中日勞動法關(guān)于就業(yè)年齡歧視的比較分析

1、中日勞動法關(guān)于就業(yè)年齡歧視的比較分析關(guān)鍵詞：人口老齡化就業(yè)年齡歧視例外規(guī)定在我國年齡歧視具有很大的隱蔽性，主要是間接歧視。在2007年，中國青年報社會調(diào)查中心與新浪網(wǎng)、騰訊網(wǎng)聯(lián)合開展的一項調(diào)查表明，“年齡”已成為目前影響就業(yè)的第二大因素，其排在“工作經(jīng)驗”之后，“學(xué)歷”與“性別”之前。一、中日就業(yè)年齡歧視的現(xiàn)狀1.中國就業(yè)年齡歧視現(xiàn)狀?，F(xiàn)在，我國就業(yè)中的年齡歧視經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟年代對年輕人的歧視到市場經(jīng)濟時期對中老年人歧視的轉(zhuǎn)向。2005年11月初，1967年出生的36周歲的楊世建，因年齡超過35周歲未能獲準(zhǔn)公務(wù)員考試報名注冊，其向北京市第二中級人民法院提起行政訴訟，狀告國家人事部拒絕受理其報

2、名參加考試的具體行政行為違法，但法院認(rèn)為，這不屬于法院行政訴訟，裁定不予受理。隨后，楊世建向北京市高級法院提起上訴，要求撤銷一審裁定。北京市高級法院認(rèn)為，公務(wù)員招錄考試報名的設(shè)置屬于公務(wù)員的內(nèi)部管理事項，不屬于行政訴訟的受案范圍。河南省委書記盧展工在2010年新年伊始，體驗性地到一家廣告公司應(yīng)聘媒體發(fā)展員，因其59歲高齡被一家廣告公司以年齡過大無情地拒絕。我國勞動者就業(yè)中存在的年齡歧視問題因領(lǐng)導(dǎo)的親身體驗被再次關(guān)注。2.日本年齡歧視現(xiàn)狀。2006年日本內(nèi)閣府國民生活白皮書顯示，60-64歲未就業(yè)人群中有49.6%的人認(rèn)為招聘年齡與自己不符，65-69歲人群中61.9%認(rèn)為招聘年齡與自己不符。2

3、007年的數(shù)字進一步顯示，在通過公共職業(yè)安定所招聘勞動者的企業(yè)中，仍有49.2%存在年齡限制。這說明，在日本企業(yè)中繼續(xù)雇用高齡者的比例并不高，對高齡者就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重。二、中日就業(yè)年齡歧視的立法概況1.中國就業(yè)年齡歧視的立法。目前，我國沒有專門針對禁止就業(yè)年齡歧視的立法。大多數(shù)的法律規(guī)定都是原則性的，并缺少可操作性。憲法第33條明確規(guī)定平等是一項基本的立法原則，公民享有平等權(quán)。其確立了禁止就業(yè)年齡歧視的法律依據(jù)，但沒有規(guī)定實質(zhì)性內(nèi)容。在勞動法中，第12條規(guī)定也不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而歧視任何勞動者的要求。雖然，我國曾在2007年由國務(wù)院人大常委會辦公廳公布了就業(yè)促進法（草

4、案），其中第5條第2款中加入了“年齡”一詞，即在原有的歧視種類基礎(chǔ)上，增加了“年齡歧視”。但促進就業(yè)法的第3條只確立了公民平等就業(yè)以及禁止就業(yè)歧視的法律原則，并沒有明確規(guī)定就業(yè)年齡歧視。2.日本就業(yè)年齡歧視的立法。2.1年齡歧視的立法。從日本禁止就業(yè)年齡歧視的法律制度來講，現(xiàn)在日本對年齡歧視的機制主要集中在企業(yè)招聘與退休領(lǐng)域。（1）2007年前日本關(guān)于禁止就業(yè)年齡歧視的立法。早在1966年，日本已經(jīng)出臺了雇用對策法，但是其中并沒有具體針對禁止年齡歧視的規(guī)定，所以日本在2001年對此法進行了修改，將為中高齡者提供就業(yè)機會規(guī)定為一種義務(wù)，于此同時規(guī)定了10種年齡限制的例外。2004年，日本對198

