試論人力資源會計

1、試論人力資源會計試論人力資源會計 摘要 人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科。它是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物。進入知識經(jīng)濟時代，人力資源成為知識經(jīng)濟時代的第一資源，人力資源會計的重要性也突兀而出。本文則以人力資源會計發(fā)展的必要性為出發(fā)點，闡述了人力資源會計的基本概念、成立的基礎(chǔ)、計量內(nèi)容、計量方法和信息披露，如何推進人力資源會計在我國的應(yīng)用等問題，為全面認識人力資源會計提供相應(yīng)的理論依據(jù)。 Abstract Human Resource Accounting Accounting is a new branch of the important. It is the product of the

2、market economy. Enter the era of the knowledge economy, human resources as the first era of the knowledge-based economy, human resources, the importance of an unexpected accounting emerge. This paper with human resources accounting for the need for development starting point, a human resources on th

3、e basic accounting concepts, the establishment of the foundation, measurement, measurement methods and information disclosure, how to promote human resources in our accounting application, for a comprehensive understanding of human resources accounting for the corresponding rationale On basis. 關(guān)鍵詞：人

4、力資源會計，人力資源會計計量，人力資源會計信息披露、人力資源會計的推行 目錄 1、建立人力資源會計的必要性1 1.1知識經(jīng)濟發(fā)展的需要1 1. 2.企業(yè)管理的需要1 1. 3.財務(wù)信息使用者的需要1 1. 4.財務(wù)會計核算原則的需要1 2、人力資源會計成立的基礎(chǔ)2 2.1人力資源會計核算的對象2 2.2人力資源會計的基本假設(shè)2 2.3人力資源會計的要素界定3 3、人力資源會計的內(nèi)容和計量方法4 3.1人力資源成本會計4 3.2人力資源價值會計4 3.3人力資源權(quán)益會計6 4人力資源會計的信息披露7 4.1、人力資源會計信息披露的理論基礎(chǔ)7 4.2、人力資源信息披露的主要內(nèi)容及方法7 5、如何推

5、行人力資源會計在我國的應(yīng)用9 5.1推行人力資源會計的可行性9 5.2人力資源會計在我國應(yīng)用的具體措施或?qū)Σ?0 參考文獻 11 致 謝12 引言 在進入知識經(jīng)濟時代后，人們接受的挑戰(zhàn)已不僅僅是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，更有“以人為本”的現(xiàn)代管理方式，“人”在生產(chǎn)力各要素中的地位日益突出。對作為企業(yè)管理中心地位的會計工作來說，對人力資源、信息、知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)的處理，在會計系統(tǒng)中所占的比重越來越大；知識經(jīng)濟不僅要求會計越來越多地處理與物質(zhì)資源有關(guān)的業(yè)務(wù)，也要處理與非物質(zhì)資源有關(guān)的業(yè)務(wù)。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力。因此，對于人力

6、資源會計的研究更具必要性。 1建立人力資源會計的必要性 所謂人力資源會計，是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論。人力資源會計主要是向企業(yè)管理階層提供關(guān)于人力資源的取得和開發(fā)成本、配置、評價等貨幣性信息，并積極參與企業(yè)人才的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理人，調(diào)動人的積極性，使企業(yè)人力資源的管理趨于規(guī)范、科學、高效。它是適應(yīng)社會經(jīng)濟形態(tài)變遷，可以為經(jīng)濟管理服務(wù)的。 1.1知識經(jīng)濟發(fā)展的需要 21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟的增長，財富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而是主要依靠知識。作

7、為知識載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。但一個企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營實力的大小僅靠傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)提供的資料是無法衡量的，迫切需要引入人力資源會計。 1.2企業(yè)管理的需要 知識經(jīng)濟時代，最需要的資源，不是物質(zhì)資源，而是智力資源。企業(yè)對人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長期投資的主要項目，企業(yè)對人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。這些以知識為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場價值的主要力量。知識經(jīng)濟時代，人力資源會計要滿足企業(yè)管理當局及其他相關(guān)機構(gòu)對人力資源信息的需要。 1.3財務(wù)信息使用者的需要 傳統(tǒng)會計報表并不向投資人和債權(quán)人提供

8、企業(yè)人力資源的變化情況，以及對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會計將人力資源的投資成本列為本期費用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負債表中，傳統(tǒng)會計在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來盈利能力。知識經(jīng)濟時代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊伍和管理隊伍、知識創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息，能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者

