國(guó)內(nèi)印刷行業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

1、國(guó)內(nèi)印刷行業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析 一、浮躁 人們常說環(huán)境改變?nèi)?，現(xiàn)在想想確實(shí)這樣，在當(dāng)今這樣一個(gè)浮躁的社會(huì)，人能定下心來，或者說是沉下心來做一件事好像非常困難。先看看剛剛?cè)腴T的年輕人，在我們這個(gè)社會(huì)好像當(dāng)一名工人是不光彩的事一樣，這些剛剛畢業(yè)的學(xué)生們也是這樣，開機(jī)器，開始還有新鮮感，后來就越做越?jīng)]勁，無論在印刷車間、印后加工車間或做印前工作的都是這樣，其實(shí)無論哪項(xiàng)工作，就是反復(fù)按照流程把一些簡(jiǎn)單的事爭(zhēng)取第一次做對(duì)做好，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)，但他們認(rèn)為只要在生產(chǎn)一線學(xué)過一年就足夠了，懂得怎么回事就行了，聽說某某同學(xué)現(xiàn)在做經(jīng)理了，某某同學(xué)現(xiàn)在工資比我們多多了，不安于現(xiàn)狀從此開始，認(rèn)為這是高中或中

2、專生“工人”做的事，我們是做管理、做大事的，于是跳槽、向領(lǐng)導(dǎo)變向要求、瞞愿這不是企業(yè)，剝削我們的勞動(dòng)價(jià)值，要我們組織起來搞個(gè)企業(yè)，決不象這樣等等。舉個(gè)例吧，在我們服務(wù)咨詢的一家公司，企業(yè)招收了15名大學(xué)生，先分配到生產(chǎn)一線工作。六個(gè)月的時(shí)間還未到，事情發(fā)生了，多次找人力資源部有的要做生產(chǎn)經(jīng)理助理，有的要做工藝師，還有的要做品管部經(jīng)理。我記得當(dāng)時(shí)有位搞工藝的老師傅說了一句“我搞工藝這么多年，現(xiàn)在技術(shù)發(fā)展這么快，我也不敢叫別人稱我為工藝師”。公司多次出面與他們溝通，做思想工作，都不領(lǐng)會(huì)，最終總經(jīng)理一句話“要留就很好地在車間里做工，要就走人”。結(jié)果沒有一個(gè)留下來。其實(shí)該企業(yè)在當(dāng)?shù)啬酥寥?、全?guó)的印刷

3、行業(yè)中都比較有名的，尤其是在管理上，能給應(yīng)屆畢業(yè)生這么好的機(jī)會(huì)實(shí)屬難得，為什么會(huì)這樣呢？人心的浮躁，目光的短淺，定不下心來學(xué)習(xí)，更不愿沉到基層去學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在我們看看這些開機(jī)器的工人，能在機(jī)臺(tái)上工作3-5年的絕大部分是高中或者是初中文化的人，往往是這些人能沉下心去做，并且做好。為什么？因?yàn)樗麄兡芸吹阶约旱牟蛔悖雷约盒枰獙W(xué)習(xí)，需要磨練，好好的打好這份工。 再看看工作了一段時(shí)間的年輕人，從我們公司做的統(tǒng)計(jì)調(diào)查來看，在機(jī)臺(tái)上工作的大學(xué)生，一年，最多兩年，不是走人，就是跳槽，到別處去做生產(chǎn)主管，生產(chǎn)副總，總經(jīng)理助理等等。他們真的有這種能力嗎？后來公司又做了一個(gè)后續(xù)調(diào)查，這些人要么再沉下去，從基層做起，

4、要么改行，做別的，要么高不成低不就，換公司就跟換馬燈似的，一事無成。例如杭州偉成印刷公司在1999其間年共招了30名大學(xué)生，大都是名牌大學(xué)，有北京人民大學(xué)，武漢大學(xué)，江蘇無錫輕工業(yè)大學(xué)等，不到二年時(shí)間全部離開了偉成，早先有二位離開偉成到西湖印刷公司一個(gè)是生產(chǎn)部經(jīng)理、一個(gè)是品管理經(jīng)理當(dāng)都被西湖總經(jīng)理風(fēng)出來，這二位已走了四家公司，職位反反復(fù)復(fù)，到現(xiàn)在聽有關(guān)可靠消息一個(gè)是學(xué)做設(shè)計(jì)，另一個(gè)是開凹印機(jī)去了。 當(dāng)你以浮躁的心對(duì)待你的工作或事業(yè)的時(shí)候，工作和事業(yè)也一樣以浮躁的結(jié)果來對(duì)待你，這是很公平的。 二、炒作 印刷行業(yè)的高薪是有目共諸的，通過調(diào)查來看，在別人看來羨慕不已的高薪往往是通過企業(yè)與企業(yè)之間的挖

