Thesis for you

1、中小企業(yè)人才流失的原因及其對策人才是企業(yè)的寶貴資源和財富。中小飼料企業(yè)面對著人力資源是流動的資源、人才市場是開放的市場的新環(huán)境，如何吸引、留住、激勵并開發(fā)好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，解決好緊缺人才難找來，重要人才難留住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才流失日漸突出等問題?人才是企業(yè)的寶貴資源和財富。中小飼料企業(yè)面對著人力資源是流動的資源、人才市場是開放的市場的新環(huán)境，如何吸引、留住、激勵并開發(fā)好人才，有效控制、防范甚至化解人才流失風險，解決好緊缺人才難找來，重要人才難留住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才流失日漸突出等問題?是中小飼料企業(yè)決策者需要從戰(zhàn)略高度考慮的重要課題，也是

2、理論工作者關(guān)注的熱點。本文就中小飼料企業(yè)人才流失的原因和控制對策作拋磚引玉的介紹。1中小飼料企業(yè)人才流失的原因分析1.1企業(yè)自身的原因1.1.1人才觀念錯位，調(diào)配使用不當。人的才能各有所長，也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能。我國大部分飼料企業(yè)是中小型民營或私營企業(yè)。許多企業(yè)主總是沿襲家長制的經(jīng)營作風，常在人才配置時沒有做到人事相宜，造成工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，人事錯位，人才閑置，影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。最終影響人才才能的提升和發(fā)揮，甚至會產(chǎn)生懷才不遇的心理而離職。1.1.2缺乏良好的工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境，尤其是和諧、包容、感情型的人

3、際關(guān)系環(huán)境是實現(xiàn)工作團隊目標、發(fā)揮人才效用的必要條件。但當前許多企業(yè)在人際關(guān)系方面存在不和諧的問題，管理人員與員工之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通和誠信，尤其是管理人員管理行為粗暴，領(lǐng)導藝術(shù)低下，經(jīng)常與所屬人員之間產(chǎn)生思想分歧和利益矛盾，甚至對有意見分歧人才進行排斥、擠壓，打擊報復，人際關(guān)系較為緊張。企業(yè)缺乏良好的工作環(huán)境是造成人才流失的重要原因。1.1.3激勵機制失效。當前一些中小飼料企業(yè)一方面由于企業(yè)本身的規(guī)模、資金等制約，不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導，員工感覺到缺乏工

4、作動力和奮斗的目標，發(fā)展前途渺茫，激勵機制缺乏或失效，難以吸引和留住人才。1.1.4企業(yè)發(fā)展前景不明朗。中小企業(yè)由于存在融資渠道不暢、管理不科學、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)在市場競爭中受到挫折，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。1.2人才自身的原因1.2.1期望與回報不匹配，盲目跳槽。部分人才由于對獲取回報存在過高期望和急功近利思想，在一定時期內(nèi)當期望與回報不匹配時，就難免會產(chǎn)生失望和挫折感。尤其是對于具有高學歷的剛從學校步入社會的年

5、輕人更容易產(chǎn)生這種情況，結(jié)果造成盲目跳槽。1.2.2較低忠誠度。一些較低忠誠度的人才一旦發(fā)現(xiàn)有更利于發(fā)揮自己才能、更廣大職業(yè)發(fā)展空間的機會，或者一旦原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面有所風吹草動，如果個人的價值觀傾向于利己主義和功利主義，往往會因與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”而選擇離職。1.2.3職業(yè)道德缺失。人們常說“有德無才是笨蛋，有才無德是炸彈”，企業(yè)需要的是德才兼?zhèn)涞娜瞬?。然而生活中總是有有才無德的人，這類人才完全以自我為中心，只要覺得對自己有利，往往沒有職業(yè)道德、敬業(yè)精神，違背誠信原則，采取非法或不合理的手段離職，更有甚者竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密，侵犯原企業(yè)經(jīng)濟利益。這種人才流失現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中

