人力資源的組織和管理PPT幻燈片

1、1,第六章 企業(yè)人力資源的組織和管理,企業(yè)管理說(shuō)到底是資源的組合、重新組織和利用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力成為現(xiàn)代企業(yè)面臨的具有戰(zhàn)略意義的問(wèn)題。,2,第六章 企業(yè)人力資源的組織和管理,第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理概述 第二節(jié) 企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 第三節(jié) 人力資源的開(kāi)發(fā) 復(fù)習(xí)思考題 返回,3,第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理概述,以人為本的管理理念 人力資源管理功能 人力資源管理的新發(fā)展 返回,4,一、以人為本的管理理念,（一）以人為本管理理念的內(nèi)涵 以人為本管理理念是一種把“人”

2、作為管理活動(dòng)的核心和組織的最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開(kāi)發(fā)組織人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個(gè)人目標(biāo)的管理理念。,5,該定義中：,以人為本的組織管理的核心要素是人 以人為本組織管理的主體是全體企業(yè)員工 以人為本組織管理實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是利用和開(kāi)發(fā)人力資源 以人為本組織管理的服務(wù)對(duì)象是與企業(yè)相關(guān)的利益者 以人為本組織管理的績(jī)效標(biāo)志是企業(yè)和員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn),6,（二）以人為本管理理念對(duì)企業(yè)發(fā)展影響,有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 有利于塑造良好的企業(yè)形象 有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力 有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,7,二、人力資源管理功能,人力資源管理功

3、能主要有以下五個(gè)方面：獲?。ㄟx人）、激勵(lì)（用人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保留（留人）以及整合。,8,二、人力資源管理的基本功能,獲取功能：獲得企業(yè)所需要的員工（包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘甄選新員工） 開(kāi)發(fā)功能：對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值（包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理） 激勵(lì)功能：對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)的過(guò)程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。 保留功能：對(duì)員工實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的的過(guò)程，維持合理穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。（包括：薪酬、工作環(huán)境） 整合功能：使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程.,9,這五種功能中： “

4、獲取”功能是前提 “開(kāi)發(fā)”功能是手段 “激勵(lì)”功能是關(guān)鍵 “保持”功能是保證 “整合”功能是中心 返回,10,三、人力資源管理的新發(fā)展,人力資源：指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 人力資源管理:人力資源管理是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展的需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行的有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。 人力資源管理經(jīng)歷了從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、人事管理到正在興起的知識(shí)管理四個(gè)階段。 人力資源管理的職能包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大方面 面諸如信

5、息網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)與創(chuàng)新、顧客組織變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)：,11,（一）實(shí)施全球化管理：全球化過(guò)程將從觀念上、文化上、組織上和方法上促使人力資源管理進(jìn)行全方位的創(chuàng)新。 （二）人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念，是指企業(yè)在對(duì)所處的內(nèi)外部環(huán)境和條件以及各種相關(guān)因素進(jìn)行全面系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所作出的總體策劃。 人力資源戰(zhàn)略管理就是對(duì)人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過(guò)程。 終極目的：依靠人力資源建立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力（人力資源的價(jià)值有效性，人力資源的稀缺性與獨(dú)特性，人力資源

6、的難以模仿性，人力資源的組織化特征。） 戰(zhàn)略匹配：通過(guò)戰(zhàn)略整合保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。 戰(zhàn)略彈性：企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的反應(yīng)與適應(yīng)能力。,12,（三）管理服務(wù)的人性化 企業(yè)向員工所提供產(chǎn)品與服務(wù)主要包括： 1.共同愿景 2.價(jià)值分享 3.增值服務(wù) 4.授權(quán)賦能 5.支持與援助,13,（四）柔性化管理趨勢(shì)： 柔性管理是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說(shuō)服力，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。 管理層次少，溝通簡(jiǎn)單易行 責(zé)權(quán)下放 員工面臨更多挑戰(zhàn)，但在提高個(gè)人技能、改善行為等方面有更多的自主權(quán),14,（五）全員

7、參與管理 員工參與人力資源管理的創(chuàng)新與變革 參與人力資源管理的決策 有更多的發(fā)言權(quán)、提議權(quán)、表決權(quán)，逐步實(shí)現(xiàn)員工的自我管理 （六）管理職能的外包 人力資源管理外包是指企業(yè)把整個(gè)人力資源管理全部委托外包公司來(lái)做。 職能外包是選擇其中的幾項(xiàng)職能外包，如委托人力資源外包公司幫助招聘員工；委托專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)公司內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)。 返回,15,第二節(jié) 企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位和作用 二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的設(shè)計(jì) 返回,16,一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位和作用,（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義： 廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組