9、和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。 1.4財務(wù)會計核算原則的需要 事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不當之處。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權(quán)責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用入帳。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導(dǎo)致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行

10、人力資源會計也很有必要。 2、人力資源會計成立的基礎(chǔ) 2.1人力資源會計核算的對象 人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，它被視為企業(yè)的一項最重要的資源。人力資源會計核算的對象是企業(yè)的人力資源，就某個經(jīng)濟組織（如各類企業(yè)、盈利性的事業(yè)單位等）來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。什么是人力資產(chǎn)？人力資產(chǎn)就是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的人力經(jīng)濟資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟組織帶來未來的經(jīng)濟利益。它以“人”成為企業(yè)的勞動者為標志，以未來收益中視為人力資源產(chǎn)生的部分的現(xiàn)值作為計價尺度，它在性質(zhì)

11、上類似無形資產(chǎn)，但其價值不因使用而攤銷。企業(yè)在員工的招聘、測試、錄用與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資，應(yīng)作為“人力投資”予以資本化，它在性質(zhì)上類似遞延資產(chǎn)，應(yīng)在預(yù)計受益年限內(nèi)攤銷。這就是人力資本。人力資源會計核算的對象就是量化的人力資產(chǎn)或人力資本。 2.2人力資源會計的基本假設(shè) 明確了人力資源會計的核算對象后，就可以繼續(xù)探討人力資源會計的基本假設(shè)。 目前社會上對人力資源會計都只側(cè)重于理論的構(gòu)建，而不同程度地忽略了對其自身可行性的研究。本文以人力資源會計核算對象為基礎(chǔ)，擬對如何建立人力資源會計的基本假設(shè)進行分析。人力資源會計的基本假設(shè)，就是對人力資源會計資料的分類記錄、計算、歸集、分配和報告所作

12、出的合乎邏輯的假定，是進行人力資源會計核算的基本前提，是人力資源會計的會計原則和會計信息處理的基礎(chǔ)。主要包括以下內(nèi)容： 2.2.1人是有價值的組織資源的假設(shè)。 人能為企業(yè)提供現(xiàn)在或?qū)淼姆?wù)，創(chuàng)造經(jīng)濟價值。人力資源的所有權(quán)屬于勞動者個人所有，企業(yè)僅在法定工作時間內(nèi)，有權(quán)控制和利用人力資源，有權(quán)排斥其他單位和個人，甚至勞動者本人使用其勞動力。但把人作為組織的資源，是因其具有服務(wù)潛力，它可以轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值，可以進行價值核算。 2.2.2人力資源是會計資產(chǎn)的假設(shè)。 人力資源它可以轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值，可以進行價值核算。它可能為會計確認、計量、報告和管理。人力資源能否量化成資產(chǎn)，這一假設(shè)是人力資源會計能否成

13、立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會計意義上的資產(chǎn)，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。 2.2.3人力資源投資成本應(yīng)予資本化的假設(shè)。 由于人力資源投資能夠提供未來服務(wù)潛力或效益，它的成本應(yīng)予資本化，列為企業(yè)資產(chǎn)。人力資源投資成本作為資產(chǎn)入帳后，存在如何在未來的會計期攤銷其成本，使人力資產(chǎn)服務(wù)效益和耗費相配比。 2.2.4人力資源的價值是管理方式的函數(shù)假設(shè)。 這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產(chǎn)生不同的經(jīng)濟效應(yīng)。具

14、體來說，包括兩個方面：（1）不同的管理活動可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。 2.2.5人力資源的成本和價值可以計量的假設(shè)。 這一假設(shè)是建立在人力資源為企業(yè)服務(wù)的期限相對穩(wěn)定的前提條件下的。人力資源的成本和價值可以采用貨幣性價值和非貨幣性價值兩種計量。對于人力資源的經(jīng)濟成本以及由它帶來的經(jīng)濟收益可以用貨幣性價值計量，對于人力資源的才干和運用知識的能力則用非貨幣性價值計量。 2.3人力資源會計的要素界定 人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。著名會計學家弗蘭姆霍爾茨認為，資產(chǎn)有三個衡量標準：它應(yīng)

