勝任力模型的構(gòu)建流程

1、.勝任力模型的構(gòu)建流程 一個(gè)相對(duì)完整的勝任力模型構(gòu)建過程大致可以劃分為三個(gè)步驟：職系與序列劃分、能力素質(zhì)要素提煉和能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。 首先是要進(jìn)行職系與序列的劃分。勝任力模型是建立在明確的職系和序列劃分基礎(chǔ)之上的?！奥毾怠笔侵赣蓛蓚€(gè)或兩個(gè)以上的職位組成，是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專門職業(yè)（如管理職系、操作職系等）?！靶蛄小笔侵笇F(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求的職位歸并成一類職位群組。每個(gè)序列具有其獨(dú)特的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)組合和描述，一個(gè)職系包含一個(gè)或多個(gè)序列，一個(gè)序列只能在一個(gè)職系當(dāng)中。劃分職系和序列的目的是通過設(shè)立不

2、同的職業(yè)通道，為員工指明職業(yè)發(fā)展的方向。在具體進(jìn)行職系劃分時(shí)，可以工作性質(zhì)相似為原則，通過企業(yè)價(jià)值鏈分析來確定職系的劃分。例如，通過對(duì)某石油煉化企業(yè)價(jià)值鏈進(jìn)行分析，將企業(yè)的所有職位劃分為管理職系、技術(shù)職系和操作服務(wù)職系。序列的劃分以能力素質(zhì)要求相近為標(biāo)準(zhǔn)，可以通過業(yè)務(wù)類別和職責(zé)對(duì)比歸類兩種方法確定序列劃分。例如，根據(jù)崗位說明書在對(duì)崗位能力素質(zhì)初步判斷的基礎(chǔ)上，將某企業(yè)管理職系下面的所有職位劃分為中層管理序列、財(cái)務(wù)管理序列、綜合管理序列和生產(chǎn)管理序列等。職系和序列的劃分是公司進(jìn)行職位管理的基礎(chǔ)和重點(diǎn)，也是勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)。通過職系分類，可以為員工設(shè)立多條職業(yè)發(fā)展通道，同時(shí)，通過序列劃分，可以

3、明確不同職位能力素質(zhì)的差異，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的區(qū)別管理。第二步是在職系和序列劃分的基礎(chǔ)上進(jìn)行能力素質(zhì)要素的提煉。一個(gè)完整的勝任力模型由核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三部分組成。因此，能力素質(zhì)要素的提煉也將圍繞這三部分能力素質(zhì)進(jìn)行。首先是核心能力素質(zhì)要素的提煉，“核心能力素質(zhì)”是基于公司核心價(jià)值觀、企業(yè)文化與戰(zhàn)略愿景，要求全體員工都應(yīng)具備的能力素質(zhì)。核心能力素質(zhì)要素提煉可以采取行業(yè)共性分析、企業(yè)資料分析和企業(yè)調(diào)研等方式進(jìn)行。例如行業(yè)共性分析，可以采取行業(yè)共性分析、優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)借鑒等方法，通過對(duì)行業(yè)的共性分析以及標(biāo)桿企業(yè)核心能力素質(zhì)的分析，獲取行業(yè)或標(biāo)桿企業(yè)在核心能力素質(zhì)方面的共性需求，得出可

4、供備選的核心能力素質(zhì)要素。最終經(jīng)過分析和研討確定企業(yè)的核心能力素質(zhì)；接下來是進(jìn)行序列通用能力素質(zhì)要素的提煉?！靶蛄型ㄓ媚芰λ刭|(zhì)”是每個(gè)崗位序列所要求的能力素質(zhì)，但不同崗位對(duì)能力素質(zhì)的要求不同。通用能力素質(zhì)要素提煉可分為以下三個(gè)步驟，第一步，通過工作職責(zé)的梳理和借助能力素質(zhì)辭典等方式初步構(gòu)建適合目標(biāo)企業(yè)的能力素質(zhì)庫(kù)；第二步，通過問卷調(diào)查、行為事件訪談以及專家研討等方式確定各序列的備選能力素質(zhì)；第三步，通過專家評(píng)議或小組討論等方式最終確定各序列的通用能力素質(zhì)。最后是進(jìn)行序列專業(yè)能力素質(zhì)的提煉?！皩I(yè)能力素質(zhì)”是某個(gè)特定角色和工作所需要的特殊的能力素質(zhì)，通常情況下，專業(yè)能力素質(zhì)是針對(duì)特定崗位來設(shè)定的

5、。首先通過訪談、崗位說明書職責(zé)分析等方式初步確定各職位的專業(yè)能力素質(zhì)庫(kù)；然后與專家進(jìn)行充分交流與探討，對(duì)職位應(yīng)具備的專業(yè)能力素質(zhì)項(xiàng)進(jìn)行篩選、補(bǔ)充、調(diào)整，最后確定各序列的專業(yè)能力素質(zhì)。這樣通過對(duì)核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)以及專業(yè)能力素質(zhì)三個(gè)層面能力素質(zhì)的提煉，最終得出各個(gè)崗位的能力素質(zhì)模型條目。最后一步是進(jìn)行崗位能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。首先對(duì)各項(xiàng)能力素質(zhì)條目進(jìn)行定義，并表述出其在不同程度和狀態(tài)下的行為特征，劃分出不同的等級(jí)，例如“團(tuán)隊(duì)合作精神”的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)分別是什么表現(xiàn)。等級(jí)描述旨在為員工的等級(jí)評(píng)價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)。其中，核心能力素質(zhì)和通用能力素質(zhì)是根據(jù)能力素質(zhì)的特點(diǎn)在行為的強(qiáng)度、幅度等標(biāo)準(zhǔn)中選擇最適合

