 應(yīng)試職務(wù),

32、116,四面試操作技巧,提問的技巧 自然、親切、漸進(jìn)； 通俗，簡明，有節(jié)奏感； 總是要有可評價性； 問準(zhǔn)、問實(shí)的原則； 迂回提問與追問結(jié)合； 提供彌補(bǔ)的機(jī)會,117,面試操作技巧,傾聽的技巧 仔細(xì)、安靜、認(rèn)真、自然； 注意身體語言； 適當(dāng)回應(yīng)； 尊重與客觀、理解,118,面試操作技巧,觀察的技巧 綜合性、目的性、客觀性； 避免首因效應(yīng)、聯(lián)想效應(yīng)、暈輪效應(yīng)； 注意面部表情與姿態(tài)語言,119,崗位職務(wù)描述,工作分析,120,請思考： 企業(yè)用人的依據(jù)是什么？ 企業(yè)工作績效評估的依據(jù)是什么？ 企業(yè)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)是什么？ 企業(yè)的薪酬制度的依據(jù)是什么,121,人力資源管理的基本工具：工作分析,人力資源

33、計(jì)劃,招 聘,選 擇,人力資源開發(fā),績效評價,報酬和福利,安全與健康,員工和勞動關(guān)系,人力資源研究,均等就業(yè),任務(wù),責(zé)任,職責(zé),工作說明,工作規(guī)范,知識,技能,能力,工作分析,122,工作分析的定義與作用,工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定（工作說明書），并確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程（工作規(guī)范,123,工作評價,談判及協(xié)商,人力規(guī)劃,薪酬管理,員工招聘,工作及組織結(jié)構(gòu),工作分析在人力資源管理中的核心作用,培訓(xùn)與開發(fā),績效評估,工作分析,工作說明,工件規(guī)范,124,崗位

34、描述的基本理論,1、工作任務(wù)理論 對工作崗位內(nèi)容的特性加以鑒別，確認(rèn)特性的組面形式。 2、必備任務(wù)特性理論 工作內(nèi)容的變化性、自主性、對員工責(zé)任性的要求、所需的知識及技能、社會交往、對于社會交往的可選擇性,125,崗位描述的基本理論,3、工作特性模型,核心工作維度： 技能多樣性、 任務(wù)同一性、 任務(wù)重要性、 工作自主性、 工作反饋,激勵潛能指數(shù)= （技能多樣性+傷務(wù)同一性+任務(wù)重要征性）3 自主性反饋,126,崗位職務(wù)描述的基本程序與方法,127,工作分析所獲得的信息,What(工作內(nèi)容) Who (責(zé)任人) Where (工作崗位) When (工作時間) How (怎樣操作、環(huán)境) Why

35、 (為什么這樣做) For whon (上下關(guān)系) Prerequisite (工作條件,128,搜集資料的方法 工作日志法 實(shí)地觀察法 面談法 問卷調(diào)查法 功能性工作分析法 關(guān)鍵事件法 標(biāo)準(zhǔn)化分析工具 ）職位分析問卷 ）職能工作分析 ）管理職位描述問卷 ）重要文件法,129,工作分析問卷示例 職稱 代號 職級 所屬部門 工作地點(diǎn) 詳細(xì)內(nèi)容：定期性工作 非定期性工作 每天工作小時數(shù) 需否加班 督導(dǎo)：向誰直接負(fù)責(zé) 督導(dǎo)者的職位 所接受的督導(dǎo)內(nèi)容 設(shè)備及物料； 工作環(huán)境： 擔(dān)任此職位需要的資格與條件： 個人特征 教育程度 工作經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)或特殊訓(xùn)練 知識技能 體力 其它 填寫問卷人姓名： 日期 所在