6、也時有發(fā)生。1.3社會環(huán)境因素1.3.1競爭加劇引發(fā)人才流失。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才競爭。飼料企業(yè)面對著行業(yè)產(chǎn)能過剩的情況下進入企業(yè)重新整合、產(chǎn)品重新調(diào)整、市場重新劃分，競爭日趨激烈的新形勢，以及飼料企業(yè)與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有較高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似的特點，致使企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，一些企業(yè)往往運用一切力量和手段，開出優(yōu)厚的條件加以獵取，從而造成飼料企業(yè)人才的流失。1.3.2信息交流頻率的加快引發(fā)人才流失。信息交流頻率的加快促使人們的思想和觀念發(fā)生變化。適應能力增強，追求新鮮感成為時代特征之

7、一，尤其是年輕人更具有很強的挑戰(zhàn)精神，非常注重自我實現(xiàn)和個人發(fā)展，希望通過“跳槽”作為一種人生體驗和磨煉方式，用來豐富人生閱歷和積累社會經(jīng)驗，實現(xiàn)自己心中的理想目標。于是就產(chǎn)生不斷地尋找新公司和好企業(yè)的思想和行動，這是弱小飼料企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才的社會因素。2控制人才流失的主要對策如何將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時引進和留住優(yōu)秀人才?應從以下方面入手，建立人得其所，才盡其用的人才管理機制。2.1強化人崗適配理念的落實，尊重、關(guān)心和用好人才2.1.1樹立科學的用人觀。循不求最優(yōu)秀，只求最實用，合適的才是最好的選人用人原則，對外開展人才招聘、引進工作，對內(nèi)通過舉賢任能制度、雙向選

8、擇制度、績效管理制度等選拔人才，做到“因事?lián)袢恕?、“知事識人”、“任人唯賢”、“知人善用”，“能者上，庸者下，平者讓”，以發(fā)展和動態(tài)的視角構(gòu)建合理的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，不走“唯親是用”和不用“親者”的極端。2.1.2重視人才的生活需求。在市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，個人的生活質(zhì)量高低成為了社會衡量其個人價值的重要方面?！耙聵I(yè)，更要生活”是人才的普遍需要。重視人才的生活需求，關(guān)心其家庭和個人生活，如小孩看管、照顧父母、休假等福利，讓人才產(chǎn)生感恩感和安全感，以至心情舒暢地投入工作，是中小企業(yè)留住人才的必要措施。2.1.3正確對待離職人才。企業(yè)人才流失并不

9、可怕，可怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。在社會變革步伐加快的今天，員工想跳槽表明他有求變化的心態(tài)，這種心態(tài)是值得鼓勵的，不應把員工想發(fā)展、求變化的心態(tài)責難為“朝三暮四”不忠誠的表現(xiàn)，問題的關(guān)鍵是要正確對待離職人才，營造人才回頭的環(huán)境。因此，企業(yè)當有人才離職時，企業(yè)主管要以積極的心態(tài)與離職人才進行誠懇的交談，了解離職的原因以及對公司的建議并留下聯(lián)系方式，歡迎鼓勵適當時候再回來發(fā)展，讓流失人員感覺到自己是企業(yè)的有用人才，企業(yè)是需要自己的好印象，借以樹好企業(yè)尊重、關(guān)心和用好人才的形象，擴大企業(yè)的社會影響力，穩(wěn)定在職員工。2.2重視人本管理，用合理的薪酬、有效的溝通和優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才2.

