如果構(gòu)建HR數(shù)據(jù)報(bào)表分析體系

1、.如果說(shuō)“大數(shù)據(jù)”是這兩年最熱的詞之一，應(yīng)該沒(méi)人反對(duì)吧？大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源的選育用留是帶來(lái)極大的便利同時(shí)也給人力資源工作帶來(lái)了非常大的挑戰(zhàn)。特別對(duì)于人力資源工作本身來(lái)說(shuō)，如何通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)工作效果進(jìn)行衡量也一直是業(yè)界爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。那么，HR的價(jià)值到底該如何衡量呢？一、HR的四大類數(shù)據(jù) 1反映人力資源現(xiàn)狀的事實(shí)數(shù)據(jù)例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡等，可以展示一定時(shí)間段內(nèi)組織內(nèi)部人力資源的基本概況。這類數(shù)據(jù)收集起來(lái)比較容易，分析起來(lái)也比較簡(jiǎn)單。一般來(lái)講，每月提供此類人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表，并與不同時(shí)期的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，可以讓決策者對(duì)人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)概覽式的認(rèn)知。 2反映人力資源活力的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù) 例如招聘周期、招聘

2、完成率、員工流動(dòng)率、核心員工流失率、內(nèi)部流動(dòng)率等。動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)可以反映一定時(shí)間段內(nèi)組織的活力狀況。較短的招聘周期、較高的招聘完成率可以反映組織“入口”的健康狀況。而合理的員工流動(dòng)率、較低的核心員工流失率可以反映組織“出口”的健康狀況。內(nèi)部流動(dòng)率，如員工換崗、員工晉升或接班人計(jì)劃等，可以反映出組織內(nèi)在的活力。 動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集也比較容易，關(guān)鍵是組織要沉淀數(shù)據(jù)，并及時(shí)了解市場(chǎng)行情，通過(guò)內(nèi)部及外部的對(duì)比分析，才能對(duì)組織人力資源的活力有客觀的評(píng)價(jià)。比如分析發(fā)現(xiàn)一段時(shí)間內(nèi)某個(gè)崗位的招聘周期變長(zhǎng)了，HR及用人部門(mén)就要坐下來(lái)分析。是市場(chǎng)供給減少了，還是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈了，還是人才定位出現(xiàn)偏差或其他原因，之后才能找到對(duì)

3、策。這類監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)，就像反映組織健康狀況的晴雨表，隨時(shí)可以給管理者預(yù)警。3反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù) 例如人均效率、人力資本投資回報(bào)率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等。分析數(shù)據(jù)，可以深入了解組織的效率，反映人力資源對(duì)業(yè)績(jī)的作用，也是影響人力資源及公司戰(zhàn)略決策的重要參考。這類數(shù)據(jù)的收集與分析需要模型支撐，需要花費(fèi)一番功夫。同時(shí)，這類數(shù)據(jù)的分析也最富創(chuàng)造性，對(duì)組織業(yè)務(wù)的影響最有參考價(jià)值。比如分析發(fā)現(xiàn)，員工滿意度越高，客戶忠誠(chéng)度也越高。這就引導(dǎo)管理者將資源重點(diǎn)放在員工滿意度上，采取一系列措施去提高員工滿意度。一旦員工滿意度有所下降，管理者就要檢討和反省背后的原因，并拿出應(yīng)對(duì)措施。再比如分析發(fā)現(xiàn)人均效率下降了

4、，通過(guò)人員預(yù)測(cè)模型發(fā)現(xiàn)公司的人員是多了而不是少了。此時(shí)公司的人員戰(zhàn)略目標(biāo)或許需要由“增員”轉(zhuǎn)向“減員增效”。 人均效率、人力資本投資回報(bào)率有標(biāo)準(zhǔn)的公式，需要HR與財(cái)務(wù)配合，共同完成。員工滿意度、員工敬業(yè)度等也有一些成型的理論和模型，比如蓋洛普Q12等。關(guān)鍵是選擇那些經(jīng)過(guò)時(shí)間和眾多組織檢驗(yàn)過(guò)的模型，并堅(jiān)持在組織內(nèi)推行下去。有歷史數(shù)據(jù)的沉淀，才有對(duì)比分析的意義。 4反映組織效率的分析數(shù)據(jù) 一個(gè)企業(yè)的管理是否有效率、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得是否合理、是否有優(yōu)化的機(jī)會(huì)等等，也可以通過(guò)一些數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，比如，公司管理人員的平均管理幅度，也就是平均一位經(jīng)理直接管理幾位員工，通過(guò)這個(gè)可以從一個(gè)角度反映管理效率; 再比如，

5、公司從總裁到普通員工有幾個(gè)層級(jí)，層級(jí)越多，組織的溝通效率越差; 再比如，也可以分析前線銷售或者生產(chǎn)的員工與后臺(tái)管理人員的比例，可以分析一下，公司的管理有多“重”; 再比如，也可以針對(duì)某一職能，進(jìn)行跨企業(yè)的分析，平均一位人力資源從業(yè)者支持多少位員工，這個(gè)就可以反應(yīng)這個(gè)職能的管理效率。當(dāng)然，不同企業(yè)由于業(yè)務(wù)、管理模式的不同，無(wú)法做出一個(gè)絕對(duì)的好或者不好的判斷，但，可以以某一個(gè)時(shí)間點(diǎn)為基礎(chǔ)，持續(xù)跟進(jìn)與分析這些數(shù)據(jù)的變化，判斷是否有持續(xù)性的改善？二、如何著手?jǐn)?shù)據(jù)分析 集中力量?jī)?yōu)先解決重點(diǎn)問(wèn)題 HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方

6、也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，應(yīng)集中力量?jī)?yōu)先解決重點(diǎn)問(wèn)題。何為重點(diǎn)問(wèn)題？公司戰(zhàn)略需要的指導(dǎo)性或支持性分析是重點(diǎn)，目前最影響業(yè)績(jī)的問(wèn)題也是重點(diǎn)。1要有業(yè)務(wù)導(dǎo)向 人力資源數(shù)據(jù)分析不能孤芳自賞，必須服務(wù)于業(yè)務(wù)才能發(fā)揮真正的作用。同時(shí)，從事數(shù)據(jù)分析的人員也需要有銷售、財(cái)務(wù)的敏感性和基本的知識(shí)，這樣才能將HR與業(yè)務(wù)更緊密地聯(lián)系起來(lái)。2從已有資源開(kāi)始HR部門(mén)手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數(shù)據(jù)本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力。基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。3堅(jiān)持下去，要有沉淀一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專人負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效的分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評(píng)估和預(yù)測(cè)方面能發(fā)揮更大的作用。 4打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新 例如，谷歌通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，好的管理與人才保留率和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間是正相關(guān)的關(guān)系。他們借鑒心理學(xué)方法進(jìn)行雙盲面試測(cè)試，識(shí)別出最好的經(jīng)理表現(xiàn)出哪些關(guān)鍵行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，好的