36、部門主管對上述所填各項(xiàng)桷認(rèn)正確無誤,130,工作（職位）說明書與工作規(guī)范的編制,工作分析的目的為了編制職位的工作說明書工作規(guī)范書、工作分析操作基本文件； 無統(tǒng)一模式，但一般有固定的內(nèi)容； 要求：清晰、具體、簡單扼要，用詞、述語準(zhǔn)確、通俗； 定期修訂,131,工作說明,工作說明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述。它的主要功能有：讓職工了解工作的大致情況；建立了工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；闡明了工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等,132,編寫工作說明時要注意,描述要具體化而非抽象化。 描述的句子要簡明，內(nèi)容不要過于繁雜，最好不超過三頁。

37、使用技術(shù)性術(shù)語時加以解釋,133,崗位說明書的設(shè)計(jì)方法,一般資料,職務(wù)名稱、 所屬部門、 工資級別、 工資水平、 所轄人員、 定員人數(shù)、 工作性質(zhì),134,工作概要、 工作內(nèi)容、 工作職責(zé)、 工作效果、 工作關(guān)系、 設(shè)備與信息就用情況,二、工作描述,135,三、任職資格說明,學(xué)歷要求； 工作經(jīng)驗(yàn)要求； 受培訓(xùn)要求； 能力要求： 計(jì)劃、協(xié)調(diào)、實(shí)施、組織、 控制、領(lǐng)導(dǎo)、管理、 公關(guān)、信息處理,136,四、崗位的工作條件與環(huán)境說明,工作場所； 環(huán)境危險性； 工作時間特性； 工作強(qiáng)度； 工作舒適性,137,示例：工作說明書,1. 職務(wù)名稱辦公室主任 2. 直接上級職位總經(jīng)理 3. 所屬部門辦公室 4.

38、 工資等級 5. 工資水平680-840點(diǎn) 6.分析日期 7. 管轄人員數(shù)4-6人 8. 定員人數(shù) 1 9.工作性質(zhì)公務(wù)管理 10. 分析人員 工作概要： a.工作摘要 綜合管理公司人事、行政和總務(wù)，協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系，對公司經(jīng)營狀況進(jìn)行常規(guī)分析，主持各種計(jì)劃與規(guī)章制度的編制并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施，同時負(fù)有管理、指導(dǎo)和培訓(xùn)本部門職工責(zé)任。 b.職務(wù)說明（逐項(xiàng)說明工作任務(wù)）。 任職條件,138,工作規(guī)范,所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個組成部分,139,工作規(guī)范書的設(shè)計(jì),崗位所需要的： 知識教育因素； 技能經(jīng)驗(yàn)因素； 態(tài)度個人特質(zhì)因素； 崗位責(zé)

39、任：對員工、對安全、對設(shè)備,140,工作規(guī)范示例,職稱：人事部經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理 年齡要求：30-45歲 技能： 知識： 所受教育、培訓(xùn)與經(jīng)驗(yàn)： 個人特質(zhì),141,工作規(guī)范的編寫 以受過訓(xùn)練者和未受過訓(xùn)練者為對象的工作規(guī)范 假如你正在尋找一名已受過訓(xùn)練的記賬員（或已受過訓(xùn)練的律師或汽車修理工），此時你的工作規(guī)范很可能主要集中在任職者以前的工作經(jīng)歷及相關(guān)培訓(xùn)的質(zhì)量等方面。 當(dāng)你尋找未受過訓(xùn)練的人來承擔(dān)你的工作時，你就需要明確，哪些特點(diǎn)能夠說明求職者具備完成此項(xiàng)工作的潛力，或具備接受工作培訓(xùn)的潛力，如身體特點(diǎn)、個性、興趣或感知技能等,142,崗位分析維度文件,信息職能維度； 人員職能維度； 事務(wù)職能維度