10、2.1建立公平且有競爭性的績效薪酬機制。薪酬主要指企業(yè)提供的薪金、津貼、福利、培訓等。公平且有競爭性的薪酬機制是人才相對穩(wěn)定的重要保證，也是激勵人才的重要手段。許多績效較好的企業(yè)，除了給優(yōu)秀人才高薪外，還實行給人才一定的股票、股權(quán)及高福利待遇如補充養(yǎng)老保險、商業(yè)保險等手段，提供具有誘惑力和競爭力的薪酬加福利的長效激勵機制，吸引和留住更多的人才，為企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。2.2.2強化具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇留住人才。員工需要的不僅是薪金的變化，還需要職位的提升、被尊重、成就感及自我實現(xiàn)的需要等非物質(zhì)待遇的激勵。中小企業(yè)在建立非物質(zhì)待遇激勵機制時，要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵

11、”、“適時激勵”、“適度激勵”，并注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，讓員工看到自己努力的方向，感到個人職業(yè)前景光明、目標明確，人力資本能不斷增值，職場的可雇傭能力得到提升，以此來調(diào)動每個員工的積極性，不斷培育和挖掘員工的潛在價值。四川鐵騎力士集團建立馮德光實驗室和實驗基地留住人才的做法值得借鑒。2.2.3有效的雙向溝通。人才的“忠誠”，是企業(yè)用“忠誠”換來的。企業(yè)只有對人才“忠誠”，人才才會安“心”為企業(yè)效力。溝通是協(xié)調(diào)企業(yè)各部門、各要素之間成為一個系統(tǒng)整體的凝聚劑，也是企業(yè)留住人才、激勵人才的有效手段。飼料企業(yè)要通過設(shè)立“總經(jīng)理接待日”、定期召開工作小組座談會議、專訪和內(nèi)部媒體交流等

12、途徑和形式，建立通暢的雙向溝通渠道，減少企業(yè)和員工之間的信息不對稱問題，讓員工參與更廣泛的討論交流，引導員工把心里話說出來，并及時改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，使員工能心情舒暢地工作，從而減少人才盲目跳槽。2.2.4建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有利于解決組織目標與個人目標的矛盾、管理者與被管理者之間的矛盾，留住了人才，更重要的能留住人才的“心”。優(yōu)秀企業(yè)文化包括建立企業(yè)員工的共同的價值觀和尋找觀念的共同點，不斷強化員工之間的合作、信心和團結(jié)，使員工產(chǎn)生親近感、信任感和歸屬感，構(gòu)建一個和諧、健康、團結(jié)、心情舒暢的工作環(huán)境，使人才自然形成在這種工作環(huán)境下一樣可以施展自己的才華，實現(xiàn)

13、自己的抱負，一樣有發(fā)展前途，能成就一番事業(yè)的“心理契約”，從而對企業(yè)產(chǎn)生一種向心力和凝聚力，營造了用文化留人的氛圍。海爾集團員工的薪酬并不高，但海爾文化留住人才的高招是“為每個人創(chuàng)造可以發(fā)揮個人能力的舞臺”。2.3完善規(guī)避措施，用合理的雇傭期限、明確的工作權(quán)限和科學的預警機制控制人才流失2.3.1合理的雇傭期限。當前，許多企業(yè)采用了靈活的、以中短期為主的人才雇傭制。這一雇傭期固然減少了企業(yè)與人才相互依賴程度，增加了企業(yè)選才、用才和人才流動的自由度，但如果大部分人才都是中短期雇傭，必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感。人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其貢獻才智的熱情，而且增大了流失的可能性。中小企業(yè)由于自身

14、人才培養(yǎng)的“造血”功能不強，同時又要承受人才流失潛在壓力的現(xiàn)實影響，其人才來源應當是外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)提升相結(jié)合，防止過度的人才“拿來主義”和“短期性消費”，同時對于某些特定職位的人才應傾向于采用中期或者長期雇傭。中外成功企業(yè)經(jīng)驗表明，對關(guān)鍵人才采用中長期雇傭制度和簽訂競業(yè)避讓協(xié)議，不僅能有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)人才個人與企業(yè)的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和企業(yè)人才成本支出，值得中小飼料企業(yè)借鑒。2.3.2明確的工作權(quán)限。分析一些難以發(fā)展壯大的中小企業(yè)的經(jīng)營管理會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工的工作權(quán)限沒有明確的限定，員工既做