15、具有未來的服務(wù)能力，可用貨幣計量和企業(yè)主體可以控制。美國財務(wù)會計準則委員會(FASB)將資產(chǎn)定義為：“某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預(yù)期的未來經(jīng)濟利益?！蔽覈髽I(yè)會計準則規(guī)定：“資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的、能以貨幣計量的經(jīng)濟資源?！?人力資源完全符合資產(chǎn)的定義。首先，當勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付工資、報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動力資源的使用權(quán)；其次，人力資源是可以計量的。人力資源在其取得、開發(fā)、維持過程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計量的，人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值

16、的可計量性上。再次，人力資源無疑能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。在知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)效益的高低，將取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。 所以人力資源是企業(yè)在人力資源的載體人身上的投資，是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。 綜合上述，人力資源會計的基本假設(shè)完全符合一般會計的基本假設(shè)，它有一定的理論依據(jù)。 3、人力資源會計的內(nèi)容和計量方法 根據(jù)人力資源會計的核算對象，可將人力資源會計的內(nèi)容可分為三個方面：人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權(quán)益會計。 3.1人力資源成本會計。 主要研究

17、企業(yè)為了獲得人力資源而發(fā)生的招聘、錄用、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保險、福利、使用、管理等的費用和支出。人力資源成本包括歷史成本和重置成本兩部分。 3.1.1人力資源的歷史成本。 人力資源的歷史成本是企業(yè)、單位取得人力資源時所支付的全部價值。這時為了取得人力資源而支付的招募、選拔、雇傭、安置等費用，可成為人力資源的原始成本。此外，還應(yīng)包括為提高人員素質(zhì)和技能而支付的培訓(xùn)和繼續(xù)教育費用，他是人力資源的開發(fā)成本。人力資源的一個重要特點是，在使用過程中會消耗許多費用，必須支付工資、津貼和各種福利待遇，這一部分費用可成為人力資源的消耗成本，這時人力資源歷史成本的重要組成部分。 3.1.2人力資源重置成本。 人

18、力資源重置成本是以目前重置人力資源應(yīng)該支出的成本。這里又包括職務(wù)重置成本和個人重置成本兩種。職務(wù)重置成本是指用一個能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來替代該職務(wù)上的人員而現(xiàn)在必須付出的代價，這是替代既定職務(wù)的任何任職者所能提供的一組服務(wù)的成本。個人重置成本是指用一個能夠提供一組同等服務(wù)的人類替代目前雇傭的人而現(xiàn)在必須付出的代價。這時用一個提供同等服務(wù)來代替某個人的服務(wù)的重置成本。 3.2人力資源價值會計。 人力資源價值會計是企業(yè)組織對人力資源投資而產(chǎn)生的效益?？紤]到人力資源的能動性，即創(chuàng)利能力，認為人力資源會計所報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而應(yīng)是人力資源本身具有的價值，即具有

19、一定智能的勞動力資源的價值。根據(jù)其特性，可有兩種計量方法：貨幣計量法和非貨幣計量法。 3.2.1貨幣計量有兩種價值表現(xiàn)形式，個體價值和群體價值。 3.2.1.1個體價值 個體價值的計量以個體掌握的知識內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)，常用以下方法： 3.2.1.1.1工資報酬折現(xiàn)模型 即是指某單位職工的人力資源價值等于職工在剩余受雇期間未來工資報酬的現(xiàn)值，該模型忽略了職工在其工作期間將會轉(zhuǎn)變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的；其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。 3.2.1.1.2調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模

20、型 即是指以某個職工未來工資報酬的現(xiàn)值乘以能夠反映本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價值確認的一種計量方法，效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優(yōu)點是：在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準確、動態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價值信息。其局限性是它用一個職工在未來5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對組織的經(jīng)濟價值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟價值。 3.2.1.1.3隨機報酬價值模型 即是綜合考慮職工個人預(yù)計服務(wù)年限、服務(wù)職位，以特定勞動服務(wù)的價值與預(yù)期概率而計量的一種方法。而其所創(chuàng)造的價值與其未來所處的職位和

21、擔任的角色有密切關(guān)系。但一個人在一個組織內(nèi)擔當?shù)慕巧遣淮_定的，具有很強的隨機性，個人對組織提供的服務(wù)即在這種隨機的過程中完成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價值，其結(jié)果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值。 3.2.1.2群體價值 群體價值則主要從管理方式、組織結(jié)構(gòu)、組織氣氛等管理行為來評定其價值。這種模式可以對貨幣指數(shù)無法反映的人的才干、適應(yīng)環(huán)境力、協(xié)調(diào)工作力、掌握新知識技術(shù)的能力等問題予以計量和報告，有助于管理當局了解職工情況，分析職工價值變動原因，從而決定適當?shù)墓芾矸绞胶图皶r采取相應(yīng)措施。但該模式不能精確計