5、人，炒作而得來的。例如：江蘇某印務(wù)公司從杭州一印務(wù)公司挖過去一名原薪資6000元的設(shè)計(jì)主管，后上升到年薪30萬做該印務(wù)公司副總；云南某彩印公司從江蘇某印務(wù)公司挖走一名生產(chǎn)副總，薪資從8000元月薪升值到年薪60萬；昆明一公司從某集團(tuán)挖走一名原薪資幾千元的生產(chǎn)經(jīng)理秘書，后上升到年薪45萬做生產(chǎn)副總；深圳某公司凹印主管被湖北一公司挖去做生產(chǎn)副總經(jīng)理年薪50萬，杭州某公司做了一年的生產(chǎn)經(jīng)理，被挖到寧波某印務(wù)公司做總經(jīng)理，薪資由8000元月薪上漲到年薪50萬以上；當(dāng)企業(yè)給予高薪的同時(shí)，他們真正能給企業(yè)帶來什么呢？江蘇某印務(wù)公司挖過來的副總沒有業(yè)績(jī)，不具備管理能力；云南某彩印公司主要設(shè)備開機(jī)率不足20%

6、，而挖來的副總同時(shí)面對(duì)內(nèi)部階級(jí)斗爭(zhēng)；湖北一公司高薪挖來的生產(chǎn)副總對(duì)膠印不懂、又不具系統(tǒng)性管理能力；昆明挖過來的那位副總，公司已準(zhǔn)備好了接班人；寧波挖過來的那位年薪50萬的總經(jīng)理就任二年了、開機(jī)率不到30%等；既然是這樣，為什么還要給這么高的薪資來炒作呢？其一：在行業(yè)中快速提高自己的知名度，從別的企業(yè)挖一個(gè)人來并給予在同行業(yè)中人看來難以置信的薪資，不免引起較大的議論，從而為企業(yè)作了廣告；其二：企業(yè)真正需要人才，但沒有通過健全的人力資源考評(píng)體系進(jìn)行考評(píng)，而是企業(yè)的決策者親臨對(duì)方聽取吹噓一番后、任由其漫天要價(jià)便草率引進(jìn)；不論是哪種目的，其結(jié)果呢？既害了企業(yè)也害了這些人，企業(yè)是賠了夫人又折兵，錢花了，

7、管理還是不到位；而這些人“人才”成為“人財(cái)”，有些已經(jīng)在行業(yè)中聲名狼藉。三、經(jīng)驗(yàn) 人們往往認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)在印刷行業(yè)是畢不可少的，通俗點(diǎn)說，有一定經(jīng)驗(yàn)，對(duì)解問題就好辦的多。因此，有開機(jī)經(jīng)驗(yàn)的人在印刷行業(yè)往往是很吃香的，可以說是一個(gè)企業(yè)的重中之重，從而導(dǎo)致有經(jīng)驗(yàn)的人死守經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為是自己高就的一道護(hù)身附，而沒經(jīng)驗(yàn)的人想學(xué)習(xí)，往往是難上加難，有時(shí)還走一些彎路，有經(jīng)驗(yàn)的人比較保守，不愿意告訴別人怎么做，怕別人搶了自己的飯碗；沒經(jīng)驗(yàn)的人只有自己嘗試，得出經(jīng)驗(yàn)，變成有經(jīng)驗(yàn)的人，如此惡性循環(huán)，往往造成企業(yè)墨守成規(guī)，沒有創(chuàng)新意識(shí)。還有甚者用這些所謂的經(jīng)驗(yàn)去“要挾”企業(yè)，達(dá)到自己欲望的目的。難道所謂的經(jīng)驗(yàn)在印刷行業(yè)中真

