對海關(guān)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考

1、對海關(guān)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考【內(nèi)容提要】本文結(jié)合實際、運用現(xiàn)代行政管理學(xué)的理論，提出了現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標的重心和落腳點應(yīng)是對人才資源的開發(fā)和管理的觀點，進而在“釋放人才、使用人才、管理人才和培養(yǎng)人才”等四個方面展開詳細闡述?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代海關(guān) 釋放 使用 管理 培養(yǎng)【作者簡介】李志剛 物流科人力資源是指某個特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數(shù)量與勞動力人口質(zhì)量兩者的綜合，它具有其他資源和生產(chǎn)要素所沒有的能動性、創(chuàng)造性、自主性和潛能開發(fā)的無限性。去年，牟新生署長在全國海關(guān)先進集體和先進工作者表彰會上指出全面建設(shè)現(xiàn)代化海關(guān)，實現(xiàn)現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展目標的關(guān)鍵在人，只有

2、牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”和“以人為本”的理念，才能真正意義上的解放人才、開發(fā)人才和使用人才，進而推進海關(guān)現(xiàn)代化的進程。因此，筆者認為，現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展規(guī)劃的重心和落腳點是對海關(guān)人力資源的開發(fā)和管理。所謂海關(guān)人力資源開發(fā)和管理就是對海關(guān)人力資源進行研究、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用保障等過程的支配活動。本文擬就如何建立一套與現(xiàn)代海關(guān)制度相配套的人力資源管理機制，談一些粗淺的看法：思考一：改革海關(guān)現(xiàn)行建制，大幅度整合人力資源釋放人才。近十多年來，內(nèi)陸省份先后設(shè)立了不少新海關(guān)，其業(yè)務(wù)主要以監(jiān)管加工貿(mào)易和轉(zhuǎn)關(guān)運輸為主，相對于業(yè)務(wù)繁忙、人力緊張的口岸海關(guān)，其又常會

3、因加工貿(mào)易少、轉(zhuǎn)關(guān)不暢等原因而出現(xiàn)“有人無事做”、人力資源相對過剩的局面。而面對內(nèi)陸海關(guān)“人少、業(yè)務(wù)少，拿錢多、升遷機會多”的事實，口岸海關(guān)的同志難免就會有“上錯花轎嫁錯郎”的牢騷，直接挫傷著他們工作積極性的發(fā)揮。因此，現(xiàn)行的海關(guān)機構(gòu)的設(shè)置不能有效實現(xiàn)海關(guān)系統(tǒng)人力資源的解放和開發(fā)，更不適應(yīng)現(xiàn)代海關(guān)制度第二步發(fā)展要求的，也無法形成監(jiān)管合力。為此：1、創(chuàng)建區(qū)域性海關(guān)管理新模式，合理優(yōu)化人力資源。依據(jù)“資源總量的預(yù)期投入始終要與目標任務(wù)的實際需要保持相對平衡”的關(guān)系，運用經(jīng)濟學(xué)的邊際效益理論，在打破行政隸屬關(guān)系基礎(chǔ)上，對各地海關(guān)的設(shè)關(guān)成本和效益進行分析，合理撤并隸屬海關(guān)機構(gòu)，如對蘇北五市設(shè)置海關(guān)機構(gòu)

4、的的可行性，就可依此進行評估，適當合并現(xiàn)有機構(gòu)、減少行政成本的投入和開支；然后再按照經(jīng)濟區(qū)域和海關(guān)業(yè)務(wù)分布的特點，對直屬海關(guān)進行跨關(guān)區(qū)域合并，如：可把長江沿線的7個直屬海關(guān)合并為一個中心區(qū)域性海關(guān)，統(tǒng)籌分工、協(xié)調(diào)運作。這樣不僅可以使“二線”職能部門的人才解放了出，充實到監(jiān)管“一線”，還可整合沿江7關(guān)“一線”的監(jiān)管人才，簡化工作流程、避免重復(fù)工作，為海關(guān)“百千萬”人才工程的實施營造一個良好的內(nèi)部環(huán)境。2、科學(xué)設(shè)置海關(guān)內(nèi)部機構(gòu)，體現(xiàn)人性化管理。根據(jù)現(xiàn)代行政學(xué)理論，工作效能與人員數(shù)量之間的比率高低，是行政組織結(jié)構(gòu)效率的最直接的反映，也是行政組織結(jié)構(gòu)配置最直觀的評價。對于海關(guān)目前出現(xiàn)人力資源緊張的局面

5、，除了經(jīng)濟發(fā)展不平衡外，很大程度上是組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理誘發(fā)的。據(jù)統(tǒng)計，在海關(guān)系統(tǒng)5萬余人中“官兵”比例搭配不科學(xué)，處（科）級干部和一般干部之比高達1：10，且從上到下的人員分布呈“直立腰鼓型”，直屬海關(guān)的機構(gòu)設(shè)置和人員配置過多，不符合發(fā)達國家海關(guān)人力資源“啞鈴式”的配備模式，也不能適應(yīng)現(xiàn)代海關(guān)發(fā)展形勢的需要。因此，要借助“H20xx業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)和海關(guān)風險管理系統(tǒng)”的推廣和運用之機，以業(yè)務(wù)操作網(wǎng)和風險管理網(wǎng)“兩條支線”為基點，借鑒發(fā)達國家海關(guān)機構(gòu)人才開發(fā)、使用和管理的先進經(jīng)驗，本著“精簡、統(tǒng)一、效能相結(jié)合和決策、執(zhí)行、監(jiān)督相協(xié)調(diào)”的要求，科學(xué)梳理業(yè)務(wù)操作流程，最大限度地引進“以人為本”的管理理念