8、織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些要求而提供人力資源的過(guò)程。 狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。,17,（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的地位,確保企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求 為充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)和保證 在提高質(zhì)量的同時(shí)控制人力資源成本 全面實(shí)施人事決策的管理功能 調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 以助于企業(yè)的人才儲(chǔ)備和甄別,18,二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系的設(shè)計(jì),（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)條件 明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源內(nèi)外環(huán)境分析 有較完備的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。 （二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)

9、戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 外部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略觀：指基于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境與態(tài)勢(shì)確定企業(yè)的戰(zhàn)略及目標(biāo)?；谕獠扛?jìng)爭(zhēng)觀的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃首先要分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，據(jù)此確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)，設(shè)計(jì)出一系列的人力資源管理政策、制度、流程和工具，幫助員工獲得核心專長(zhǎng)與技能，形成恰當(dāng)?shù)睦砟詈托袨榉绞?，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略觀：是基于企業(yè)資源戰(zhàn)略觀，即企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是來(lái)源于其所控制的戰(zhàn)略性資源?；趦?nèi)部競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略觀的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要點(diǎn)在于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)效率的提高與整合，圍繞人與組織之間的互動(dòng)作用過(guò)程，通過(guò)完善人力資源管理與開(kāi)發(fā)的各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)，提高現(xiàn)有人力資源的投入產(chǎn)出比，

10、使人力資本增殖，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力支持。,19,（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃類別：,1.人力資源總體規(guī)劃,20,人力資源總體規(guī)劃內(nèi)容 人力資源數(shù)量規(guī)劃：依據(jù)未來(lái)企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制訂企業(yè)未來(lái)人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。其實(shí)質(zhì)是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來(lái)需要多少人。 人力資源素質(zhì)規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對(duì)員工行為要求，設(shè)計(jì)各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等等。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開(kāi)展選人、用人、育人和留人活動(dòng)的基礎(chǔ)與前提條件。 人力

11、資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃：依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、職責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。,21,2.業(yè)務(wù)規(guī)劃：,22,（四）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程,23,明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：明確企業(yè)戰(zhàn)略決策對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持。 盤點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源：弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況。 預(yù)測(cè)人力資源的需求：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人員需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 核定人力資源的供給：一是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有

12、人力資源及未來(lái)變動(dòng)情況，確定未來(lái)所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對(duì)外部人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，確定未來(lái)可能的各類人員供給狀況。 確定人力資源需求量： 編制人力資源規(guī)劃：主要從人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三方面入手。 評(píng)估人力資源規(guī)劃：由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。,24,（一）人力資源需求預(yù)測(cè)： 1定性分析方法： （1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：主要是根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)將未來(lái)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力需求的主觀預(yù)測(cè)方法 （2）德?tīng)柗品?（3）微觀集成法：分為“自上而下”和“自下而上”兩種方式,三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的方法,25,2定量分析方法： （1）時(shí)間序列分析法 （2）回歸分析 （3）比率預(yù)測(cè)法

13、（4）計(jì)算機(jī)模擬法,26,（二）人力資源供給預(yù)測(cè)： 1.供給的內(nèi)部來(lái)源 （1）管理人才儲(chǔ)備 （2）繼任計(jì)劃 （3）技能儲(chǔ)備 2.外部供給,27,常見(jiàn)的人力資源供給預(yù)測(cè)方法有： （1）人力資源盤點(diǎn)法 （2）替換單位法 （3）馬爾可夫模型法 返回,28,第三節(jié)人力資源的開(kāi)發(fā),一、人力資源的發(fā)掘與培養(yǎng) 二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸吶 三、人力資源的績(jī)效管理 返回,29,一、人力資源的發(fā)掘與培養(yǎng),（一）人力資源培養(yǎng)的含義和意義 （二）人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系 （三）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的主要內(nèi)容與方法,30,一、人力資源的發(fā)掘與培養(yǎng),（一）人力資源培養(yǎng)的含義和意義 人力資源的培養(yǎng)包括兩個(gè)方面：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

14、培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)各種方式幫助員工掌握相關(guān)的知識(shí)、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)過(guò)程。 開(kāi)發(fā)則是企業(yè)幫助員工適應(yīng)未來(lái)工作需要而開(kāi)發(fā)自身潛能的各種活動(dòng)。,31,2.人力資源培養(yǎng)的意義 有助于企業(yè)適應(yīng)知識(shí)更新、技術(shù)更新、產(chǎn)品更新、生產(chǎn)周期縮短等外部環(huán)境變化 有利于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展。 弘揚(yáng)企業(yè)的理念、傳統(tǒng)、行為準(zhǔn)則，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。,32,（二）人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系,33,（三）人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的主要內(nèi)容與方法 1.新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 對(duì)新員工，著重從以下內(nèi)容進(jìn)行導(dǎo)向：企業(yè)歷史、經(jīng)營(yíng)方針、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度等內(nèi)容；員工的福利以及特殊服務(wù)；工作職責(zé)等。,34,2.在職培訓(xùn),工作指導(dǎo)