5、6年制定的高齡者雇傭安定法進行了修改，即把企業(yè)維持勞動者65歲退休的努力義務(wù)確定為企業(yè)的法定義務(wù)。（2）2007年后日本關(guān)于禁止就業(yè)年齡歧視的立法。為了進一步解決年齡歧視問題，日本在2007年再次修改雇用對策法，經(jīng)過這次修改，把前一次企業(yè)的義務(wù)變?yōu)榱私剐砸?guī)定，禁止一切年齡歧視。日本的高齡者雇傭安定法，就大大限制了企業(yè)在招聘中的簽約自由，即企業(yè)在招聘中沒有理由地設(shè)置年齡條件是違法的，一旦認(rèn)定歧視，企業(yè)要償付高額的賠償金。2.2年齡歧視的例外規(guī)定。2007年修改的雇傭?qū)Σ叻▽δ挲g歧視規(guī)定了“禁止例外”，例外事項有六項：第一，招聘或者錄用時，以低于退休年齡為條件且締結(jié)無期限勞動合同之場合；第二，勞

6、動基準(zhǔn)法規(guī)定了年齡限制的場合；第三，從業(yè)務(wù)性質(zhì)上看，長期間的持續(xù)工作才能開發(fā)或者形成職業(yè)能力的，招聘或者錄用年輕者且簽訂無期限勞動合同之場合；第四，從維持企業(yè)業(yè)務(wù)活動以及業(yè)務(wù)技能或者技巧的傳承性看，該企業(yè)中某工種勞動者數(shù)量相當(dāng)有限且集中于某一年齡層之場合，但必須以簽訂無期限勞動合同為條件；第五，在藝術(shù)或者娛樂領(lǐng)域，為了確保表現(xiàn)的真實性，招聘或者錄用特定年齡層的勞動者之場合；第六，招聘或者錄用60歲以上者以及為了貫徹國家政策而促進特定年齡層的雇傭之場合。三、日本就業(yè)年齡歧視的立法對我國啟示從日本的年齡歧視法律制度看，我國在禁止就業(yè)年齡歧視方面，應(yīng)禁止在招聘勞動者時設(shè)置年齡條件即逐步提高退休年齡，

7、并逐漸把禁止就業(yè)年齡歧視的領(lǐng)域擴大到工作條件、工資、社會福利、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、解雇等場所。為了保護中高齡勞動者平等的就業(yè)機會，建立依據(jù)能力而不是依據(jù)年齡的就業(yè)機制，有必要在我國建立禁止就業(yè)年齡歧視法律制度，具體建議如下：第一，建立和完善賠償與懲罰的措施。歧視行為是用人單位對勞動者的侵權(quán)行為。歧視成立，必然對勞動者造成傷害，用人單位應(yīng)對勞動者進行物質(zhì)損失與精神損失的賠償，具體的懲罰措施與賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)歧視的社會影響性進行確定，并設(shè)置一個最低的標(biāo)準(zhǔn)。第二，建立舉證責(zé)任倒置制度。勞動者只需要提供表面證據(jù)證明其在求職過程中因年齡受到了不公平的待遇。如果情況屬實，舉證責(zé)任就由雇主承擔(dān)，雇主需提供證據(jù)證明勞動者所提出的不公平待遇不存在或者證明沒有聘用是因為其他合法原因而并不是因為年齡歧視。參考文獻：【1】黃沖.民調(diào)顯示年齡已成新的就業(yè)攔路虎.中國青年報，2007-12-24.【2】陶建國.日本禁止就業(yè)年齡歧視法律