某IT集團(tuán)公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范

1、集團(tuán)有限公司LEGEND HOLDINGS LTD.集團(tuán)有限公司LEGEND GROUP LTD.文件編號(hào)OUR REF：LGL-02-095擬文日期DATE： 文件類別CATEGORY：制度規(guī)范擬文人FROM： 審核/日期VEREFED/DATE： 批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE： 收文人TO：全體員工收文部門TO（DPT）：LGL抄送CC：/ 附件ATTACHMENT：附件1：績(jī)效計(jì)劃/考核表附件2: 績(jī)效面談?dòng)涗洷砀郊?：個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃附件4：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃附件5：部門個(gè)性化績(jī)效管理方案?jìng)鏖咰IRCULAR 閱后存檔FILIG 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM 其他OT

2、HERS 頁(yè)數(shù)NO.OF PAGES：4某集團(tuán)有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范1 績(jī)效管理工作的目的通過(guò)主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績(jī)效和員工發(fā)展等問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 本規(guī)范適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績(jī)效管理，工人崗員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。3 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)績(jī)效規(guī)劃1.制定工作計(jì)劃 績(jī)效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整3.過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)結(jié)果應(yīng)用7. 薪酬激勵(lì)8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績(jī)效評(píng)估（考核）4.績(jī)效評(píng)定含自評(píng)和上級(jí)評(píng)定5.績(jī)效反饋含績(jī)效面談和隔級(jí)面談6個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃4 各環(huán)節(jié)的具體要求4.1

3、 制定工作計(jì)劃（建議時(shí)間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）直接上級(jí)在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表，并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表見附件1績(jī)效計(jì)劃/考核表的第一部分，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。4.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表。重大調(diào)整是指以下情況： 權(quán)重大于20

4、%的工作任務(wù)取消或新增； 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。4.3 過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)（時(shí)間：考核周期的全過(guò)程）直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。4.4 績(jī)效評(píng)定集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績(jī)效評(píng)定時(shí)間為每年的1月份和7月份。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。4.4.1 員工自評(píng)（時(shí)間：考核周期末月結(jié)束前一周）考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書和期初制訂的工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表，從工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力兩個(gè)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫績(jī)效

5、計(jì)劃/考核表中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級(jí)。4.4.2 評(píng)定4.4.2.1 對(duì)處級(jí)管理者及以下員工的評(píng)定以兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主（時(shí)間：下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前）(部門可考慮采用公開述職的方式) 直接上級(jí)應(yīng)按照員工的崗位說(shuō)明書、績(jī)效計(jì)劃/考核表的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者（員工參與項(xiàng)目的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。 直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。 4.4.2.2 對(duì)部級(jí)以上管理者的評(píng)定以公開述

6、職和兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合 部級(jí)管理者（含高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進(jìn)行一次公開述職，時(shí)間安排在7、8月份，重點(diǎn)對(duì)管理能力進(jìn)行評(píng)定（主管VP確定是否評(píng)定半年業(yè)績(jī)）。1月份評(píng)定采用兩級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)，重點(diǎn)評(píng)定過(guò)去半年業(yè)績(jī)（如已評(píng)估上半年業(yè)績(jī)，則評(píng)估下半年業(yè)績(jī)，在兩次半年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估基礎(chǔ)上，確定全年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果）或一年業(yè)績(jī)（如未評(píng)估上半年業(yè)績(jī)，則評(píng)估全年業(yè)績(jī)并確定評(píng)估結(jié)果）。 高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。4.4.3 考核排序4.4.3.1 處級(jí)管理者及以下員工考核排序要求 4.4.3.1.1 考核分組 部門內(nèi)參加考核排序的處級(jí)管理者人數(shù)多于5人

7、時(shí)，處級(jí)管理者、職員崗單獨(dú)分組排序； 已完成能力序列的，將在適當(dāng)時(shí)機(jī)分序列評(píng)估（另行規(guī)定）。4.4.3.1.2 排序方案 集團(tuán)統(tǒng)一要求的兩次績(jī)效評(píng)定，處級(jí)管理者及以下員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下：（部門可根據(jù)需要，進(jìn)一步細(xì)化“符合要求”的等級(jí)）等級(jí)優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例207010 處級(jí)管理者小于10人時(shí)，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無(wú)前可無(wú)后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2 部級(jí)管理者考核排序要求 4.4.3.2.1 考核分組 總監(jiān)/高級(jí)經(jīng)理/副總在主管VP管理范圍內(nèi)的同級(jí)干部?jī)?nèi)進(jìn)行排序； 總經(jīng)理在公司同級(jí)別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 4.4.3.2.2 排序方案 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的排序比