15、技術(shù)研發(fā)，又做銷售管理員。其實，一個人同時掌握企業(yè)產(chǎn)品銷售和技術(shù)開發(fā)的資源，這是一件很危險的事情，也是企業(yè)應忌諱的。因為擁有這一工作權(quán)限的人，當外界存在誘惑時，最容易流失出去，另立山頭。因此，企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和設(shè)定工作權(quán)限時，要避免職能部門的交叉和人員工作權(quán)限的限定，盡量減少因工作權(quán)限限定不當引發(fā)人才流失。2.3.3實施人才預警管理。企業(yè)人才流失風險未引起足夠的重視。其實，企業(yè)人才流失危機引發(fā)企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟損失也是不可忽視的，實施人才預警管理無疑具有“未亡羊前先補牢”的現(xiàn)實意義。人才預警管理就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調(diào)查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解

16、決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機構(gòu)、環(huán)境等問題，從而對潛在的人才流失做到未雨綢繆，防患于未然。2.4加強管理者素質(zhì)的提升管理者的價值觀、知識水平、經(jīng)驗等都會影響其管理水平。管理者的管理水平和風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響。防止人才流失，加強管理者素質(zhì)的提升極為重要：2.4.1適時培訓管理人員。管理人員承擔著調(diào)動下屬的積極性，增強團體的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的問題等任務。企業(yè)要防止因管理者水平的低下而影響部門的工作績效，進而影響到整個組織的整體目標，適時加強對管理人員的素質(zhì)培訓是應對措施。同時，在培訓的過程中，還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊方案，為選拔晉升德才

17、兼?zhèn)涞娜瞬盘峁﹨⒖家罁?jù)。2.4.2注重培養(yǎng)管理者與員工互動的管理風格。管理者要實施有效管理不僅需要具備一定的專業(yè)水平，還要有合適的管理風格，能促進管理者與員工的互動。飼料企業(yè)要注重培養(yǎng)管理者的管理風格，做到管理者和員工相互調(diào)整適應，形成工作合力。2.4.3要注重非正式組織中的領(lǐng)袖作用。非正式群體領(lǐng)袖作用自提出以來，逐漸受到了企業(yè)管理層的重視。企業(yè)內(nèi)部的非正式群體造就了員工領(lǐng)袖，而這些員工領(lǐng)袖在某些企業(yè)內(nèi)部的作用往往超過行政的領(lǐng)導，引導并利用好員工領(lǐng)袖也就等于管理好了員工的一半。飼料企業(yè)面對分工越來越模糊，組織越來越扁平的形勢，要采取有效措施，注重管理者在非正式組織中領(lǐng)袖作用的滲透，使之在企業(yè)提

18、升向心力和凝聚力中發(fā)揮重要作用。中小企業(yè)人才流失的原因及其對策【摘要】在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。中小企業(yè)由于自身給員工的發(fā)展空間與發(fā)展機會不夠、績效考核機制不夠合理、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成人才的流失，文章從多角度分析了中小企業(yè)人才流失的原因，并提出了相應的對策?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人才流失；對策 中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。組織因素，就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個人因素，主要是指跟個人要求有關(guān)的因素，如個人的收入、自我價值實現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作

19、條件、人際關(guān)系等。社會因素與組織因素作用于個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用。一、中小企業(yè)人才流失的原因（一）中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工

20、就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。 （二）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度和收入差異因素目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導致了中小企業(yè)的人才流失。 （三）缺乏科學合理的績效考核機制中小企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績效評

21、價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。（四）缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不同，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。 二、中小企業(yè)留住人才的策略雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的。

22、但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，并且人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： （一）給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺 提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：中小企業(yè)人才流失的原因及其對策1建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。在很多企業(yè)，

23、一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機制，或者是因為太熟悉內(nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力， 這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。2對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工， 但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同

24、時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ)。3給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓。（二）提供有競爭力的薪酬水平1首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平。因為這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。2對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以 （下轉(zhuǎn)第50頁）（上接第56頁）信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。3獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻的員工，不妨對之實行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作