8、的是那么重要嗎？公司一位同事講了一件他親身經(jīng)歷的一件事。當(dāng)時(shí)他在中美合資一家印刷企業(yè)里工作，有一次墨西哥的一位顧客訂做鞋盒，這位顧客看了看陳列的產(chǎn)品，又在他所管的機(jī)臺(tái)上拿幾張產(chǎn)品，把他叫到辦公室問他你是怎樣印出這么漂亮的產(chǎn)品的，他接著回答：“平時(shí)于觀賞、然后在印刷機(jī)上根據(jù)經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)他”。這位墨西哥顧客很失望地說：“瞎搞”。墨西哥顧客接著從他的隨行拿出密度儀、色度儀、50倍放大鏡，筆記本電腦，講了四個(gè)小時(shí)的顏色管理控制的課，最后一句話“我們不相信經(jīng)驗(yàn)、相信數(shù)據(jù)”。后來他出國(guó)了解到國(guó)外沒有經(jīng)驗(yàn)，即使有所謂的經(jīng)驗(yàn)也及時(shí)形成文檔，編寫成作業(yè)指導(dǎo)書推廣，所以他們喜歡創(chuàng)新。在印刷行業(yè)中，有經(jīng)驗(yàn)的人自以為是，

9、而企業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)為就是需要這些有經(jīng)驗(yàn)的人，往往是高薪聘請(qǐng)。其實(shí)企業(yè)完全可以把這些所謂的經(jīng)驗(yàn)文檔化、標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化，使這些所謂的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變成人人可行的作業(yè)指導(dǎo)書，使員工有更多的時(shí)間去研究新的技術(shù)，總結(jié)新的經(jīng)驗(yàn)，形成良性循環(huán)。這樣既降低了企業(yè)人力資源成本，也使企業(yè)具有創(chuàng)新精神。否則，員工固步自封，企業(yè)發(fā)展也就會(huì)受到阻礙。 四、培訓(xùn) 根據(jù)我所在公司的調(diào)查情況表明，現(xiàn)在印刷行業(yè)中，培訓(xùn)都有，有的是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，有的是企業(yè)出錢到外面學(xué)習(xí)，還有的是企業(yè)和某些院校聯(lián)合辦學(xué)等等，但這些做法真的達(dá)到目的了嗎？真的是行之有效嗎？我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)主要有以下幾個(gè)誤區(qū)。 一是培訓(xùn)對(duì)象的選擇。有些企業(yè)往往喜歡搞大規(guī)模的培訓(xùn)，培

10、訓(xùn)時(shí)聲勢(shì)浩大，有時(shí)還專門下文件說明所有員工參加培訓(xùn)。而這種做法往往是企業(yè)錢也花了，員工還怨聲載道。為什么？是不是所有員工都需要培訓(xùn)？是不是所有員工都愿意參加培訓(xùn)？企業(yè)對(duì)所培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)該有所選擇，這種沒有選擇的培訓(xùn)往往是吃力不討好，很多企業(yè)報(bào)怨到企業(yè)出錢培訓(xùn)，員工學(xué)到手后就跳槽。這就是對(duì)培訓(xùn)對(duì)象沒有選擇性的后果。企業(yè)培訓(xùn)的主要對(duì)象應(yīng)該是那些忠誠(chéng)度較高、使企業(yè)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的那些具有核心能力的員工，給他們一些更多、更專業(yè)化的培訓(xùn)，他們今后也會(huì)對(duì)企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。反之，企業(yè)沒有選擇性的培訓(xùn)，就像企業(yè)在辦學(xué)校，給別人培養(yǎng)人才了。 二是培訓(xùn)系統(tǒng)化。在調(diào)查中，很多企業(yè)其實(shí)對(duì)培訓(xùn)是三天打魚，兩天曬網(wǎng)，沒有

