公司人力資源績效考核體系概論

1、公司人力資源績效考核體系概論12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考績效考核體系第一章總則第一條為了促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化, 建立科學(xué)的管理制度, 充分發(fā)揮公司每位員工的積極性和創(chuàng)造性, 公司決定在全公司范圍內(nèi)實(shí)行績效考核體系。第二條推行績效考核的原則1建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理模式;2經(jīng)過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;3績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標(biāo)考核, 以協(xié)商的方式訂立各級責(zé)任人目標(biāo), 實(shí)行分級負(fù)責(zé) ;4以正激勵(lì)為主, 負(fù)激勵(lì)為輔。第三條績效考核的目的1考核結(jié)果為績效工資與項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的核算及發(fā)放提供依據(jù);2為員工晉級、升遷、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù);3考核結(jié)果為員工教育培訓(xùn)工作提

2、供支持。第四條績效考核對象為公司全體在崗員工。第五條績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。第六條績效考核過程采用橫向評價(jià)、上下級評價(jià)相結(jié)合, 定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。第七條績效考核時(shí)間非項(xiàng)目組人員每季度進(jìn)行一次績效考核, 一年 4 次。項(xiàng)目組人員參加項(xiàng)目考核, 項(xiàng)目考核是在項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行。552020 年 4 月 19 日文檔僅供參考一般每季度績效考核時(shí)間安排如下:（一） 第一季度績效考核:4 月 1 日 7 日;（二） 第二季度績效考核:7 月 1 日 7 日;（三） 第三季度績效考核:10 月 1 日 7 日;( 四 ) 第四季度績效考核:1 月 1 日 7 日。第八條

3、績效考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔 , 考核結(jié)果對被考核者本人公開。第二章 績效考核要素設(shè)立的原則第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求( 一) 重要性 : 目標(biāo)項(xiàng)不宜過多 , 選擇對公司利潤 / 價(jià)值影響較大的目標(biāo) , 以 3-5 條為好 , 可視具體情況酌情增減 ;( 二) 挑戰(zhàn)性 : 目標(biāo)值不宜過高或過低 , 應(yīng)力求接近實(shí)際 , 以使目標(biāo)能夠達(dá)到 , 并使目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性 ;(三 ) 一致性 : 各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致, 下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn);(四 ) 民主性 : 所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定,而不是

4、由上級指定。第十條工作績效目標(biāo)設(shè)立的步驟1由總經(jīng)理會(huì)同經(jīng)理辦公會(huì)成員依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)562020 年 4 月 19 日文檔僅供參考測等情況 , 協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案, 由公司董事會(huì)批準(zhǔn)后作為公司年度總目標(biāo)加以實(shí)施。2公司年度總體目標(biāo)確立后, 各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé) , 分別與其分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理協(xié)商 , 確定各人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。3非項(xiàng)目組人員根據(jù)本人所在部門 , 結(jié)合崗位職責(zé) , 經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個(gè)人年內(nèi)各季度工作績效考核目標(biāo)。4項(xiàng)目組成員根據(jù)本人所在項(xiàng)目組 , 經(jīng)與項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)商后確定個(gè)人在

5、項(xiàng)目期間的工作績效考核目標(biāo)。第十一條工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對個(gè)人在工作中積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性等方面的態(tài)度進(jìn)行考評。第十二條工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求主要針對員工個(gè)人在工作中體現(xiàn)的知識(shí)學(xué)習(xí)能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調(diào)交涉力、指導(dǎo)統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調(diào)服務(wù)能力、監(jiān)督指導(dǎo)等方面的能力進(jìn)行考評。第三章績效考核的實(shí)施細(xì)則第十三條每季度首月1-7 日檢查并考評公司每位被考核者績572020 年 4 月 19 日文檔僅供參考效情況 , 各部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果將在公司內(nèi)部網(wǎng)上公布。公司每半年召開一次績效考評會(huì)議, 要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進(jìn)行檢討、分析, 找出差距產(chǎn)生的主要原因,

6、并提出解決方案, 確定需要重點(diǎn)輔導(dǎo)的部門和人員。第十四條績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結(jié)合的方式。1上級考評 : 由直接上級在考核期期末, 對下屬各績效考核因素完成情況進(jìn)行考評?？己酥饕厥枪ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度和工作能力。2橫向考評 : 根據(jù)崗位職責(zé), 選擇相關(guān)部門或同事進(jìn)行考評, 考評重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量。部門負(fù)責(zé)人的橫向考核由其它部門負(fù)責(zé)人參與考評, 員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。3下級考評 : 由全部直接下級對上級進(jìn)行考評, 考核要素是工作能力 , 重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力。4工作績效的考評參見。5工作能力和態(tài)度的考評參見和 。6考評結(jié)

7、果送交人力資源部審核備案。第十五條各績效考核人權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)公司各部門職責(zé)以及年度考核目標(biāo)側(cè)重的差異, 各考核人582020 年 4 月 19 日文檔僅供參考權(quán)重的不同比例應(yīng)定期調(diào)整, 即上級、下級、橫向考核者權(quán)重的調(diào)整。具體見 。第十六條績效考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求, 績效考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整 , 即確定各崗位工作業(yè)績考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第十七條績效考核等級考核等級分為 :s 、 a、b、c 四個(gè)等級。85 分以上為s( 優(yōu)),70 85 分為 a( 良),60分 70 分為 b( 合格 ),60 分以下為 c(不合格 ) 。根據(jù)考評總分所對應(yīng)檔次決定評價(jià)等級和相應(yīng)的系數(shù)?？己朔?jǐn)?shù)的等級比例可根據(jù)公司的不同情況進(jìn)行調(diào)整。第十八條績效考核中的工作績效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí) , 應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小, 按下列情況酌情處理 :1 該問題僅屬個(gè)別問題, 與其它工作關(guān)聯(lián)度不大, 由績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。2 該問題將影響其它工作績效目標(biāo)的完成時(shí), 由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上