15、培訓(xùn) 學(xué)徒式培訓(xùn) 實(shí)習(xí)培訓(xùn) 工作輪換 角色扮演 案例教學(xué)法,35,3員工職業(yè)發(fā)展 員工的職業(yè)發(fā)展可分為縱向和橫向。 縱向是指?jìng)鹘y(tǒng)的晉升道路，即行政級(jí)別的提升； 橫向的發(fā)展方面，一是針對(duì)員工特長(zhǎng)進(jìn)行工作輪換，發(fā)展多重技能，如市場(chǎng)人員和技術(shù)員的崗位輪換；二是鉆研本職崗位業(yè)務(wù)，從一般科員發(fā)展成為有關(guān)方面的專家，可稱為職級(jí)發(fā)展。 返回,36,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,（一）人力資源的流動(dòng) 1人力資源流動(dòng)的原則 用人所長(zhǎng)原則 合理流向原則 最佳社會(huì)效益原則 自主原則 返回,37,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,2人力資源流動(dòng)衡量 適度的人力資源流動(dòng)是促使組織新陳代謝的條件。人力資源流動(dòng)可以用人力資源流

16、動(dòng)率來(lái)衡量。由于人力資源流動(dòng)率受多種因素的影響，因此計(jì)算方法較多，在這里介紹常見(jiàn)的幾種：,38,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,（1）員工離職率=離職人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)x100% （2）員工新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)100% （3）可避免流動(dòng)率=(總離職人數(shù)一不可避免離職人數(shù))平均員工總數(shù)100 （4）凈人力資源流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/工資冊(cè)平均人數(shù)100% 返回,39,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,對(duì)于流動(dòng)率的評(píng)價(jià)，除了利用以上三個(gè)指標(biāo)外，還可以利用以下兩種輔助 方法： 進(jìn)行離職面談 離職后的問(wèn)卷調(diào)查 返回,40,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,（二）人力資源吸納員工招聘 1.人力資源招聘的程

17、序：,41,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,2.人員招募方法 根據(jù)招募對(duì)象的來(lái)源不同，人員招募可以氛圍內(nèi)部招募和外部招募。這兩種招募方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)：,42,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,（1）外部招募的方法： 廣告 學(xué)校 就業(yè)媒體 信息網(wǎng)絡(luò)招聘與求職,43,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,（2）內(nèi)部招募的方法 布告法 推薦法 檔案法,44,二、企業(yè)人力資源的流動(dòng)與吸納,3員工選擇的過(guò)程和方法 （1）資格審查與初選 （2）面試（結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試） （3）測(cè)試 （4）體檢、資料核實(shí) （5）錄用求職者,45,三、人力資源的績(jī)效管理,(一) 績(jī)效的概念： 績(jī)效的一般定義：也稱為業(yè)績(jī)、效

18、績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解： “績(jī)效就是利潤(rùn)” “績(jī)效就是規(guī)模” “績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” 對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法： “績(jī)效是個(gè)人工作的成果” “績(jī)效是個(gè)人工作的行為” “績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”,46,結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng) 1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “績(jī)效”= “結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度” 表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。 問(wèn)題 績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等； 過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效

19、益； 績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。,47,2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程 “績(jī)效”=“行為” “績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）?！?“績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的?！?績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成

20、績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。,48,考核結(jié)果和行為的比較,49,實(shí)際收益&預(yù)期收益 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái) 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作 績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才,3）潛能論：“績(jī)效”=“做了什么” +“能做什么”,50,績(jī)效考核的導(dǎo)向,原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：,（1）“結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果 （2）“行為說(shuō)”績(jī)效是行為

21、（3）“能力說(shuō)”強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系,51,結(jié)果導(dǎo)向,技能導(dǎo)向,如管理能力的主要維度 戰(zhàn)略意識(shí) 工作驅(qū)動(dòng)力 人際能力與影響力 說(shuō)服能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí) 分析能力 追求改進(jìn) 個(gè)人因素,績(jī)效考核的導(dǎo)向,采用目標(biāo)管理的方式,52,4 ）全面績(jī)效觀點(diǎn) 績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程； 績(jī)效的三個(gè)“什么” 優(yōu)秀績(jī)效潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）,優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生,53,（二）績(jī)效管理的概念及目的 1.績(jī)效管理的概念： 員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。影響工作績(jī)效的因素有四個(gè)：?jiǎn)T工的激勵(lì)

