公司員工管理問題

1、公司員工管理問題 隨著 _的發(fā)展以及科技的不斷進步，企業(yè)想要取得穩(wěn)定健康發(fā)展，提高企業(yè)效率非常重要。除了企業(yè)者不斷革新管理觀念與經(jīng)營技巧外，提升企業(yè)技能，培養(yǎng)他們積極工作的態(tài)度等也有助于企業(yè)更好的發(fā)展。因此，不少中小企業(yè)管理者越來越重視員工管理，每到年末，企業(yè)的資源部門也開始著手新一年的培訓計劃。 員工培訓管理 是企業(yè)發(fā)展的新動力，科學地、有計劃地、有實際內容地做好員工培訓，企業(yè)將受益無窮，通過員工培訓管理提升員工工作的激-情，推動企業(yè)快速發(fā)展。但是，在實際操作中，員工培訓管理仍然存在不少的問題。結合早前參加中大企業(yè)家論壇周昌湘老師主講的基于企業(yè)戰(zhàn)略的年度培訓規(guī)劃與預算編制課程，羅列了關于我國

2、中小企業(yè)員工培訓管理中需要注意的幾大問題。 問題一：培訓缺乏事先調研及溝通，單向決策、全程“填鴨式”授課現(xiàn)象明顯 很多企業(yè)在培訓方面，往往是行政、人力資源一手說了算，把培訓課程匯報總經(jīng)理，批準后就開始實施，雖然會和各部門經(jīng)理溝通，但基本不會問基層員工 _。 培訓管理的前端是管理，后邊則緊跟著管理，首先應調研培訓部門、培訓員工的需求點在哪里，合理安排培訓內容與當前工作內容的促進關系，本著推進中短期工作效率、與員工的個人目標結合原則，征求基層員工 _，進行有的放矢，并在培訓中根據(jù)反饋良性調整，切忌盲目上馬，僵硬培訓，效果必然難如人意。 問題二：員工培訓課程目的不明確，課程大而化之，缺乏實用性、針對

3、性 實際工作中，許多企業(yè)都是根據(jù)當前的熱點課程，整合一點資料就開始培訓，流行培訓執(zhí)行力，他也培訓執(zhí)行力，流行目標管理，他也培訓目標管理，不顧企業(yè)實際。 進行內部培訓的目的是為了提高員工的綜合素養(yǎng)及工作成效。員工績效的根源問題分為兩類，一是態(tài)度、一是是技巧因素。培訓課程也應有針對性的分為兩類，一是關于基礎管理及素養(yǎng)類的，二是關于專業(yè)技巧類的。培訓課程應該針對公司員工的普遍弱項，從這二類中，選擇、開發(fā)課程，有針對性的進行針對性培訓。 因此，企業(yè)在進行內部培訓規(guī)劃前，做好前期的調查做工作，了解員工的需求，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，然后再根據(jù)公司未來發(fā)展的需要進行培訓的安排。擁有十多年高端企業(yè)培訓經(jīng)驗

4、的時代華商教育中心，在為企業(yè)提供內訓服務前都會進行詳細的調查，與企業(yè)高層以及行政部門進行溝通協(xié)商，為企業(yè)量身定制專屬于他們的、實用性強、接地氣的內訓課程。 問題三：缺乏年度培訓體系和計劃，零打碎敲、游擊戰(zhàn)居多 企業(yè)有計劃的培訓步驟，是企業(yè)的一個年度工作計劃重要組成部分。但很多企業(yè)從來無年度培訓計劃，想起什么培訓什么，今天周五，明天孫六，培訓的內容互不相干，員工被搞的不勝其煩。結合部門的中短期工作計劃任務及員工的普遍職業(yè)素養(yǎng)層次，總經(jīng)理首先要重視員工的培訓體系，責成人力資源部門，根據(jù)年度營銷計劃及員工的培養(yǎng)計劃，制定系統(tǒng)的培訓計劃，并經(jīng)過各部門審核確認通過，圍繞不同時期的不同的中心任務去組織培訓