11、專門的一個(gè)部門來進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)化的安排，隨意性大，沒有計(jì)劃，沒有層次，沒有目標(biāo)，其結(jié)果就是浪費(fèi)了物力、財(cái)力，還沒有一個(gè)很好的效果。我們公司服務(wù)的一個(gè)客戶，進(jìn)駐之前，培訓(xùn)狀況跟上述情況一樣，通過我們的服務(wù)，現(xiàn)在該企業(yè)井井有條的安排好每一年度對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)層次、內(nèi)容、目標(biāo)等等一目了然。而通過這種系統(tǒng)化的培訓(xùn)，激發(fā)了員工工作的主觀能動(dòng)性，實(shí)踐性，員工知識(shí)的延續(xù)性，繼承性。企業(yè)培訓(xùn)有針對(duì)性，減少了不必要的浪費(fèi)，使不同層次的員工得到了提升，使企業(yè)人力資源狀況走入一個(gè)良性循環(huán)，這就是真正做到員工“再造”。 三是培訓(xùn)反饋工作。在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)就是培訓(xùn)，培訓(xùn)完后就認(rèn)為萬事大吉了。培訓(xùn)后員工有沒有什么問

12、題要提出？對(duì)培訓(xùn)有什么意見？員工對(duì)此次培訓(xùn)有什么看法？員工對(duì)此次培訓(xùn)的要點(diǎn)真的理解掌握了嗎？特別是企業(yè)送出去培訓(xùn)的員工，經(jīng)常是培訓(xùn)完后回來交個(gè)什么培訓(xùn)報(bào)告，心得體會(huì)就完了。怎么檢查他們的學(xué)習(xí)情況？怎么讓他們學(xué)到的知識(shí)再傳授給大家？怎么讓他們學(xué)到的新的觀念、方法具有可推廣性？等等這些都必須是培訓(xùn)反饋工作要完成的。否則你的培訓(xùn)只是過眼云煙，揮之即散。企業(yè)出錢培訓(xùn)，員工要就是沒有學(xué)到手，要就是學(xué)到手也是自己的，不貢獻(xiàn)給企業(yè)。最終是企業(yè)為別人作嫁衣裳，通過培訓(xùn)學(xué)到知識(shí)的員工尋找更好的機(jī)會(huì)去了。所以說，把培訓(xùn)反饋工作做到位，落到實(shí)處，及時(shí)了解員工在培訓(xùn)中的種種問題，才能使企業(yè)員工在學(xué)到知識(shí)的同時(shí)也用所學(xué)

13、到的知識(shí)為企業(yè)作貢獻(xiàn)。 企業(yè)不是學(xué)校，企業(yè)培訓(xùn)最終目的是提高生產(chǎn)效率，創(chuàng)造出更大的利潤(rùn)。所以把企業(yè)培訓(xùn)工作做好，是降低企業(yè)人力資源成本的最有效途徑之一。 以上是我對(duì)印刷行業(yè)人力資源的一點(diǎn)看法，當(dāng)在這個(gè)行中有許多杰出人士，在這里不一一例舉了，其中難免有不足之處，敬請(qǐng)指正。HR：如何做招聘需求分析人是企業(yè)的核心資源，招聘一直是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。通過對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和中國(guó)企業(yè)管理的觀察，發(fā)現(xiàn)一些顯著的特點(diǎn)和全新的趨向：大多數(shù)企業(yè)重視招聘工作卻受限于人力資源視角，因而有必要重新認(rèn)識(shí)和思考企業(yè)招聘工作。這里談幾點(diǎn)看法，引發(fā)大家思考。一、招聘工作是中國(guó)企業(yè)人力資源管理的核心一般認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)的人力資源

14、管理普遍缺乏制度化，更多地體現(xiàn)出人情化的特點(diǎn)(美其名曰“人性化”)。這大致有兩個(gè)原因：第一，中國(guó)的社會(huì)環(huán)境和文化傳統(tǒng)的特點(diǎn)。如果說西方社會(huì)講究“法-理-情”的思維模式，中國(guó)社會(huì)相對(duì)地關(guān)注人的情感和感受，認(rèn)同“情-理-法”的行為邏輯。第二，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展階段的特點(diǎn)。中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不過二十年，多數(shù)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)還很薄弱，沒有建立起科學(xué)、規(guī)范的制度和機(jī)制，較多依賴管理者的經(jīng)驗(yàn)和直覺。制度化缺失導(dǎo)致人力資源管理缺乏規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)，但制度化建設(shè)的重心不是制訂管理標(biāo)準(zhǔn)，要與選人用人結(jié)合起來。標(biāo)準(zhǔn)再精細(xì)、制度再完善，也不能根本解決人的問題，選用到合適的人才，卻能改善、優(yōu)化甚至彌補(bǔ)制度的缺陷。對(duì)于多數(shù)中

