面試如何看人不走眼目標選材贏取未來

1、如何看人不走眼 目標選材，贏戰(zhàn)未來,引子,總結(jié)與問答,選材前 梳理招聘流程 厘清并避免頭腦中的誤區(qū) 確定某崗位的特定勝任素質(zhì),選材中 梳理面試流程 行為面試簡介 行為面試技巧1：如何問 行為面試技巧2：如何聽 行為面試技巧3：如何看 行為面試技巧4：如何記 行為面試技巧5：如何控制面試速度 行為面試技巧6：如何維護候選人自尊 心理測評為選材把關(guān) 背景調(diào)查的技巧 準確評估候選人,選材后 觀察和團隊成員匹配度 追蹤選材的有效性,張曉彤簡介,教育背景： 英語 心理學(xué) 工作背景： 2年中學(xué)班主任 10年外企 1年民企,現(xiàn)在： 培訓(xùn)師 咨詢顧問 “客串” 心理咨詢師 琢磨新話題： 80后員工的管”“理”

2、 員工的“壓”“力”管理,引子：親身經(jīng)歷,超有個性的大學(xué)生求職簡歷封面,提起選材， 我們的表情,修煉內(nèi)功,看人不走眼，其實并不難,戰(zhàn)略招聘選材體系包括,制定招聘戰(zhàn)略 確定招聘預(yù)算 確定招聘流程 全方位培訓(xùn)面試官 招聘體系還包括 人員招錄程序的設(shè)計（區(qū)別不同人員） 申請表設(shè)計 筆試題庫建設(shè) 面試題目的儲備和設(shè)計 人才庫建設(shè) 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護 相關(guān)文件設(shè)計 （面試評分表、書面通知表等,面試前 梳理招聘流程,面試前 確認自身在選材中的職責(zé),業(yè)務(wù)部門,人力資源部門,規(guī)劃招聘過程 實施招聘過程 評價招聘過程 設(shè)計申請表格 參與面試 選擇并實施心理測驗 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)

3、及咨詢,HR職責(zé),辨認招聘需要 向HR傳達招聘需要 招聘會上參與向候選人傳達信息 確定所需的能力 評估候選人 做聘用決定,業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責(zé),人力資源部與業(yè)務(wù)部門職責(zé)分清達到共贏-樣本參考,完美對接,我有沒有下意識地夸大企業(yè) 我有沒有對某些人/事有偏見（刻板印象） 選擇應(yīng)屆生時我是否忽視情商和逆商 我有沒有在試圖尋找“超人” 我是否能減輕“俄羅斯套娃”現(xiàn)象,面試前 厘清并盡量避免頭腦中的誤區(qū),David Ogilvy 大衛(wèi).奧美，現(xiàn)代廣告之父，1999年去世，88歲）奧美廣告公司（創(chuàng)辦于1948年,如果我們每個人都雇用那些比我們矮小的人，那么我們就會變成一家侏儒公司。 但是如果我們每個人都雇用那

4、些比我們高大的人，那么我們就會變成一家巨人公司,簡單的工作分析 -他上班后要做什么,提煉關(guān)鍵事件-要做的工作中最困難的是什么,確定勝任素質(zhì) 要克服最困難的事需要什么素質(zhì),面試前 確定某崗位的特定勝任素質(zhì),智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient,適應(yīng)能力 心理調(diào)適能力 抗壓能力,舉例：如何設(shè)定每個職位的核心勝任素質(zhì),職位：大客戶銷售經(jīng)理，負責(zé)網(wǎng)通 核心勝任素質(zhì)： 1，自我指導(dǎo)和自我激勵的能力 2，溝通技巧 3，具備專業(yè)通訊知識（通訊碩士優(yōu)先考慮） 4，專業(yè)的行為舉止 5，影響力

5、與說服力,核心勝任素質(zhì),人力資源部門建立通用的勝任素質(zhì)庫 用人部門經(jīng)理確認最核心的維度 所有同職位的候選人使用同樣標準,體驗一下： 公司正在招聘的職位,候選人知識，態(tài)度尤其是性格 和其職位要求的知識，態(tài)度尤其是性格 產(chǎn)生很大重疊時，日后成功的可能性比較大,知識,態(tài)度,性格,工作/職位 的要求,確定勝任貴公司工作的勝任素質(zhì),回顧：面試前,面試前 梳理招聘流程 確認自身在選材中的職責(zé) 厘清并避免頭腦中的誤區(qū) 確定某崗位的特定勝任素質(zhì),選材中 梳理面試流程 行為面試簡介 行為面試技巧1：如何問 行為面試技巧2：如何聽 行為面試技巧3：如何看 行為面試技巧4：如何記 行為面試技巧5：如何控制面試速度