22、、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，這可以用如下公式表示：P=f （S，O，M，E）。式中P是績(jī)效，S是技能，O是機(jī)會(huì)，M是激勵(lì)，E是環(huán)境。,54,2.績(jī)效管理的目的 績(jī)效管理是根據(jù)管理者和員工之間達(dá)成的一致協(xié)議來(lái)實(shí)施管理的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及個(gè)人目標(biāo)，是為實(shí)現(xiàn)一系列中長(zhǎng)期的組織目標(biāo)而對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行的管理。,55,2.績(jī)效管理的目的 戰(zhàn)略目的 管理目的 可持續(xù)發(fā)展的目的,56,管理者為什么需要績(jī)效管理,組織目標(biāo)的牽引與傳遞。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。 溝通與授權(quán)：傳達(dá)對(duì)員工的工作期望，各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。 了解信息把握員工：工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況、員工

23、狀況。 有效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正績(jī)效偏差。,57,1）明確自己的績(jī)效責(zé)任與目標(biāo)（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標(biāo)、計(jì)劃的制定（組織的要求、目標(biāo)必須達(dá)成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責(zé)權(quán)、費(fèi)用、工具、渠道等） 4）及時(shí)獲取評(píng)價(jià)、指導(dǎo)與認(rèn)同（好不好、是否滿意、如何改進(jìn)偏離） 5）獲取解釋的機(jī)會(huì)（消除誤解、解釋原因）,員工為什么需要績(jī)效管理,58,五種級(jí)別的管理者,59,超一流企業(yè)賣什么 三流企業(yè)賣力氣 二流企業(yè)賣產(chǎn)品 一流企業(yè)賣技術(shù) 超一流企業(yè)賣標(biāo)準(zhǔn),超一流管理者做什么 三流管理者自己做事 二流管理者帶人做事 一流管理者讓人做事 超一流管理者讓人思考,超一流管理什么三流管下

24、級(jí)（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人影響力）；一流管上級(jí)（準(zhǔn)確定位，藝術(shù)）；超一流管自己,60,績(jī)效管理中的角色,績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）,各級(jí)管理者,考核指標(biāo)的建立 （細(xì)化到每個(gè)職位）,HR及管理者 共同的責(zé)任,考核制度的細(xì)化 （根據(jù)部門特色、職能特色）,部門管理者,績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者,人力資源部,61,績(jī)效計(jì)劃階段,績(jī)效實(shí)施階段,績(jī)效考核及反饋階段,明確績(jī)效考核目標(biāo)， 即績(jī)效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn),設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集 及反饋渠道,考核者與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo),3.績(jī)效管理的三

25、階段,62,麥肯錫典范業(yè)績(jī)管理流程有4個(gè)主要步驟,工 作,輸 出,63,績(jī)效計(jì)劃階段:依據(jù)工作目標(biāo)和工作職責(zé)制定績(jī)效計(jì)劃；然后，管理者和員工共同討論員工將做什么，需要做到什么程度、為什么需要這樣做這項(xiàng)工作、何時(shí)應(yīng)該做完以及員工所擁有的權(quán)力大小和決策權(quán)限等。,64,例如某公司客戶經(jīng)理的績(jī)效計(jì)劃表,65,績(jī)效實(shí)施階段:在工作過(guò)程中，管理者要對(duì)員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效管理期間，管理者都要不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。,66,績(jī)效評(píng)價(jià)階段:按照事先確定的工作目標(biāo)、工作時(shí)間和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效的過(guò)程。 績(jī)

26、效評(píng)價(jià)并不等同于績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它側(cè)重于信息溝通和績(jī)效的持續(xù)提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾。而績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和事后評(píng)價(jià)。 績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作結(jié)果評(píng)價(jià)和工作行為評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。,67,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法：,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表 工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法） 強(qiáng)迫選擇法排序比較法法 硬性分布 綜合平衡記分卡（ Balance Scorecard, BSC ） 關(guān)鍵事件法,68,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表：,69,工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動(dòng)定額法） 工作標(biāo)準(zhǔn)法是指把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)（勞動(dòng)定額）相對(duì)照，以確定員工績(jī)效的方法。這種辦法的優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)較為明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于做出。其缺點(diǎn)在于

27、標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對(duì)管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。,70,強(qiáng)迫選擇法：,71,排序比較法法:排序比較法分為簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。簡(jiǎn)單排序法要求管理者將本部門所有員工按照業(yè)績(jī)從高到低（從最好者到最差者）進(jìn)行排序。交替排序法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)將員工們根據(jù)績(jī)效最好和績(jī)效最差分別進(jìn)行排序。,72,硬性分布:硬性分布法是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。這種做法同樣有效地減少趨中誤差和嚴(yán)格/寬松錯(cuò)誤，但問(wèn)題在于假設(shè)不符合實(shí)際情況，所有部門中不同類型員工的概率完全一致是不可能的。,73,關(guān)鍵事件法 管理者要把員工在考察期間內(nèi)所有的關(guān)鍵事件都真實(shí)地記錄下來(lái)，并把這些資料提供給評(píng)價(jià)者用于對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。,74,綜合平衡記分卡:是美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與Dav