15、國(guó)企業(yè)來講，管理基礎(chǔ)相對(duì)薄弱而又短期內(nèi)難有大幅提高，找到一個(gè)合適的人甚至比建立一套完善的制度更為重要。因而，招聘工作不僅是人力資源管理的核心，甚至可能成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重點(diǎn)。二、招聘需求分析成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點(diǎn)招聘已然成為人力資源管理的熱點(diǎn)，獵頭公司、招聘網(wǎng)站、人才測(cè)評(píng)公司等配套服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，其核心在于為企業(yè)提供了人才信息渠道。這些專業(yè)機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供服務(wù)，獵頭公司、招聘網(wǎng)站解決的是“符合企業(yè)要求的人才在哪里”的問題，人才測(cè)評(píng)公司解決的是“這個(gè)人到底有何素質(zhì)、適合做什么”的問題。隨著企業(yè)用人需求的彈性化和動(dòng)態(tài)變化，需要企業(yè)內(nèi)部專業(yè)經(jīng)理們與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)解決“企業(yè)到底需要什么樣的人”這一問

16、題。隨著人類的需求逐漸增加，社會(huì)分工逐漸細(xì)化，以前從未有過的新崗位大量出現(xiàn)。餐館里的“點(diǎn)菜師”、汽車專賣店的“汽車銷售顧問”、醫(yī)院里的“導(dǎo)醫(yī)員”、制造企業(yè)中的“想象工程師”等等，這樣的崗位暫稱之為“復(fù)合性崗位”，企業(yè)中暫時(shí)不能準(zhǔn)確定位、市場(chǎng)上不存在既定標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校里也無法提供對(duì)口的專業(yè)教育。什么樣的人最能勝任這些崗位的要求？這樣的人在哪里？如何招聘到這樣的人(或者是有潛質(zhì)的人)？不但新增崗位源源不斷涌現(xiàn)，即使廣泛存在的崗位對(duì)人的要求也變得模糊起來。比如人力資源總監(jiān)在不同企業(yè)中，對(duì)任職者的要求會(huì)大相徑庭。某人力資源總監(jiān)在一家大型企業(yè)某大區(qū)負(fù)責(zé)3000多人的人力資源管理，干得順風(fēng)順?biāo)?，跳槽到一家小?/p>

17、企業(yè)，只負(fù)責(zé)300多人的人力資源管理卻手足無措。原因何在？大企業(yè)人力資源工作最需要具有執(zhí)行政策的能力、協(xié)調(diào)關(guān)系的能力、平衡把握的能力，而小企業(yè)最需要的是根據(jù)業(yè)務(wù)調(diào)整及時(shí)判斷、迅速?zèng)Q斷的能力。兩個(gè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)都要具備人力資源專業(yè)知識(shí)，但對(duì)人的素質(zhì)要求截然不同。所以，招聘需求分析應(yīng)成為人力資源經(jīng)理關(guān)注的焦點(diǎn)，要不斷思考和回答：在特定的發(fā)展階段、特定的文化背景下，面對(duì)變動(dòng)的市場(chǎng)環(huán)境和彈性的崗位要求，企業(yè)到底需要什么樣的人？三、招聘需求分析是一項(xiàng)系統(tǒng)而專業(yè)的工作嚴(yán)格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學(xué)和準(zhǔn)確的方法，但可以嘗試采用以下思路：第一步：崗位信息的采集搜集?，F(xiàn)有的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)

18、結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源，實(shí)地考察、任職者訪談、績(jī)優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。第二步：崗位信息的整理提煉。所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個(gè)方面：崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對(duì)人的行為要求是什么？這些要求哪些是對(duì)人的，哪些是對(duì)事的？工作環(huán)境特點(diǎn)：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團(tuán)隊(duì)氛圍如何？公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價(jià)值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人的要求將發(fā)生什么樣的變化？第三步：匯總崗位的用人要求。從

19、“知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀”三個(gè)維度，對(duì)上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。第四步：有效招聘要素的選擇。上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點(diǎn)選擇若干個(gè)核心要素作為考察點(diǎn)?？疾禳c(diǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高