5、，必然事半而功倍。 問題四：培訓內容過后就扔，缺乏管理環(huán)節(jié)的執(zhí)行，僅存在于培訓材料上 這是最常見的培訓弊病之一。培訓過的內容只存在于企業(yè)培訓講堂上，你剛培訓過工作日志管理，回頭發(fā)現(xiàn)還是極少人按時遞交工作日志，依舊我行我素。培訓與日常管理嚴重脫節(jié)，培訓課堂上的那頭腦發(fā)熱3分鐘，又能產(chǎn)生什么實際效果呢。 培訓后，培訓內容不應該只局限在課堂上，更多的通過各級管理層部門，通過會議強調、墻報文化、宣傳口號等方式，在實際工作中，反復強調、貫徹這些內容，從而使得培訓內容落地生根，真正轉化為員工的工作習慣與素養(yǎng)，提高整體運營質量。 問題五：培訓課程實施時，聽眾被無限擴大化或縮小化 有時，企業(yè)培訓會出現(xiàn)搞笑的場

6、景，比如明明是針對中層的培訓，老總卻說讓大家都聽聽吧，連工程師帶無辜的保潔員都被抓來，一屋子的人簡直是雞同鴨講。增大工作量且不說，和被管理者一起聽課，還怎么讓管理者運用學來的管理技巧？另外的一個極端現(xiàn)象，則是該跨部門進行的培訓，卻被人為的限制到一個部門內部，妨礙了培訓效果。 特定的培訓是針對特定員工的，不能把針對某一部門的培訓，無限擴大為所有部門，這不僅是浪費其他部門時間。同時，主講者也無法照顧不同的受眾層次，更對于一些管理方面的工作帶來一定程度的不利影響；不看對象胡亂邀人來聽課，大忌也。 問題六：把現(xiàn)場氣氛、員工的滿意度等同于培訓效果 培訓不是搞表演藝術，但現(xiàn)在有些企業(yè)的培訓就在搞表演，通過

7、做互動，現(xiàn)場氣氛和參與度起來了，連唱歌帶跳舞，卻沒講什么有用的內容，把培訓搞成了蜻蜓點水的“忽悠會”。員工集體哈哈一笑，培訓完了，對培訓也很滿意，卻對于實際工作無甚裨益。 成功的企業(yè)培訓，應該是貼合企業(yè)需求而進行，能夠提高員工實際工作效果，讓大家學有所得，把學到的東西應用到實際工作中，并且向其他同事傳授知識。培訓應該有規(guī)劃地進行，假如盲目地開展培訓工作，最終可能收效甚微，浪費時間和精力。 公司80后員工管理問題xx-09-13 9:14 | #2樓 80后員工管理問題，已經(jīng)是一個老生常談的問題了，如今，隨便大批的80后走入企業(yè)，很多人覺得80后不負責任、動不動就跳槽，尤其是老板們對此非常頭痛。

8、不少老板在我面前訴苦，說現(xiàn)在的年輕人太難管理。我與一些老板溝通之后發(fā)現(xiàn)，其實問題的根源不在80后員工身上，而于老板：因為老板們喜歡用自己的價值觀念去衡量80后，所以總是看他們不順眼。 什么是管理 在中 _傳統(tǒng)觀念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督、發(fā)號施令，這是非常錯誤和片面的理解。我的一位剛離開跨國公司中國區(qū)高管崗位進了民營企業(yè)的好朋友談到，去民營企業(yè)最大的感受是大家對管理的理解完全不同?？鐕镜墓芾碚咭惶斓酵硐氲亩际侨绾渭?、輔導部下，讓部下盡快成長、成才，成為有主人翁精神的好員工；民營企業(yè)的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市場機會、多賺錢，員工利益并不是他們考慮的重點。 當年

9、我在跨國公司工作時，上司清楚地告訴我，管理者的角色不是報時，不是自己忙著干活，更不是展示自己干活的本領，而是要造鐘，要把精力放在育人上來，教會員工如何做事、決策。當然，不同層次管理者的時間分配是不同的，層次越高的管理者用在育人方面的時間應當越多。但是，在很多中國企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識，認為自己是官，員工是民，認為聽話是員工的責任和義務，并把執(zhí)行力曲解為聽話。官本位已經(jīng)深入到中國社會的各個角落，不管在哪里都要分清楚民和官。 在中國，真正理解管理定義的人實在太少了。那么，管理的真諦究竟是什么呢?說穿了就是把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個人利益而努力