8、例必須與處級(jí)管理者及以下員工相同，即按照271的原則。 管理能力評(píng)估的排序比例可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無(wú)前可無(wú)后，有前必有后，少后必少前）。 4.4.3.3 幾類特殊人員的考核排序 處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績(jī)效考核。 新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績(jī)效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。 調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過(guò)一半部門的排序，參加排序部門的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。 休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時(shí)間的人員，需要

9、參與績(jī)效考核與排序；休假超過(guò)一半時(shí)間的人員，參與績(jī)效考核，但不參與排序。4.5 績(jī)效反饋4.5.1 直接上級(jí)績(jī)效面談（每財(cái)年至少保證四次績(jī)效面談） 4.5.1.1 部門作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表。4.5.1.2 對(duì)于半年進(jìn)行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績(jī)效面談外，直接上級(jí)在考核期之中還需與員工進(jìn)行至少兩次的績(jī)效面談。4.5.1.3 直接上級(jí)需填寫績(jī)效面談?dòng)涗洷恚ㄔ斠姼郊?），并及時(shí)匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。

10、4.5.1.4 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤吧写倪M(jìn)”員工，雙方可以通過(guò)制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。(本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程。) 4.5.2 隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談 4.5.2.1 每次績(jī)效評(píng)定后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。 4.5.2.2 一年中，各級(jí)經(jīng)理應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。注：績(jī)效反饋后，部門總經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門。4.6 制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃員工根據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果，填寫個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

11、（見附件3），并與上級(jí)最終確定。4.7 結(jié)果運(yùn)用 4.7.1 獎(jiǎng)金應(yīng)用 對(duì)于部級(jí)以上管理者，業(yè)績(jī)考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)金相關(guān)（如未作半年業(yè)績(jī)考核，則季度獎(jiǎng)金Q值為1）。對(duì)于處級(jí)管理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎(jiǎng)金相關(guān)。 各等級(jí)對(duì)應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可根據(jù)“符合要求”等級(jí)的細(xì)化方案確定對(duì)應(yīng)的Q值，且必須保持均值為1。等級(jí)Q值優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)處級(jí)管理者及以下員工1.510部級(jí)管理者1.210.64.7.2 其它應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。備注：因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，按照某集團(tuán)有限公司對(duì)不

12、勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。5 相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定5.1 績(jī)效考核方案的個(gè)性化處理業(yè)務(wù)群組/部門考核負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：部門個(gè)性化績(jī)效管理方案），經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。5.2 績(jī)效考核的提前處理5.2.1 在半年計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如果出現(xiàn)以下情況，需提前進(jìn)行績(jī)效考核：l 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對(duì)員工前一階段的工作績(jī)效評(píng)價(jià)；此評(píng)價(jià)作為該員工在新崗位上績(jī)效考核的參考依據(jù)。l 員工長(zhǎng)期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績(jī)效考核；l 員工在考核期中間離職時(shí)，需要進(jìn)行

13、提前考核，作為繼任員工績(jī)效評(píng)估的參考。5.2.2 提前考核成績(jī)應(yīng)與績(jī)效計(jì)劃/考核表等一整套績(jī)效記錄一起在發(fā)生上述情況的5個(gè)工作日內(nèi)提交人力資源部主管客戶經(jīng)理。5.3 考核申訴員工如果對(duì)本期績(jī)效管理工作（過(guò)程或結(jié)果）有重大疑義，可以在接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，對(duì)申訴所涉及的事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人，并監(jiān)督落實(shí)。5.4 績(jī)效記錄5.4.1 員工、直接上級(jí)和部門HR應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄；部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括績(jī)效計(jì)劃/考核表、個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效面談?dòng)涗洷砗涂?jī)效改進(jìn)計(jì)劃等；人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效記錄管理情況。5.4.2 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或