20、的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點(diǎn)?？珊饬慷龋耗稠?xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)。 職務(wù)分析的基本步驟發(fā)布時(shí)間：2007-12-24 9:39:06 走進(jìn)一個(gè)大型公司的人力資源部，通常我們可以見到招聘組、培訓(xùn)組、考核組、薪酬組、福利組、員工關(guān)系組等專業(yè)的工作小組專業(yè)的工作人員?？墒俏覀冋衅溉藛T的依據(jù)是什么？培訓(xùn)的前提是什么？考核的關(guān)鍵在哪里？薪酬的設(shè)定原理是什么無數(shù)的問題似乎沒有人提起過，可做好這些工作都有得做好一個(gè)前提工作就是對(duì)工作崗位的分析與研究了解，也是人力資源的最基本工作職務(wù)分析。 那我們?nèi)?/p>

21、何做好這樣基礎(chǔ)工作呢？為了順利做好這項(xiàng)工作，建議分以下幾個(gè)步驟展開： 1 、收集、整理公司現(xiàn)有的工作情況，權(quán)責(zé)情況。并對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析與對(duì)照，公司現(xiàn)行的情況與理論的區(qū)別在哪里？為什么會(huì)有這些區(qū)別？區(qū)別的合理性如何？ 2 、整理好以上情況后，召集相關(guān)管理者開會(huì)說明目前公司在職務(wù)權(quán)責(zé)存在的問題，并說明進(jìn)行職務(wù)分析的原因與作用，原則是站在各位管理者的立場(chǎng)上進(jìn)行的，是為了方便各位管理者在工作上權(quán)責(zé)分明清晰。便于與相關(guān)管理者在工作上達(dá)成共識(shí)。 3 、成立職務(wù)分析小組，并對(duì)進(jìn)行職務(wù)分析表格的設(shè)計(jì)。由職務(wù)分析小組先試編寫幾份職務(wù)分析情況，并進(jìn)行修改與討論，確定在職務(wù)分析小組內(nèi)達(dá)成一致。 4 、職務(wù)分析小組

22、進(jìn)行具體的職務(wù)分析實(shí)施方案，編寫在教案，再次如集相關(guān)管理者進(jìn)行職務(wù)分析技巧與要點(diǎn)培訓(xùn)。 5 、職務(wù)分析小組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)收資料收集，并對(duì)職務(wù)信息進(jìn)行分析，編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格，并依據(jù)這些原始資料作出初稿。 6 、對(duì)初稿進(jìn)行討論與分析，并反饋到相關(guān)主管及工作崗位人員，進(jìn)行再次現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)與修改。 7 、對(duì)初稿反饋情況在職務(wù)小組內(nèi)進(jìn)行討論后，再與相關(guān)管理者進(jìn)行討論修改。 8 、召集相關(guān)管理者坐談，對(duì)兩次討論過的職務(wù)分析書進(jìn)行討論，對(duì)職務(wù)描述和職務(wù)權(quán)責(zé)進(jìn)行定稿。 寫到這里，職務(wù)分析的流程基本完成了，但不同公司的具體操作流程會(huì)有所不同，不同的公司的權(quán)責(zé)區(qū)分亦有差異。職務(wù)分析書的內(nèi)容沒有標(biāo)準(zhǔn)，適合公司的實(shí)際情況

23、，做到權(quán)責(zé)清晰就是最好的職務(wù)分析說明書。印刷行業(yè)的人力資源管理還要過幾關(guān) 中國(guó)人口眾多，對(duì)印刷品的需求量大，目前已經(jīng)刺激了多品種、小批量、個(gè)性化的快速印刷模式迅速發(fā)展起來?？墒强焖倥蛎浀挠∷⑿袠I(yè)對(duì)專業(yè)印刷管理人才的需求能否得到滿足？中國(guó)印刷行業(yè)的人才引進(jìn)和培養(yǎng)模式又能否充分發(fā)揮效用？目前印刷行業(yè)在人才的留用和提升上，經(jīng)驗(yàn)與欠缺幾幾分成？ 高層管理人員“營(yíng)養(yǎng)不良需進(jìn)補(bǔ)”在大中型印刷企業(yè)，多數(shù)管理人員已經(jīng)意識(shí)到，只有恰當(dāng)?shù)毓芾砣藛T(即人力資源)、建立現(xiàn)代人力資源管理制度、擁有人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能適應(yīng)不斷變化的印刷市場(chǎng)需要，確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝?？稍诟鞣矫孢€處于培育期的市場(chǎng)上，仍存在幾個(gè)突出的問題：一