6、行為面試技巧6：如何維護候選人自尊 心理測評為選材把關(guān) 背景調(diào)查的技巧 準確評估候選人,小游戲：預(yù)測好丈夫哪個行為能告訴你：這個男人有可能會是一個好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送給心愛的女人999朵玫瑰 抵抗美女誘惑三次 女友生病6個月他還在照顧 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 說話唱歌聲音動人 善于給女同胞解壓 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個小時,梳理面試流程-確定面試方法,sequential interview 順序性面試,3, panel interview 小組面試,serialized interview 系列化面試,一共多少正方形,4個障礙影響了結(jié)果,時間

7、緊 任務(wù)重 沒準備 有壓力,面試準備,開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,3, 面試步驟，準備最重,準備工作失敗了 就是準備著失敗,面試準備,至少15分鐘的準備時間 （準備什么？） 瀏覽候選人的簡歷 （找出什么？） 熟悉面試維度 （考評什么？） 熟悉要問的問題 （問什么？） 熟悉評估的尺度 （怎么評？） 確保私密性，減少干擾 （怎么做,目的： 歡迎候選人 建立友好關(guān)系及信任 我要做： 握手，寒暄 介紹自己 解釋面試時間長度及程序 強調(diào)記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到筆記,開始面試,結(jié)構(gòu)化面試時間分配：20/80,準備性面試20% 只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗 “指導(dǎo)”候選人闡述和工

8、作最相關(guān)的教育情況 談到以往工作時，多問當(dāng)時的意愿，而非只問技能,行為表現(xiàn)面試80% 問“引導(dǎo)性”問題 適當(dāng)“探尋” 總是“跟蹤” 獲得關(guān)于行為 表現(xiàn)的信息,進行面試,允許候選人有足夠的時間問問題 提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述 說明下一步的程序和大概時間 感謝候選人 完成筆記,不要輕易許諾 你不確認的事,結(jié)束面試,面試中的時間分布是怎樣的,面試的問題怎么問呢,這些問題有效嗎,1 “您有什么缺點？” 2 “您的榜樣是誰？” 3 “您是否有管理經(jīng)驗？有幾年？” 4 “為什么您會選擇我們公司？” 5 “為什么我們要聘用你,無效面試提問的避免方法,多問過去，少問將來 -STAR 行為面試法,過去的行

9、為是未來行為的最好預(yù)言,Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生,行為面試簡介,小游戲：預(yù)測好丈夫哪個行為能告訴你：這個男人有可能會是一個好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次 一次送給心愛的女人999朵玫瑰 抵抗美女誘惑三次 女友生病6個月他還在照顧 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 說話唱歌聲音動人 善于給女同胞解壓 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公共汽車要三個小時,STAR行為表現(xiàn)面試方法:多問過去，少問將來,目標 /任務(wù) Target/Task,行動 Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,行為面試技巧1：如何問,這樣的問話有效嗎,引導(dǎo) 探尋 總結(jié) 直截了

10、當(dāng) 理論性的,問行為表現(xiàn)問題的種類,請你舉個溝通能力方面的具體例子 管理能力方面您有什么具體的例子？ 解釋一下你在現(xiàn)任職位上的授權(quán)方面的例子,這樣的問題有效嗎,適應(yīng)能力,在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性， 在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。 在信息不確定或快速變化時進行管理 容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機遇 能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式 根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng) 溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它,適應(yīng)能力,舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事

11、件，你是如何應(yīng)對的？ 舉例說明當(dāng)面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況 你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？ 當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？ 你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？ 如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應(yīng)它？為什么？ 你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？ 你希望你當(dāng)前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么,上周我處理了一個被我們開錯支票惹惱的客戶 我一聽到他的聲音就知道他不會輕易善罷甘休。 我立刻道歉并告訴他我立刻盡全力為他解決問題 這使他稍微平靜了些，從而我能發(fā)現(xiàn)問題所在并研究找出解決方案。 我10分鐘內(nèi)給

12、他回了電話。 通話結(jié)束前他特意對我的快速反應(yīng)表示滿意。,小演練：試試看-你還會問什么問題,評評看：這些問題有效么,1.問某財務(wù)經(jīng)理候選人：你在 財務(wù)管理、預(yù)算管理、投資融資等方面有哪些經(jīng)驗，請詳細介紹。 2. 你覺得自己最大的長處和最大的弱點（缺點）是什么？ 3.在目前的工作上，你覺得做的比較好的是哪些方面？比 較困難的部分在哪里？ 4.請談?wù)勗诠ぷ鲿r曾經(jīng)令你感到最沮喪的一次經(jīng)驗。 5.你覺得你的經(jīng)理（或同事）會給你什么樣的評語？ 6.你對于我們公司了解多少？ 7. 你認為“成功”的定義是什么？ 8.請談?wù)劰ぷ髦斜容^會令你感到無力感的部分。 9.什么樣的管理風(fēng)格是你所欣賞的？ 10. 談?wù)勛罱?/p>