22、量人力資源的價值，計量方法有商譽法和經(jīng)濟價值法。 3.2.1.2.1非購入商譽法 即是指企業(yè)在過去若干年內(nèi)的累計收益額超過本行業(yè)平均收益額的一部分或者全部就是企業(yè)群體的人力資源價值，它的計算基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但當某一企業(yè)的實際利潤等于或小于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價值。 3.2.1.2.2經(jīng)濟價值法 即是指企業(yè)在未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，人力資源能夠為企業(yè)提供未來的收益，通過折現(xiàn)方式在按照人力資源投資的比重而計量人力資源價值的一種方法，該模型注重比較人

23、力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性；另外，該方法未反映人力資源的交換價值，即工資部分，因此低估人力資源的價值。 在了解了人力資源價值計量方法后，筆者認為工資報酬折現(xiàn)模型會高估或低估人力資源價值，影響其準確性；調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等；隨機報酬價值模型則有可能高估人力資源的價值；非購入商譽法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽，且商譽較容易計量出來的企業(yè)，如在國內(nèi)外擁有馳名商標的企業(yè)等，而經(jīng)濟價值法則適用于實行預(yù)測制度比較好，并且注重未來收益的企業(yè)

24、，如高科技企業(yè)和研究機構(gòu)。 3.2.2非貨幣計量方法 非貨幣計量方法能對人力資源及其組織的現(xiàn)狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風各個方面進行必要的分析、推測、鑒定與評價等定性量度。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說明等。 3.2.2.1職工技能一覽表法 職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經(jīng)過整理、歸類、匯總后對企業(yè)的人力資源進行的評價、管理。表格中將各個組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細地排列出來，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)等級、技術(shù)職稱等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專門資料表。還可以建立特殊人才

25、一覽表，設(shè)置一些所需要了解的項目，為企業(yè)進行人力資源控制和規(guī)劃等管理決策提供必要的會計信息。 3.2.2.2人力資源價值技術(shù)指標統(tǒng)計法 它是指利用統(tǒng)計方法計算一些有利于人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術(shù)指標的方法。指標可根據(jù)需要設(shè)定，常用的指標有職工離職概率、職工年齡結(jié)構(gòu)變動、人員結(jié)構(gòu)比率等。 3.2.2.3模糊綜合評判法 模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進行要素分析評定，即對每個被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎(chǔ)上，對各評價因素和要素按其重要程度不同，取不同的權(quán)重因子，用權(quán)重和的方法計量出各因素和要素的分值，并轉(zhuǎn)換為百分制分值，再進一步匯總得出評

26、價總分，從而綜合、全面地評定人的表現(xiàn)及能力。 3.3人力資源權(quán)益會計 勞動者權(quán)益是指勞動者作為人力資源的所有者所應(yīng)享有的權(quán)力和利益。 勞動者權(quán)益是勞動者作為人力資源的所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益，它包括兩部分：一是人力資本，二是新產(chǎn)出價值中屬于勞動者的部分。從動態(tài)看，它一般因錄用職工以及勞動新創(chuàng)造價值的分配而增加，因職工離開企業(yè)或支付給職工而減少；從靜態(tài)看，是留存于企業(yè)內(nèi)的勞動者所擁有資產(chǎn)的對應(yīng)權(quán)益要素。 新產(chǎn)出勞動者權(quán)益從基本來源上主要有以下幾項： 3.3.1法定的勞動者權(quán)益 指國家為保障勞動者個人或集體利益而以法規(guī)形式明確從成本、費用中計提的補償性勞動者權(quán)益，它應(yīng)按勞動力市場機制和當時的生活資料

27、的價格來確定，如工資、職工福利基金、職工教育經(jīng)費、勞動保險費等。 3.3.2少付的工資、社會捐贈等形成的勞動者權(quán)益 如國家或政府規(guī)定有最低工資標準，但有些企業(yè)因經(jīng)營狀況欠佳低于標準支付工資，這部分差額理應(yīng)轉(zhuǎn)化為勞動者權(quán)益掛帳。 3.3.3實現(xiàn)的價值增值部分 按存留的勞動者權(quán)益額以及勞動者的實際貢獻，進行資產(chǎn)性收益分配和勞動力所有權(quán)的收益分配后，劃歸勞動者權(quán)益的部分。 綜合以上內(nèi)容，我們可以建立人力資產(chǎn)、人力資本以及勞動者權(quán)益會計等式，即會計等式應(yīng)改為： 物力資產(chǎn)人力資源投資人力資產(chǎn)負債勞動者權(quán)益所有者權(quán)益。 4、人力資源會計的信息披露 4.1人力資源會計信息披露的理論基礎(chǔ) 4.1.1現(xiàn)代企業(yè)理