24、是管理結(jié)構(gòu)的設(shè)置和人員的配備還需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。不少企業(yè)機(jī)構(gòu)分散、職能重疊的現(xiàn)象較多，管理人員素質(zhì)參差不齊，受過人力資源專業(yè)教育培訓(xùn)的人員甚少。二是企業(yè)人力資源構(gòu)成復(fù)雜。特別是一些國(guó)有印刷企業(yè)，不在崗的老、弱、病、殘及兩不找(企業(yè)不找職工干活，職工不找企業(yè)發(fā)工資)職工少則幾十，多則過百。一方面，文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復(fù)合型的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)管理人才奇缺；另一方面，操作層職工占員工總?cè)藬?shù)的比重相對(duì)較大，這增加了企業(yè)兩層分離工作的難度。三是現(xiàn)行激勵(lì)分配體系還不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的現(xiàn)象堪憂。北京陸通印刷有限公司總經(jīng)理越智博通先生認(rèn)為：“這種現(xiàn)象主要存

25、在于一些國(guó)營(yíng)印刷企業(yè)中，而且他們中的很多都是現(xiàn)狀堪憂?！睘榱俗龅焦芾碛行?，要特別考慮挑好人力資源管理部門的帶頭人，人力資源管理者必須同時(shí)具備下列條件：相對(duì)廣博的知識(shí)面，掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，并熟練運(yùn)用；能準(zhǔn)確研究把握政策信息，能將政策信息分解為可以解決問題的措施和辦法；良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，公私分明，大局至上。而我們很多在其位、謀其職的人力資源管理者，都應(yīng)該捫心自問，自己合格嗎？ 加強(qiáng)人力資源管理工作，關(guān)鍵還是看效果。除了完善制度之外，當(dāng)前印刷行業(yè)還可以采取一些提高收入標(biāo)準(zhǔn)的有效措施：一是在企業(yè)高、中層人員中推行年薪制。二是執(zhí)行多種結(jié)構(gòu)形式的工資分配辦法：機(jī)關(guān)管理人員可實(shí)行基本生活費(fèi)加年工

26、資、崗位工資和津貼形式的崗位組合工資；項(xiàng)目管理人員參照市場(chǎng)同類人員價(jià)格，實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押承包預(yù)支工資；二三線生產(chǎn)崗位職工實(shí)行定額包干工資；一線生產(chǎn)工人實(shí)行高不封頂?shù)慕痤~計(jì)件工資。三是設(shè)計(jì)一些諸如專業(yè)技術(shù)人員津貼。新招員工生活補(bǔ)貼，特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等形式的報(bào)酬項(xiàng)目，增加職工收入的心理期望值，豐富職工收入的結(jié)構(gòu)和層次。人力資源管理對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的重要性不言而喻，但也確實(shí)錯(cuò)綜復(fù)雜讓公司老板頭痛不已，北京圣彩虹彩色制版有限公司的周項(xiàng)立總經(jīng)理向記者訴苦：“我們?cè)谶@方面做得還不夠成熟，希望有同行的成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。” 大學(xué)生與印刷行業(yè)“面和心不和”人才的引進(jìn)，可以為企業(yè)注入新的生命力。人才被吸引有多方面的原因，如：薪

27、酬、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等。初出校園的大學(xué)生渴望把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化到實(shí)踐中去，求知性強(qiáng)，通常把工作能否提供展現(xiàn)舞臺(tái)放在擇業(yè)的第一位。可我們印刷行業(yè)不少企業(yè)對(duì)新引進(jìn)的大學(xué)生，往往放在底層實(shí)際操作幾年，有一定的實(shí)際知識(shí)再提升到更高的位置。這與大學(xué)生的初衷有些矛盾。而這些剛剛畢業(yè)的學(xué)生卻認(rèn)為，當(dāng)一名工人是不光彩的事。開機(jī)器，開始還有新鮮感，后來就越做越?jīng)]勁，無論在印刷車間、印后加工車間或做印前工作的都是這樣。其實(shí)無論哪項(xiàng)工作，就是反復(fù)按照流程把一些簡(jiǎn)單的事爭(zhēng)取第一次做對(duì)做好，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。據(jù)記者了解，有北京雅昌彩色印刷廠一些入職不久的大學(xué)生，認(rèn)為工作低級(jí)沒面子，不顧人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理的層層