13、一次因為工作而情緒失控的情形,可視性的,外表的：55% （非語言的,語調(diào) 38,語言（即內(nèi)容） 7,當(dāng)你遭遇“面霸,艾伯特.梅拉比安,說出的話（內(nèi)容）7% -STAR行為面試,聲音38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度,視覺55% 眼神 身體語言 手勢 面部表情,看人不走眼的關(guān)鍵,行為面試技巧2：如何聽,聲音38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度,傾聽陷井,打斷談話 顯得太忙 只挑想聽的聽 忽略非語言性信號 只看細節(jié)、事實，忽略整個全景 “處理”信息不當(dāng),行為面試技巧3：如何看,視覺55% 眼神 身體語言 手勢 面部表情,在面試計

14、劃上直接做記錄 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完 不要猶豫不定，左涂右改 面試后在下一位進來前整理記錄 可用縮寫以保證速度 切不可當(dāng)場下結(jié)論,行為面試技巧4：如何記做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄,建議的面試記錄,關(guān)于簡歷 20%時間就簡歷內(nèi)容面試 1，職業(yè)職位連續(xù)性 2，有無長期的工作空擋 3，離職原因 4，到你公司求職原因 5，最近的“充電”情況 6，相關(guān)學(xué)業(yè)技術(shù)等等 其他有用信息 1 2 3,行為表現(xiàn)面試 80%時間進行行為面試 面試維度一候選人的回答 問題1 問題2 面試維度二 問題1 問題2 面試維度三 問題1 問題2 面試維度四 問題1 問

15、題2 面試維度五 問題1 問題2,行為面試技巧5：如何控制速度,當(dāng)候選人： 談得太多？ 過于猶豫不決,您的高見,維護 自尊,稱贊,重新導(dǎo)入正軌,事先建立的 良好關(guān)系,同理心,事后建立的 良好關(guān)系,EMPATHY,行為面試技巧6：如何維護候選人自尊,考察過去業(yè)績 篩選簡歷 閱讀推薦信 面試 技能測驗 背景調(diào)查,考察未來潛力 心理測驗 測評中心 (Assessment Center,面試和測評的聯(lián)系,基 于 過 去,指 向 未 來,心理測評為選材把關(guān),測評中心(AC)使用的工具,簡歷及推薦 求職申請表 行為面談 群體面談 聲東擊西面試 筆試（知識測驗,心理測試 性向測試 人格問卷 動機工具） 工作

16、模擬（公文筐練習(xí)） 交互式練習(xí)（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習(xí)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,證明人：- 公司：- 職位：- 地址：- 在公司的年限：-電話：- 和候選人的關(guān)系 您認識候選人有多少年？ 您作為他的同事/上級有多長時間？ 您觀察他的工作的頻率 （每周/每天您接觸他的頻率（每周） 被調(diào)查人工作歷史 候選人開始工作的日期 起始職位 曾任的其它職位 職位的真正含義,背景調(diào)查的技巧,問題： 請告訴我候選人的工作種類 請描述候選人任職（或一年內(nèi)）的工作表現(xiàn) 候選人的長處是什么？ 候選人需要改進的方面是什么？ 候選人所具備的特殊技能或參加的培訓(xùn),自我導(dǎo)向性和自我激勵 問題： 1 2 3,與人交往 問題： 1 2

17、3,從眾壓力,評估中的誤區(qū),像我 從眾心理 暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng) 近因效應(yīng),使用不相關(guān)的信息 忽視相關(guān)信息 盲點 相比錯誤 忽視動機匹配度,評估中的十大誤區(qū),準確地評估候選人-最好與最合適,會做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這事 的料,技能 知識,價值觀 自我定位 需求 人格特質(zhì),勝任素質(zhì)考考您,行為,選材后 考察團隊成員間的匹配度 追蹤選材的有效性,評估時的重要考慮因素,動機匹配度 他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境 我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導(dǎo)向，忠誠度，長期派外,團隊成員間的匹配度 天下沒有完美的個人，但可以有完美的團隊 推薦：Belbin貝爾賓 團隊角色測試,可以量化的才是可以管理的”彼得德魯克,招聘體系以及面試的有效性是怎樣被考核的？ 招聘質(zhì)量？ 招聘數(shù)量？ 招聘