6、，對海關(guān)內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)置進行大調(diào)整、大撤并，加大現(xiàn)場海關(guān)、尤其是口岸海關(guān)監(jiān)管一線人員比例，運用會計成本學(xué)中投入和產(chǎn)出的原理對基層海關(guān)行政管理、職能管理以及工作保障部門機構(gòu)設(shè)置的必要性進行可行性研究，拿出方案，能撤的撤、可并的并；對于切實需要設(shè)置的，要遵循“精簡、高效”的原則，從合法化、合理化、人性化的角度，適當控制其人員編制，盡可能把有知識、有能力、有干勁的人才真正配置到能夠盡其用、展其才的科室中去、崗位中來，力求在工作環(huán)境上為其提供一個展現(xiàn)自我、體現(xiàn)價值的外部空間。思考二：轉(zhuǎn)變用人觀念，建立人才交換使用機制用好人才。用行政生態(tài)理論分析，生態(tài)系統(tǒng)有外部系統(tǒng)和內(nèi)部系統(tǒng)構(gòu)成，多年來受計劃經(jīng)濟的歷

7、史影響，海關(guān)行政管理對外、對內(nèi)都相對較為封閉和獨立，人員的使用和培養(yǎng)尤為如此。近年來，雖然在人才培養(yǎng)和使用上有所創(chuàng)新，但其創(chuàng)新的力度不夠、層面與幅度也不夠，直接制約著海關(guān)人才的使用效益。所謂“人才交換使用”，是指在用人主體之間，把人才作為一種資源來合理配置、交換使用，以達到充分發(fā)揮人才使用效率，體現(xiàn)人才最大使用價值的目的。交換使用的優(yōu)點有：其一，能夠盤活人才存量資源，可以把急需的人才放置到最需要的地方使用；其二，降低了人才的使用成本，拿來就能用，實現(xiàn)了“各取所需、借才雙贏”的目的；其三，提高了人才的使用效率，人才使用高頻率的流動可以使人才的效能得到有效釋放。“海關(guān)人才交換使用”是指在海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)

8、部或?qū)⒑ｊP(guān)暫時難以發(fā)揮作用的閑置人才或表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才以一定交換周期為限推薦給別的機關(guān)，從而在別的機關(guān)換回能在海關(guān)發(fā)揮更大作用的急需人才的做法，包括海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部人才交換使用和海關(guān)與其他機關(guān)單位間的人才流動。其可貴之處就在于它可以摒棄狹隘的人才使用“唯我獨享”的功利思想，視人才為政府機關(guān)的“公共資源”，從而把人才的個體優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)檎畽C關(guān)的整體優(yōu)勢；另外，這種創(chuàng)新的用才方法還有利于我們拓展優(yōu)化資源配置、高效使用人才的新視野，靈活而機動地使用人才，使人才的實用價值發(fā)揮得淋漓盡致。要全面建立現(xiàn)代海關(guān)人才交換使用機制，必須做到：1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬攀褂糜^念。盡管海關(guān)實行垂直領(lǐng)導(dǎo)體制，人、財、物的配置不受行政區(qū)

9、劃的限制，已為海關(guān)系統(tǒng)人才的自由流動提供了體制上的保證，但由于認識觀念上的問題，除了領(lǐng)導(dǎo)干部實行定期交流制度之外，其他人員的交流可謂微乎其微，況且交流也只是局限在各關(guān)內(nèi)部崗位間的簡單輪換，真正考慮優(yōu)勢組合的因素較少。以南京關(guān)區(qū)為例，蘇南、蘇中和蘇北外向型經(jīng)濟發(fā)展程度差異很大，對海關(guān)監(jiān)管力量的需求程度各不相同，從而出現(xiàn)人才“南缺、北多和中不夠”的局面，如果能夠在整個南京關(guān)區(qū)內(nèi)轉(zhuǎn)變用人觀念，徹底消除地理行政區(qū)域思想的限制，通過由各關(guān)推薦、內(nèi)部考試等公平手段把蘇北閑置人才補充到蘇南海關(guān)，可以在不增加行政成本的基礎(chǔ)上緩解蘇南各關(guān)人力短缺的問題。2、建立健全人才交換使用的相關(guān)配套機制。應(yīng)相應(yīng)建立起一套可執(zhí)行強的人才交換使用的條件、期限、工資待遇以及交換期間被交換人的責任和義務(wù)等一系列管理制度，盡量減少人為的干擾因素，為海關(guān)系統(tǒng)內(nèi)及海關(guān)與其他機關(guān)單位間人才被公開、公正、公平的合