新醫(yī)改背景下醫(yī)院人事管理提升思考

1、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人事管理提升思考 民眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求及質(zhì)量要求的快速提升，同時(shí)社會(huì)對(duì)公立醫(yī)院的關(guān)注度不斷提高，這些都迫切需要公立醫(yī)院不斷提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)提供能力。 隨著xx年以來(lái)新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革加速推進(jìn)，以及xx年事業(yè)單位分類(lèi)改革的深入開(kāi)展，都明確強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院的公益屬性，這要求公立醫(yī)院各項(xiàng)既要符合國(guó)家事業(yè)單位人事管理統(tǒng)一規(guī)范，也要符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)。因此，十八屆 _關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定明確指出，“加快公立醫(yī)院改革，落實(shí)政府責(zé)任，建立科學(xué)的醫(yī)療評(píng)價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事”。 在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、事業(yè)單位分類(lèi)改革加快推進(jìn)的背景下，探索公立醫(yī)院人事管理的新模式，

2、值得我們深入思考。 1、探索建立編制動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制 由于公立醫(yī)院的快速發(fā)展，加上編制管理的相對(duì)滯后，公立醫(yī)院普遍面臨著較為嚴(yán)重的編制不足問(wèn)題。因此，公立醫(yī)院紛紛采用了編外自主用人的方式，通過(guò)勞動(dòng)方式以及勞務(wù)派遣方式，解決了編制不足帶來(lái)的對(duì)醫(yī)療服務(wù)能力的制約，但也帶來(lái)了諸多問(wèn)題。 首先，管理的復(fù)雜性提高了，編內(nèi)人員適用國(guó)家統(tǒng)一的事業(yè)單位人事管理制度，而編外人員則需要單位自主制定管理制度，這種基于身份的人為區(qū)分必然增加了管理工作量和復(fù)雜性。其次造成了編內(nèi)編外兩類(lèi)人員的不平衡，雖然很多醫(yī)院在各種物質(zhì)待遇上對(duì)編內(nèi)編外人員一視同仁，但在諸多國(guó)家政策規(guī)定方面卻無(wú)法突破，編外人員無(wú)法享受到同等政策。再次，由于

3、相對(duì)滯后的編制控制，按照事業(yè)單位崗位設(shè)置政策對(duì)崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)比例的要求，很多醫(yī)院中的大量?jī)?yōu)秀青年人才無(wú)法晉升到更高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上，影響了工作積極性。 xx年7月， _辦公廳下發(fā)分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件，在關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理 _中提出，“對(duì)公益二類(lèi)事業(yè)單位，在制定和完善相關(guān)編制標(biāo)準(zhǔn)的前提下，逐步實(shí)行機(jī)構(gòu)編制備案制，建立并規(guī)范備案程序”。 _辦公廳xx年5月下發(fā)的關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)（下文簡(jiǎn)稱(chēng)意見(jiàn)）中做了進(jìn)一步細(xì)化，“創(chuàng)新公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制管理方式，逐步實(shí)行編制備案制，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。在崗位設(shè)置、收入分配、職稱(chēng)評(píng)定、管理使用等方面，對(duì)編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮”。無(wú)疑

4、公立醫(yī)院迫切期待更細(xì)化的編制備案程序，以及動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的加速推進(jìn)和落實(shí)，進(jìn)一步落實(shí)公立醫(yī)院用人自主權(quán)。 2、制定體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)特點(diǎn)的機(jī)制 醫(yī)療人員的勞動(dòng)對(duì)象是具體的人，涉及每一位患者的生命健康，極為特殊；勞動(dòng)過(guò)程異常復(fù)雜，技術(shù)含量高、信息不對(duì)稱(chēng)，同時(shí)還是直接面對(duì)患者提供醫(yī)療服務(wù)。面對(duì)這種特殊的醫(yī)療人員 勞動(dòng)，亟待深入研究，制定更加體現(xiàn)醫(yī)療人員勞動(dòng)特點(diǎn)的考核機(jī)制。顯然，無(wú)論是1995年原國(guó)家人事部制定的事業(yè)單位工作人員考核暫行條例，還是事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例對(duì)考核提出的總體要求，都過(guò)于原則化和籠統(tǒng)，需要衛(wèi)生行業(yè)和各公立醫(yī)院人事管理者積極探索。 意見(jiàn)提出，“公立醫(yī)院負(fù)責(zé)內(nèi)部考核與獎(jiǎng)懲，突出崗位工作

5、量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿(mǎn)意度，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的崗位聘用、職稱(chēng)晉升、個(gè)人薪酬掛鉤。完善公立醫(yī)院用藥管理，嚴(yán)格控制高值醫(yī)用耗材的不合理使用。嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，醫(yī)務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與醫(yī)院的藥品、耗材、大型醫(yī)學(xué)檢查等業(yè)務(wù)收入掛鉤?！边@對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員考核機(jī)制指出了基本方向。 目前，一些醫(yī)院引入了臺(tái)灣、美國(guó)的醫(yī)院考核方法，比如RBRVS（Resource Based Relative Value Scale，即以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）方法。這種方法是以資源消耗為基礎(chǔ)、以相對(duì)價(jià)值為尺度，來(lái)支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方法，主要是根據(jù)醫(yī)師在提供醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中所消耗的資源

6、成本來(lái)客觀(guān)地測(cè)定其費(fèi)用，是一種將考核與薪酬緊密結(jié)合的方法，90年代初在美國(guó)開(kāi)始運(yùn)行。 我們認(rèn)為，醫(yī)務(wù)人員考核的落地需要與高度精細(xì)化的醫(yī)院管理相匹配，而信息化是一個(gè)重要手段和途徑。目前，很多醫(yī)院已經(jīng)完成了HIS系統(tǒng)建設(shè)，崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量都可以在HIS系統(tǒng)中得到詳細(xì)記錄；技術(shù)能力則可以從臨床、科研成果等多方面得到體現(xiàn)；醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿(mǎn)意度則可以采取滿(mǎn)意度調(diào)查方式獲得。 3、完善與醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值相匹配的薪酬體系 醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平一方面受到國(guó)家統(tǒng)一事業(yè)單位工資制度的規(guī)范，另一方面又存在由于長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償不足而產(chǎn)生的以藥養(yǎng)醫(yī)問(wèn)題，兩者相互作用、交叉，結(jié)果造成醫(yī)務(wù)人員收入與其資本價(jià)值、勞動(dòng)價(jià)值不相符合、透明度低，