我國公務員面試中存在的問題分析

1、我國公務員結(jié)構(gòu)化面試中存在的問題分析摘要：公務員熱在我國興起，人們紛紛涌入考公務員行列，目前公務員面試中主 要采取的結(jié)構(gòu)化面試仍有待完善，針對目前我國公務員結(jié)構(gòu)化面試過程中存在的 問題，究其原因針對性提出改進建議。關鍵詞：命題；專業(yè)性；主觀性；監(jiān)督；制度一. 引言這些年，就業(yè)形勢嚴峻，就業(yè)壓力大，公務員熱在國內(nèi)興起，一些地方公務 員招錄過程中違規(guī)違紀現(xiàn)象被媒體曝光，“暗箱操作”的做法，“筆試考自己，面 試考爹媽”的說法人們心知肚明，造成民眾的強烈不滿同時也失去了民眾的信任， 嚴重損害了政府的公信力。為了遏制不良風氣，提升面試環(huán)節(jié)的公信力使考錄工 作公開、平等，07年重慶的“陽光面試” ，08年

2、淄博、09年萊州、2011年寧波 “旁聽制”試行，讓來自普通群眾也可旁聽的制度突破一定程度上增強了公務員 面試的透明度，使其更加公開、公平、公正。試行“旁聽制”的原因歸根結(jié)底來 自于面試過程中的“暗箱操作”等違規(guī)違紀現(xiàn)象，使公平公正的缺失導致政府公 信力受到損害。二. 相關概念結(jié)構(gòu)化面試：即標準化面試，是按照崗位所需的素質(zhì)、能力要求等確定的測 評要素，預先制定好面試題目與相應的評分標準， 面試時按照預先制定的題目和 評分標準對應試者進行面試和一致的評分標準評分的一種面試方式。三. 我國公務員結(jié)構(gòu)化面試過程中存在的問題1. 命題缺乏針對性專門的命題小組在設計面試題目時并未對考試單位進行工作分析，

3、沒有針對崗位職責和能力要求進行分析，憑借自己的主觀經(jīng)驗自行設計，將面試題目已大 概固化為綜合能力、言語表達能力、應變能力、計劃、組織與協(xié)調(diào)、人際交往意 識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、 舉止儀表八大測評要 素。面試題目大多雷同，缺乏對崗位能力的針對性，嚴謹度不足。2. 面試官專業(yè)性不足要想選拔出符合崗位需要，服務人民、國家的合格優(yōu)秀的公務員，對面試官 的專業(yè)性要求較高，結(jié)構(gòu)化面試需要面試官具有較強的專業(yè)知識， 技能和實踐經(jīng) 驗，要經(jīng)過專業(yè)的面試培訓。但目前我國公務員面試官沒有嚴格的選聘制度，公務員面試官數(shù)量不足，臨時選聘、頂替，大部分由高校領導構(gòu)成的現(xiàn)象較頻繁， 事前對面試

4、官缺乏專業(yè)深入的培訓，事后對面試官沒有專門的績效考核和評估， 沒有考核就沒有激勵，面試官對招聘崗位的具體內(nèi)容和要求均未深入了解，選出 的人一職不匹配，最終造成對面試結(jié)果產(chǎn)生消極影響。3. 評為個體差異造成的評委偏差，主觀性強在我國公務員乃至現(xiàn)實企業(yè)的面試招聘中，由于評委即面試官的包括知識背 景、興趣愛好、性格特征、工作經(jīng)驗、性別、思考方式等個體差異造成面試官對 相同個體評分差異。4. 面試者事前培訓現(xiàn)象泛濫市場根據(jù)需求變化，有需要就有供給，公務員熱也讓市場上泛濫著公務員面 試培訓機構(gòu)，培訓機構(gòu)針對面試者的心理和思想， 題型的破題方式有針對性的回 答和表現(xiàn)，從而蒙蔽了面試官的雙眼，看不清楚面試者

