解讀勝任力模型

1、.解讀勝任力模型 作者：馬小強入庫時間：2009年2月3日自2001年亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會議召開以來，人力資源能力建設(shè)的問題得到了日益深入的關(guān)注和思考，勝任力模型也成了人力資源管理圈里的流行語，成了人力資源管理最不可或缺的工具之一。然而目前，很多企業(yè)都陷入了勝任力模型建構(gòu)的誤區(qū)，一些管理者尚未厘清勝任力的概念就盲目地進行勝任力模型的建構(gòu)和應(yīng)用，結(jié)果往往事倍功半。本文從勝任力研究的溯源、competence與competency的辨析、勝任力概念和分類以及勝任力模型構(gòu)建方法等多方面進行了詳細的論述，希望能給企業(yè)構(gòu)建勝任力模型助一臂之力。一、勝任力研究溯源勝任力（Competence

2、）來自拉丁語Competere，意思是適當?shù)?；國?nèi)有人譯作素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等。勝任力在管理領(lǐng)域的研究與應(yīng)用最早可追溯到美國古典管理學家泰勒（Taylor）1911年通過時間一動作研究對勝任力進行的分析和研究。Flanagan （1954）首先提出關(guān)鍵事件方法，根據(jù)公司管理者的工作分析，認定7個管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關(guān)系，也被認為是勝任力研究的萌芽階段。1958年，美國哈佛大學終身榮譽教授、國際著名心理學家戴維。麥克萊蘭（David C.McClland）主編了一本題為才能與社會：人才識別的新角度的書

3、，闡述了具有某些個性特征的人與其所表現(xiàn)出的工作取向以及工作績效之間的相關(guān)性問題，被認為是現(xiàn)代意義上勝任力研究的開端，其書中所使用的Talent一詞，也就是后來所使用的competence的前身。1959年，美國心理學家羅伯特。懷特（Robert White）在心理學評鑒雜志上發(fā)表了再談激勵：勝任力的概念，在文章中第一次正式提到與人才識別和個人特性有關(guān)聯(lián)意義的competence一詞。1963年，羅伯特。懷特在生活探索雜志上發(fā)表了人際關(guān)系勝任力，對勝任力和社會生活關(guān)系作了更深入的分析和探索。正是由于美國心理學家羅伯特。懷特使用了competence一詞并作了探討，1973年，戴維。麥克萊蘭博士在

4、其具有標志意義的文章測量勝任力而非智力（Testing for Competence rather than Intelligence）中使用了competence而不是talent.麥克萊蘭博士測量勝任力而非智力一文的發(fā)表，標志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。二、勝任力的概念及分類麥克萊蘭博士在測量勝任力而非智力一文中并沒有給出勝任力的全面定義。他的同事斯班舍（Lyle M.Spencer）1993在工作勝任力中給勝任力下了定義：勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。在這個基礎(chǔ)上，麥克萊蘭又追加說，這些個人特質(zhì)在人格中扮演深層次、持久性的角色，

5、它們能夠準確地預(yù)測出一個人在復雜的工作情景及重要職位上的行為表現(xiàn)。1994年，斯班舍在其著作勝任素質(zhì)評估方法中再次對勝任力的定義進行了辨析：勝任力可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、任職或行為技能也就是可以被準確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者，或者說能夠明確地區(qū)別出高績效執(zhí)行者和低效率的績效執(zhí)行者。綜上所述，勝任力就是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技能、能力和特質(zhì)，是個體能夠達到某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)，具有可指導、可觀察和可衡量三個特征。在建構(gòu)勝任力模型時，一般將勝任力分為三類：門檻類勝任力（thre

6、shold competencies）、區(qū)辨類勝任力（differentiating competencies）和轉(zhuǎn)化類勝任力（transformational competencies）。1.門檻類勝任力門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標準要求。一般說來，提高門檻類勝任力與取得更高的績效之間并沒有太大的關(guān)系。門檻類勝任力通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識等等，是進入某個職業(yè)的最基本的素質(zhì)，也是能力繼續(xù)提升的基礎(chǔ)素質(zhì)。2.區(qū)辨類勝任力區(qū)辨類勝任力是那些能將同一職位上的高績效者和績效平平者區(qū)分開來的素質(zhì)。比如說主動性、影響力和結(jié)果導向等等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是