28、挽留而堅(jiān)持離開，可是他們?cè)诔鰜硪院蟮暮荛L(zhǎng)時(shí)間里，要么是反反復(fù)復(fù)換了幾個(gè)工作，要么就是重新學(xué)做設(shè)計(jì)，甚至有一個(gè)開凹印機(jī)去了。面對(duì)這種狀況，除了要求大學(xué)生靜下心來、戒驕戒躁外，企業(yè)其實(shí)也有很多事情做得不到位。最起碼，印刷企業(yè)應(yīng)該讓大學(xué)生看到他們?cè)诠镜陌l(fā)展?jié)摿?，以此吸引住?yōu)秀大學(xué)生。而且在對(duì)大學(xué)生的使用上，我們可以向國(guó)外同行借鑒不少。為了學(xué)生能被印刷吸引住，讓學(xué)生喜好的學(xué)科諸如計(jì)算機(jī)，能夠應(yīng)用于印刷當(dāng)中，目前，奧西公司已經(jīng)開展了圖像專業(yè)課程來幫助學(xué)生學(xué)習(xí)這方面的技術(shù)，讓專業(yè)培訓(xùn)走進(jìn)了學(xué)校，為以后做好人才儲(chǔ)備，滿足企業(yè)對(duì)訓(xùn)練有素的人員不斷增長(zhǎng)的需求。奧西數(shù)碼系統(tǒng)市場(chǎng)部副經(jīng)理Joyce Virnich

29、說： “Oc Graphic Communications Curriculum學(xué)校培養(yǎng)了學(xué)生的技能，并為他們提供了美好的印刷前途。這對(duì)印刷業(yè)、教育者、社會(huì)和絕大多數(shù)學(xué)生而言是個(gè)一石多鳥，多方共贏的機(jī)會(huì)。數(shù)字印刷市場(chǎng)需要用技術(shù)含量的人才儲(chǔ)備來滿足市場(chǎng)需求，同時(shí)學(xué)生也需要用足夠的教育和培訓(xùn)來武裝自己，以適應(yīng)工作的需要?！?培訓(xùn)的是是非非目前在印刷行業(yè)中，幾乎每個(gè)企業(yè)都對(duì)員工進(jìn)行過培訓(xùn)，有的是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，有的是企業(yè)出錢到外面學(xué)習(xí)，還有的是企業(yè)和某些院校聯(lián)合辦學(xué)等等。但這些做法真的達(dá)到目的了嗎？真的行之有效嗎？事實(shí)上，還有不少誤區(qū)需要澄清。一是培訓(xùn)對(duì)象的選擇。有些企業(yè)往往喜歡搞大規(guī)模的培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)

30、聲勢(shì)浩大，有時(shí)還專門下文件說明所有員工參加培訓(xùn)。這種做法往往是企業(yè)錢也花了，員工還怨聲載道。為什么？是不是所有員工都需要培訓(xùn)？是不是所有員工都愿意參加培訓(xùn)？企業(yè)對(duì)所培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)該有所選擇，這種沒有選擇的培訓(xùn)往往是吃力不討好。企業(yè)培訓(xùn)的主要對(duì)象應(yīng)該是那些忠誠(chéng)度較高、使企業(yè)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的那些具有核心能力的員工，給他們一些更多、更專業(yè)化的培訓(xùn)，他們今后也會(huì)對(duì)企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。反之，企業(yè)沒有選擇性的培訓(xùn)，就像企業(yè)在辦學(xué)校，給別人培養(yǎng)人才了。二是培訓(xùn)系統(tǒng)化。很多企業(yè)其實(shí)對(duì)培訓(xùn)是三天打魚、兩天曬網(wǎng)，沒有專門的一個(gè)部門來進(jìn)行系統(tǒng)化的安排，隨意性大，沒有計(jì)劃，沒有層次，沒有目標(biāo)，其結(jié)果就是浪費(fèi)了人力、物力、財(cái)力，卻沒有很好的效果。北京蘭星球彩色印刷廠總經(jīng)理李愛國(guó)先生對(duì)此表示：“企業(yè)最好能夠井井有條的安排好每一年度對(duì)員