5、真正的能力素質(zhì)。5. 缺乏面試官的考核和有效監(jiān)督結(jié)構(gòu)化面試過程出現(xiàn)“內(nèi)部監(jiān)督不利，外部監(jiān)督無門”的現(xiàn)象，正是由于在 面試前、中、后的有效監(jiān)督才給“暗箱操作”提供了機會；事后缺乏對面試官面 試結(jié)果的考核，上崗公務員的表現(xiàn)跟蹤考核等有效反饋， 不了解結(jié)構(gòu)化面試過程 中的不足，就不能進行有效完善。四我國公務員結(jié)構(gòu)化面試過程中出現(xiàn)問題的原因分析1. 評委偏差，主觀性強的原因分析1.1評價尺度差異雖然有一致的評分標準，但是不同的評委對于同一面試者同一表現(xiàn)的評價要 求的寬嚴程度差異，在評分過程中可能導致同一表現(xiàn)，評價尺度寬松的評委覺得 很好而尺度嚴格的評委覺得一般的情況。 在實際的面試過程中，評委對表現(xiàn)很

6、好 或很差兩個極端的面試者容易達成一致分數(shù)，而對于表現(xiàn)一般者很難分數(shù)達到一 致，這受評委的工作經(jīng)驗、知識背景、心理效應等影響。1.2面試過程中心理效應影響(1) 思維定勢。在相同情況下，評委會在面試過程中無形之中受到過去的面試經(jīng) 驗和已有的心理狀態(tài)的影響，使得面試官產(chǎn)生一定的思維定勢而偏離評分標準按 照自己的獨特的標準評判；(2) 在面試過程中由于光環(huán)效應或者面試者身上的某個特點符合自己的喜好，而 以偏概全，看不到其缺點，導致對面試者的高分；(3) 順序效應。在面試初始時沒有固定的回答標準， 初始時旺盛的精力采取從嚴 的評分標準而隨著時間的延后答案的固定，精力的消耗而放松要求；(4) 對比效應

7、。在面試過程中，如果出現(xiàn)表現(xiàn)很突出的面試者之后再出現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu) 異但是也不差的面試者，評委也會覺得表現(xiàn)的一般或者差， 反之，如果之前表現(xiàn) 的很差的面試者之后面試的會因為對比讓評委覺得表現(xiàn)優(yōu)異而導致不公現(xiàn)象。(5) 首因效應、近我效應。第一印象在人們心中占據(jù)重要地位， 人們會對傾向于 自己個性和習慣的人評分較高。2. 我國公務員結(jié)構(gòu)化面試測評體系不完善，重形式。我國公務員結(jié)構(gòu)化面試來源于西方，在學習西方的同時沒有結(jié)合我國國情分 析，而大多采用照搬的形式。在測評之前沒有對招聘職位進行崗位工作分析，未明確崗位具體能力要求，面試前沒有做到準備充分有效；對面試官進行有關的專 業(yè)面試培訓，面試官也由臨時的，不

8、具專業(yè)性的高校領導擔任，面試過程中的標 準不統(tǒng)一，主觀性強，在面試過程給面試結(jié)果造成一定程度消極影響；事后未對面試結(jié)果和選拔出的公務員進行跟蹤評價從而對面試官的考核進行激勵獎懲，這在心理形式上給予面試官不嚴肅對待的可能性。3. 缺乏嚴格的制度標準整個過程缺乏嚴格的面試官選拔機制， 面試官結(jié)構(gòu)的單一，沒有在面試官之 間形成互補，造成選出來的人不一定勝任，面試程序制度，監(jiān)督管理機制使得松 散性和隨機性較強，給“暗箱操作”提供了機會，沒有從根本上使面試官認識到 選拔的重要性。五如何完善我國公務員結(jié)構(gòu)化面試過程中出現(xiàn)問題1. 針對性命題設計專門的命題機構(gòu)，事前針對崗位進行工作分析，認真區(qū)分不同職位的能