7、可以通過特定的方法來加以影響和改善的。這就要求企業(yè)人力資源部門在管理人員開發(fā)中，要注意員工區(qū)辨類勝任力的開發(fā)和提高，因為高勝任力可以產(chǎn)生高績效。3.轉(zhuǎn)化類勝任力轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們在這種勝任力上得到改善和提高，那么將會大大提高他們的工作績效。例如。開發(fā)他人、系統(tǒng)思考、復原力等勝任力就為大多數(shù)人所缺乏。當然這些勝任力的開發(fā)和提高也就比門檻類勝任力和區(qū)辨類勝任力要困難得多。一個想要出類拔萃的管理者和員工必須要注重轉(zhuǎn)化類勝任力的開發(fā)和提高。三、CompetencyVSCompetence企業(yè)要研究勝任力，構(gòu)建勝任力模型，就必須厘清competency與

8、competence的關(guān)系。而關(guān)于competency與competence關(guān)系的討論，從來沒有停止過。學者Berman認為，competency與competence在人力資源管理領(lǐng)域是有區(qū)別的。他認為competency是勝任力的表現(xiàn)，是用來了解和識別優(yōu)秀績效、行為、功能性技能，而competence是以觀察的功能型的技能為基礎(chǔ)的，主要強調(diào)整合的功能方面。McClelland認為，competence實指個體履行工作職責和取得績效的能力，而competency則集中關(guān)注個體在一個特定情景下的實際行為和績效。國際人力資源管理研究院則認為有必要對competency和competence這兩個

9、詞做出更清晰的界定和對比，competence是一個抽象的、籠統(tǒng)的概念，狹義地講，它指的是個體能夠達成某個職位的績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。相比之下，competency則是對于一個個具體的職位或工作任務(wù)而言的特質(zhì)或特征。也就是說，competence具體到某個特殊的職位或任務(wù)上時，就可以提煉出一項或數(shù)項具體的competency.綜上所述，competency與competence之間是有區(qū)別的，competence是勝任力的意思，而competency則是勝任特征的意思。筆者認為，從數(shù)學角度來說，competence就是一個集合，而competency就是集合里的元素。四、勝任力模型構(gòu)建

10、方法勝任力模型是指擔任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力項目的集合。即CM= CIi=1，2，3，n CM表示勝任力模型，CI表示勝任力項目，CIi即第i個勝任力項目，n表示勝任力項目的數(shù)目。當前構(gòu)建勝任力模型主要有三種方法：歸納法、演繹法和限定選項法。1.歸納法這是一種通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成勝任能力模型的方法。此方法運用的主要工具有關(guān)鍵樣本法和行為事件訪談法，其中運用最多的最主要的工具當屬行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）.作為一種用來收集被訪者個人特質(zhì)的訪談方法，BEI有如下基本假設(shè)：（1）在每個崗位上都有一些高績效者

11、。高績效者和績效平平者的人采取的工作方式是不同的；（2）高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備一般人所沒有的某些特質(zhì)；（3）通過研究高績效者和績效平平者之間的差異，可以發(fā)現(xiàn)導致高績效的那些特質(zhì)。在這些基本假設(shè)下，BEI憑借高度結(jié)構(gòu)化的訪談模式和熟練掌握相關(guān)訪談技術(shù)的咨詢顧問來詳細了解被訪者工作中的關(guān)鍵事件及其成功要素，收集其過去的行為和真實想法，從中發(fā)掘有價值的個人特質(zhì)。通過BEI的對象同時包括高績效者和業(yè)績平平者，并通過對訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)導致高績效的那些特質(zhì)，作為建立勝任力模型的素材。通過BEI獲取大量的原始素材后，咨詢顧問對這些信息進行細致的篩選、編碼、分級等加工過程，

12、并最終形成勝任力模型。2.演繹法這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價值觀中推導出特定員工群體所需的導致高績效特質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。演繹法的基本假設(shè)是：勝任力模型作為對任職者的一套個人特質(zhì)的要求，其最終目的是為了有益于愿景、戰(zhàn)略等組織根本性目標的實現(xiàn)，并體現(xiàn)組織的核心價值觀。演繹法的實質(zhì)是一個邏輯推導過程，其基本步驟如下：（1）厘清組織愿景、使命、戰(zhàn)略和核心價值觀；（2）推導關(guān)鍵崗位角色和職責；（3）推導導致高績效所需要具備的特質(zhì)。通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個推導過程。分組訪談的對象既包括勝任力模型的直接針對人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級等專業(yè)處理過程，以最終形成勝任力模型。3.限定選項法這是勝任力模型建立的一種簡便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當數(shù)量的勝任力項目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進行幾輪篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項目作為勝任力模