28、論認為 企業(yè)是為節(jié)約交易費用而由要素所有者（包括人力資源所有者和物資資本所有者）共同鑒訂一系列契約的有機組合，是產(chǎn)權(quán)交易的一種方式。人力資源所有者不僅擁有自己的人力資源的財產(chǎn)所有權(quán)，也擁有部分其簽約的企業(yè)的所有權(quán)，由于智力資源的稀缺性及其在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，企業(yè)擁有人力資源的多少及質(zhì)量的高低決定了企業(yè)的發(fā)展前途。由此可知，現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力日益倚重于“人”的智力資源的開發(fā)與利用。無論企業(yè)的所有者還是管理者都需要詳細的人力資源有關(guān)信息。 4.1.2行為會計理論認為 會計信息會影響經(jīng)營決策者的行為，作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，人力資源的價值及使用狀況等信息都是利益相關(guān)者所需要的。因為企業(yè)人力資

29、源的質(zhì)量對企業(yè)的競爭力有極大的影響，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，也影響到利害關(guān)系人各方的利益，因此對人力資源會計信息的披露是眾望所歸。 4.2人力資源信息披露的主要內(nèi)容及方法 4.2.1企業(yè)需要披露的人力資源信息主要有 與人力資源有關(guān)的信息，包括人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本等方面的信息。 與人力資源價值有關(guān)的信息，包括人力資源價值的計量方法和計量結(jié)果方面的信息。 與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息，包括人力資產(chǎn)、人力資本和人力資源參與企業(yè)收益分配等方面的信息。 4.2.2披露方法 4.2.2.1報表披露 對外披露。一是在資產(chǎn)負債表中，無形資產(chǎn)項目單獨列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、

30、凈值等數(shù)據(jù)。二是在報表附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況。從動態(tài)方面，揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，揭示人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率、企業(yè)員工的學歷構(gòu)成、職稱等情況，展現(xiàn)金融企業(yè)人力資源的全貌。 對內(nèi)披露。一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，單獨分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。另一部分是非貨幣信息，主要是金融企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入重要人才的重點揭示。 4.2.2.2文字報告披露 人力資產(chǎn)投資報告。主要用來提

31、供金融企業(yè)人力資產(chǎn)管理所應(yīng)耗費或已耗費的成本信息。通過把人力資產(chǎn)實際投資額和計劃投資額相比較，分析投資目標是否達到，投資效能是否理想等。 人力資源結(jié)構(gòu)及變動情況報告。主要用來反映金融企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)。通過人力資產(chǎn)期初期末余額及人員數(shù)量的比較，反映人力資源變動情況，給金融企業(yè)決策者提供有用信息，以決定人力資源投資方向，使金融企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化。 人力資源效能報告。主要用來反映金融企業(yè)人力資源的使用狀況。通過分析，了解金融企業(yè)人力資源是否得到充分利用，是否每個員工都發(fā)揮了自己的潛能，以便決策者及時采取有效措施，提高金融企業(yè)人力資源利用效益。 5、如何推行人力資源會計在我國的應(yīng)用 目前，在

32、我國人力資源會計還處于理論研究階段，實踐工作幾乎沒有開展。之所以產(chǎn)生這種情形，主要是因為人力資源會計在實踐中的困難較多，許多方法的實施成本較高，違背了成本效益原則，可操作性也不強。于此，不僅要求其在理論上成立，更重要的是在實踐中必須具有很強的可操作性。也就是說，這種人力資源會計制度應(yīng)具有過渡性，包容性，企業(yè)在實行人力資源會計的過程中，不會對企業(yè)當前傳統(tǒng)會計核算造成任何影響，從而可以讓人力資源會計能夠在實行過程中漸進地得到社會的重視，并且能夠在實踐中日臻完善。 5.1推行人力資源會計的可行性 5.1.1我國經(jīng)濟體制改革的社會環(huán)境為我國推行人力資源會計創(chuàng)造了條件 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換機制條例的頒