40、,143,現(xiàn)代教育培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用,144,知識點(diǎn)與技能點(diǎn),計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的基本操作方法 運(yùn)用等手段制作教學(xué)課件 常用教學(xué)輔助設(shè)備的使用方法，能組織研發(fā)新技能培訓(xùn)課件、軟件、音像教材； 了解教育培訓(xùn)技術(shù)的發(fā)展趨勢,145,教學(xué)活動的組織管理,146,培訓(xùn)實(shí)施過程回顧,147,第一節(jié) 教學(xué)前的組織準(zhǔn)備,一、培訓(xùn)教學(xué)管理系統(tǒng)的基本結(jié)構(gòu) 、教學(xué)管理的人員體系 培訓(xùn)教師、教學(xué)活動輔助人員 、教學(xué)管理的物質(zhì)體系 教學(xué)場所、教學(xué)設(shè)備、教學(xué)資金 3、培訓(xùn)活動的軟件體系 理念、制度、管理架構(gòu)、需求程度等,148,二、培訓(xùn)教學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計(jì),培訓(xùn)教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本特點(diǎn)與原則 、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的含義與特點(diǎn) 職業(yè)培訓(xùn)以傳授技能為

41、主的活動：要求教學(xué)設(shè)計(jì)以技能訓(xùn)練為主，知識補(bǔ)充為輔； 特點(diǎn)： 培訓(xùn)目的建立在對培訓(xùn)系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上； 培訓(xùn)目標(biāo)用可觀察的術(shù)語來描述； 培訓(xùn)教學(xué)的計(jì)劃、開發(fā)、傳遞和評價以系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)； 重點(diǎn)在教學(xué)計(jì)劃、方法和媒體的選擇上； 教學(xué)評價是設(shè)計(jì)和修改過程的一部分,149,培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的原則系統(tǒng)綜合原則；針對性原則；最優(yōu)化原則； 優(yōu)化程度培訓(xùn)效果時間,150,培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容,期望學(xué)習(xí)什么培訓(xùn)目標(biāo) 如何進(jìn)行教學(xué)與指導(dǎo)學(xué)習(xí)教學(xué)方式與媒體選擇 如何合理安排培訓(xùn)時間教學(xué)進(jìn)度 如何及時進(jìn)行信息反饋教學(xué)評價,151,教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容與要點(diǎn),內(nèi)容：課程設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容 課程結(jié)構(gòu) 課程形式,152,H

42、 R,培訓(xùn)機(jī)構(gòu),培訓(xùn)課程,設(shè)置環(huán)節(jié),操作流程,基本要素,培訓(xùn)管理,培訓(xùn)教材,工作任務(wù)表 崗位指南 學(xué)員手冊 培訓(xùn)者指南 測試問卷,挑選條件,外部培訓(xùn)師 內(nèi)部培訓(xùn)師 比較,培訓(xùn)師,培訓(xùn)管理,培 訓(xùn) 和 開 發(fā),征詢建議書,挑選條件,153,要點(diǎn)：培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)教材培訓(xùn)形式培訓(xùn)策略培訓(xùn)評價培訓(xùn)組織培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點(diǎn)培訓(xùn)師資培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),154,四、培訓(xùn)活動的總體實(shí)施,一）培訓(xùn)實(shí)施的原則 激勵原則 承認(rèn)個體差異存在原則 創(chuàng)造時間條件原則 考核原則 指導(dǎo)與訓(xùn)練、啟發(fā)原則 反饋、評估、注重效益原則,155,培訓(xùn)評估,從企業(yè)是否受益的角度來評估 顯性效果、隱性效果 從受訓(xùn)者是否提高了能力的角度來評估 從辦

43、班者角度來評估 人力資源部門的評估 工作績效、任職資格,156,二）培訓(xùn)者的選擇,培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的選擇 培訓(xùn)教師的選擇,157,158,篩選培訓(xùn)師的方法,試做一次培訓(xùn)課 個人培訓(xùn)經(jīng)歷簡介 提出一些問題 制作一份培訓(xùn)大綱,159,三）對培訓(xùn)對象的選擇,原則：培訓(xùn)目的與目標(biāo)； 知識現(xiàn)技能結(jié)構(gòu)； 崗位結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 、確定企業(yè)急需的人才； 、按培訓(xùn)內(nèi)容選定培訓(xùn)對象； 、按培訓(xùn)對象已有知識技能劃分培訓(xùn)層次,160,第二節(jié) 教學(xué)活動的質(zhì)量管理,請思考：如何開展培訓(xùn)工作的質(zhì)量管理工作,161,建立培訓(xùn)全程式質(zhì)量管理體系,目標(biāo)管理細(xì)化 培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)及時控制 科學(xué)的培訓(xùn)評價體系,162,教學(xué)活動的實(shí)施,163