6、的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)描述，可以劃分為1級(jí)、2級(jí)、3級(jí)和4級(jí)等不同級(jí)別。例如，通用能力素質(zhì)中“溝通能力”的1級(jí)描述為“基本的溝通能力：談話或書面表達(dá)基本能抓住要點(diǎn)；表達(dá)觀點(diǎn)與傳遞信息基本上簡(jiǎn)潔清晰；表現(xiàn)出愿意傾聽的態(tài)度，不隨意打斷他人的談話；聽出他人的感受或含意，可能提出問題以確定對(duì)說話者的分析判斷”；專業(yè)能力素質(zhì)分級(jí)描述是以知識(shí)或技能的掌握程度和處理問題的復(fù)雜程度為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分級(jí)描述，可以劃分為學(xué)習(xí)級(jí)、指導(dǎo)級(jí)、應(yīng)用級(jí)和專家級(jí)等不同的級(jí)別。例如，“指導(dǎo)級(jí)”的表述為：“能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用；能夠應(yīng)用該方面知識(shí)處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)；能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的知

7、識(shí)”等。最后，對(duì)各崗位的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)級(jí)，確定各崗位各項(xiàng)能力素質(zhì)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。例如，某崗位核心能力素質(zhì)中“誠(chéng)實(shí)守信”的等級(jí)要求為“2”，通用能力素質(zhì)中“預(yù)見能力”的等級(jí)要求為“1.5”，專業(yè)能力素質(zhì)中“變革推動(dòng)能力”的等級(jí)要求為“3”。經(jīng)過以上三個(gè)步驟，一個(gè)完整的勝任力模型構(gòu)建工作完成。崗位薪酬如何定檔？ 寬帶薪酬是現(xiàn)如今較為常見的一種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，其起源于上世紀(jì)八、九十年代，其最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來可能多達(dá)幾十個(gè)薪酬級(jí)別壓縮成十幾個(gè)甚至幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)，以便適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展需要。 筆者在多年管理咨詢經(jīng)歷中，為國(guó)內(nèi)企業(yè)引入寬帶薪

8、酬的概念時(shí)，對(duì)其進(jìn)行了必要的調(diào)整，不再將所有崗位全部打亂通過崗位評(píng)估納入寬帶之中，而是先通過崗位評(píng)估得出各崗位的相對(duì)位置，然后為每個(gè)崗位都建立其獨(dú)有的薪酬帶寬，如下圖所示。這種做法可以避免在將各崗位打亂納入數(shù)個(gè)帶寬過程中的簡(jiǎn)單攀比。那么在上圖這種設(shè)計(jì)方法中，要如何把握好這個(gè)簡(jiǎn)單好用的工具呢？重點(diǎn)是用好寬帶薪酬中的四個(gè)變量。變量一是每個(gè)崗位的帶寬。如上圖，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的彩色帶具有的格數(shù)稱為檔位數(shù)，一個(gè)崗位的總檔位數(shù)稱為帶寬。適當(dāng)加大帶寬，可以增加同崗位進(jìn)檔的次數(shù)，延長(zhǎng)總激勵(lì)時(shí)間，但弊端是相鄰崗位的重疊程度加大，崗位差異感降低。所以，一般最低端崗位的帶寬可以適當(dāng)加大。比如上圖中最低端的三個(gè)崗位是十

9、二檔。在實(shí)際操作中，還可以對(duì)不同崗位采用不同數(shù)量的檔位數(shù)，比如凡是部門經(jīng)理級(jí)都用6檔，普通員工都用8檔，技術(shù)序列人員單獨(dú)都用10檔等。變量二是職級(jí)的帶寬。如上圖，所有崗位分布在5個(gè)職級(jí)中，職級(jí)1分為10檔，其他幾個(gè)職級(jí)分8檔。一個(gè)職級(jí)的總檔位數(shù)稱為這個(gè)職級(jí)的帶寬。在各個(gè)崗位帶寬確定的情況下，加大職級(jí)的帶寬，會(huì)加大最高端崗位與最低端崗位之間的差距，即各個(gè)崗位的中間檔位的連線（崗位中位線）斜率會(huì)加大。減小職級(jí)帶寬，結(jié)果相反。變量三是崗位系數(shù)級(jí)差。如上圖，各職級(jí)內(nèi)各細(xì)分檔的級(jí)別稱為崗位系數(shù)，相鄰兩檔的系數(shù)差稱為級(jí)差。級(jí)差越大，反映高檔比低檔薪酬增加的越多，最高端崗位與最低端崗位的差異會(huì)加大。級(jí)差越小

10、，各崗位的薪酬水平越趨中。在上圖中，職級(jí)1中前四個(gè)級(jí)差為0.1，后6個(gè)級(jí)差為0.2，職級(jí)2中級(jí)差為0.3，職級(jí)4中級(jí)差為0.4.變量四是基礎(chǔ)起薪值。如上圖，職級(jí)1的第一檔系數(shù)為1，起薪值為700，后續(xù)各職級(jí)各細(xì)分檔的薪酬水平均為700該檔崗位系數(shù)。這個(gè)基礎(chǔ)起薪值原則上必須高于法定最低工資線。常見的做法是，將最低端崗位的中檔位薪酬水平大致相當(dāng)于該崗位的當(dāng)?shù)厣缙焦べY，然后倒推出系數(shù)1時(shí)的基礎(chǔ)起薪值。如上圖中，最低端崗位中的檔案管理崗位當(dāng)?shù)厣缙焦べY為900，我們就可以將對(duì)應(yīng)的職級(jí)1第四檔系數(shù)1.3的數(shù)值定為910，然后倒推回去，系數(shù)1時(shí)的基礎(chǔ)起薪值為700.毫無(wú)疑問，這個(gè)變量對(duì)整體薪酬水平的影響最大。一般來說，如果要