33、布，已將全民所有制工業(yè)企業(yè)推向市場。企業(yè)要想在市場競爭中生存，必須要有高新技術(shù)的產(chǎn)品，精明的管理人才，掌握最新技術(shù)及信息的科技人才，技術(shù)高超的熟練工人，這樣才能占領(lǐng)市場，使企業(yè)具有較強的競爭能力。為達到此目的，企業(yè)必須增加人力資源的投資，包括高薪聘用科學家和高級工程師等技術(shù)人才，重獎為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的科技人員，培訓(xùn)現(xiàn)有職工等；同時為了防止人才外流要追加穩(wěn)定有用人才的投資等等，這將大大增加企業(yè)人力資源投資，人力資源的會計核算就將成為可能，而且為期不會太遠。 我國勞動人事制度的改革，第三產(chǎn)業(yè)的大力發(fā)展，必將使勞動力市場和人才市場大大活躍。用人單位和從業(yè)人員之間雙向選擇的機會增多；同時需要了解人力

34、資源信息的人必將增多，無論是產(chǎn)品市場、投資市場、人力資源市場還是個人，對人力資源信息需求量都必然增加。從一個企業(yè)所提供的人力資源信息中可以推斷其人才的競爭力等，這些信息都需要通過人力資源會計來加以披露，這將為人力資源會計的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。 我國經(jīng)濟體制改革后的觀念更新，使人力資源會計的基本假設(shè)得以承認。人力資源會計的基本假設(shè)有四個，其中人力資源是有價值的組織資源這一判斷是最主要的前提條件。若這一點得不到承認，人力資源會計的理論基礎(chǔ)就動搖了。改革開放以來，客觀上承認了這一假設(shè)，比如我國開放了勞動力市場、人才交流中心，人的價值依照供需雙方協(xié)調(diào)決定，這正是人的價值的貨幣表現(xiàn)。而且，無論中央還是地方，政

35、府還是各個單位，都強調(diào)科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，這說明從觀念上也承認了人是有價值的組織資源。這就為人力資源進入我國市場推行提供了前提條件，人力資源會計方法的普遍應(yīng)用也就成為可能。 5.1.2人力資源會計研究奠定了我國推行人力資源會計的理論基礎(chǔ) 在國外人力資源會計的研究進行了30多年，創(chuàng)造了成本會計和價值會計的一些方法，并構(gòu)成了理論體系等等，這些都為我國推行人力資源會計提供了可以借鑒的經(jīng)驗。 從20世紀80年代起，我國理論工作者也注重了人力資源會計的基本理論研究，初步形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計理論，解決了人力資源成本和價值計量上的一些難題，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步

36、方案。因此，從理論上說已經(jīng)具備在我國推行人力資源會計的可能性。 5.1.3企業(yè)的需求是推行人力資源會計的動力 企業(yè)需要計量人力資源成本和價值的內(nèi)在動力，為推行人力資源會計提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的應(yīng)用價值。人力資源會計也同樣，一些企業(yè)已開始有了推行人力資源會計的需求。如一些公司目前正在進行的職工勞動力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉(zhuǎn)會費高達上百萬元，其會計處理也需要人力資源會計理論指導(dǎo)。而且隨著企業(yè)從勞動密集型向知識型的轉(zhuǎn)化，人力資源的數(shù)量和素質(zhì)對企業(yè)的興衰成敗關(guān)系越來越大，會有更多的企業(yè)需要推行人力資源會計，也會使人力資源會計的應(yīng)用有更廣闊的市場。 5.2人力資源會計在我國

37、應(yīng)用的具體措施或?qū)Σ摺?5.2.1重視人力資源會計環(huán)境的研究。 知識經(jīng)濟催生著人力資源會計，但不同類型的企業(yè)對人力資源知識含量的要求是不一樣的，人力資源會計信息無論是作為決策支持信息系統(tǒng)還是作為人力資源參與剩余收益分配的依據(jù)，不同類型的經(jīng)濟組織對人力資源會計的需求都有很大的差別。勞動密集型行業(yè)對人力資源會計的需求度無論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)。象會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)無論是從注冊資本對財務(wù)資本的要求看，還是從企業(yè)運行對財務(wù)資本的要求看，數(shù)量都不高，但這類企業(yè)的人力資源屬于稀缺性資源，對人力資本提出很高的要求。因此，必須基于不同的環(huán)境進行人力資源會