44、,建立一種觀念,培訓(xùn)是一棵樹的樹干，果實(shí)就如培訓(xùn)的成果，它在受訓(xùn)者的手上。 因此，培訓(xùn)效度的高低最終在乎于受訓(xùn)者，如何建立以人為本的培訓(xùn)理念是培訓(xùn)效度提升的關(guān)鍵,164,編寫教案的方法,對培訓(xùn)目標(biāo)的理解 教材的理解與掌握 對培訓(xùn)對象的認(rèn)識 對培訓(xùn)方法的選擇 教具準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)培訓(xùn)教學(xué)過程（導(dǎo)入、主題、訓(xùn)練與指導(dǎo)組織討論、總結(jié),165,教學(xué)法的理念,沒有一種教學(xué)法是最好的 一個課程可以采用多種教學(xué)法 多樣性的學(xué)習(xí)課程更能激發(fā)學(xué)習(xí)興趣 必須配合媒體與教材才能獲致最大效果,166,常用教學(xué)法種類,講授法 討論法 角色扮演法 案例分析法 頭腦風(fēng)暴法 競賽活動法 實(shí)戰(zhàn)式訓(xùn)練法 體驗(yàn)法,167,根據(jù)不同的內(nèi)容

45、選擇培訓(xùn)方法,知識培訓(xùn)內(nèi)容,能力培訓(xùn)內(nèi)容,態(tài)度培訓(xùn)內(nèi)容,授課、學(xué)徒為主,模擬、案例為主,工作輪換、討論會為主,技能培訓(xùn)內(nèi)容,錄像、學(xué)徒授課為主,制度培訓(xùn)內(nèi)容,自學(xué)、授課、局域網(wǎng)為主,168,根據(jù)不同的對象選擇培訓(xùn)方法,高級管理人員,一般管理人員,普通工作人員,局域網(wǎng)、錄像、模擬、案例培訓(xùn),工作輪換、討論會、局域網(wǎng)培訓(xùn),學(xué)徒、授課、自學(xué)、局域網(wǎng)培訓(xùn),169,部分教學(xué)方法,170,部分教學(xué)方法（續(xù),171,講授法,172,講授形式的好處,適用于大班課 在短時間內(nèi)傳授大量的事實(shí)信息 適用于課程介紹與引導(dǎo) 使學(xué)員處于同一水平 講師便于掌控課程進(jìn)度,173,講授形式的受限處,很少有參與機(jī)會 學(xué)員獲得的反

46、饋很少 能運(yùn)用的學(xué)習(xí)感官較有限 忽略了學(xué)員的個別差異 對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果不清楚,174,講授法在增進(jìn)記憶方面的效果 很差。 研究資料顯示： 聽到一場講演開始15分鐘內(nèi)容的聽眾中能夠記住演講內(nèi)容的占40%； 聽到一場講演最初30分鐘內(nèi)容的聽眾中能夠記住最初15分鐘里演講內(nèi)容的占23%； 那些聽了40分鐘的聽眾，只能記住全部內(nèi)容的20,175,討論法,176,案例討論法是20世紀(jì)初由美國哈佛大學(xué)商學(xué)院首創(chuàng)的,177,一家大公司正準(zhǔn)備要招收新的職員，其中一個測試的問題是,178,你開著一輛車,在一個暴風(fēng)雨的晚上,你經(jīng)過一個車站,179,有三個人正在等公共汽車,一個是快要死的老人,有一個醫(yī)生，他曾救過你的命,還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想嫁/娶的人,180,但你的車只能坐一個人，你