9、力素 質(zhì)要求，明確該職位所需的特殊技能，面試題目要遵循科學性、政治性、針對性、 變通性、開放性原則設計出針對性的命題， 真正測評出符合該職位的公務員， 提 高效度和信度，做到人職匹配。2. 提高面試官的專業(yè)性2.1建立完善的選聘面試官制度。從面試官的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識、經(jīng)驗、技術(shù)、人際溝通、良好的品德修養(yǎng) 等方面提出明確要求，有效減弱面試過程中產(chǎn)生的心理效應影響， 形成面試官之 間互補。規(guī)范面試官選拔程序，由政府部門對相關部分發(fā)布公告， 對組織推薦的 人或建立跨地域的人力資源平臺，向其他地域招聘面試官，實行回避（親屬或有 利害關系的回避），對有符合要求的人制定一定時期的考察期，以減少面試官的

10、不專業(yè)性，同時有效避免面試中產(chǎn)生的裙帶關系，考核期通過者稱為正式面試官。 2.2專業(yè)的面試官事前培訓在面試招聘進行前，通過專業(yè)的培訓機構(gòu)或者團隊對面試官進行針對崗位能力素 質(zhì)需求，針對心理效應避免的培訓，從而有效提高面試過程中的公平公正性。 2.3建立對于面試官的統(tǒng)一管理和定期考核機制，有效激勵與獎懲。成立專業(yè)考核團隊或機構(gòu)對面試官資質(zhì)認定、履行職責的考核，事后對面試結(jié)果 進行跟蹤分析，對面試官進行跟蹤考核，形成一套系統(tǒng)、科學的考核機制，實行 面試官的優(yōu)勝劣汰。3. 建立完善的公務員結(jié)構(gòu)化面試測評體系積極引進國外先進人才測評體系，結(jié)合我國公務員的具體實際，選拔出專業(yè) 化的人才測評考官和團隊。進

11、一步完善考官資格制，建立獨立的人才庫，專業(yè)面 試官培訓系統(tǒng)，面試培訓成績與考官晉升、獎懲掛鉤。采用科學化的結(jié)構(gòu)化面試考場，考官試評、復評，科學的評分制度（如采取面試 官在面試過程中對面試者的表現(xiàn)記錄、分項去高低分法）來控制考官評分誤差； 將結(jié)構(gòu)化面試與無領導小組討論、行為面試、情景面試等面試方法結(jié)合，多方面 綜合考核，加大對于公務員結(jié)構(gòu)化研究的力度，發(fā)現(xiàn)其中的不足不斷完善。4. 公務員結(jié)構(gòu)化面試制度完善4.1建立完善面試官資格制，建立獨立的面試官人才庫。對于面試官的各方面的素質(zhì)都要達到專業(yè)性要求，互補，最大可能性避免面試過程中的消極因素；4.2面試官事前培訓機制。對于面試官的事前培訓專業(yè)化，制度化，有專業(yè)的培訓機構(gòu)或團隊，有專門的考 核，考核結(jié)果與晉升、獎懲掛鉤，針對面試過程中可能出現(xiàn)的消極因素，崗位所 需的特殊技能素質(zhì)，如何避免心理效應影響，如何達到一致的評分標準等進行培 訓。4.3監(jiān)督管理機制對于結(jié)構(gòu)化面試實施過程中和日常進行監(jiān)督管理，采取定期培訓面試官，加強其責任感和專業(yè)性，對面試試題的針對性相關性監(jiān)督， 對考場內(nèi)公平公正監(jiān)督，可 以采取目前的旁聽制等加大面試過程的公開性、透明性，將專職與群眾監(jiān)督相結(jié)合，制度和輿論相結(jié)合的機制，建立信訪舉報制度、民意測評民意調(diào)查制度和民 主推薦制度，加大責任追究力度，增強公務員結(jié)構(gòu)化面試的公信度。4.4事后考核機制通過現(xiàn)場調(diào)