10、奮斗、工作。只要員工為自己的利益努力拼搏，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價值，一個好的管理體系設計就基于這樣一個簡單的道理。至今我還記得20多年前第一次正式參加管理培訓時學到的管理的定義：通過他人把事情做好。所以，管理者要像父母關心子女那樣百般呵護員工，要想方設法教會員工做事，允許他們犯錯誤，給他們成長的空間和時間。 學會動力式管理 很多管理者認為，現(xiàn)在的80后脾氣太大，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。我認為，管理者應在如何贏得80后的心這個問題上下工夫，放棄壓力式管理，學會動力式管理。80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用。自我意識是覺醒的象征，一個人只有自我了，才會欣賞自己，才會發(fā)奮努力，才會努

11、力爭取主動權、主導權、話語權。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場格局、改變中國經(jīng)濟成長模式、加速中國民-主進程的一代。 為了管-理-員工，很多企業(yè)還在用打卡的方式記。這是50年前西方企業(yè)用過的笨辦法，現(xiàn)在提倡人性化管理的企業(yè)已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工。尤其是受過良好教育的知識型員工，他們需要被尊重并擁有一定的自主權。誰家里沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，要站在員工的立場上去考慮問題。當然，如果一個人經(jīng)常遲到、早退就另當別論了，這樣的人不值得尊重。但是，任何都不應當懲罰好人，不能因為極少數(shù)人的過錯而讓絕大多數(shù)人去承擔后果。 所以，很多事情不要一刀切，要有一定的靈活性。同時，打卡本身就是

12、一個自欺欺人的方法：有些人按時去打卡，之后連辦公室門都不進馬上就走人，而系統(tǒng)里顯示這個人從不遲到、早退。在中國很多事情都是上有政策、下有對策，就是因為制訂政策的人高高在上，不替執(zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。 我工作過的惠普公司創(chuàng)立至今已70多年，公司從來不記考勤，而是把員工當做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內心的認同感和責任心?；萜諏嵭袕椥怨ぷ髦?，讓大家根據(jù)自己的生活習慣和居住地遠近選擇適合自己的上下班時間。當員工感到被尊重時，如果表現(xiàn)不好會覺得慚愧?？梢哉f，一個好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個壞的環(huán)境會把好人變成壞人，因此，營造一個好的環(huán)境至關重要。 假定人性善還是人性惡非常重要

13、，因為企業(yè)所有的管理制度都以此為基礎。不過，假定人性善要有制度上的保障，一旦有人不善必須受到嚴懲。這就需要大家真正理解自由與權利的概念，很多發(fā)達國家的自由都建立在嚴格的自我約束的基礎上，沒有自我約束就沒有自由。作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權，讓他們根據(jù)自己的情況作出選擇、判斷，給他們自由。 責任與忠誠 很多人認為80后缺乏責任感，到底什么是責任?員工與企業(yè)各自應當承擔什么樣的責任?責、權、利一定是對等的，我們不能只強調責任和義務，不強調權利和監(jiān)督。市場經(jīng)濟講究的是利益的平等交換，企業(yè)與員工之間是一個契約關系，員工的責任要通過崗位責任書來明確，并通過科學的考評來判斷員工是否盡到了應盡的責任。員工

14、盡到了責任，企業(yè)就必須給予相應的回報，責任和利益必須對等。一家企業(yè)連一個崗位責任書都不給員工，怎么可以說80后不負責任?到頭來說你行你就行，說你不行你就不行，衡量員工好壞的標準掌握在上司手中，員工唯有以人為本才能活得自在。 什么是忠誠?一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)、自己負責。拿著公司的錢不干活跟偷沒有兩樣，這是當年我的頂頭上司說過的一句話。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須效忠一家企業(yè)，員工主動離職并不是背叛，每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機會。如果企業(yè)要求員工不能主動離職的話，就必須采用終身雇傭制-不管員工表現(xiàn)多差都不能被，這樣才合理，忠誠應該是雙向、對等的。 員工的忠誠從

15、何而來?我認為企業(yè)必須提供四種機會：做事的機會、學習的機會、晉升的機會、賺錢的機會。員工有權利跟企業(yè)博弈：一個企業(yè)不培養(yǎng)員工，員工就不會干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差；一個企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了，工作效率就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個問題在任何國家、任何企業(yè)都存在，關鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司。 筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進三出惠普，每次進都有歡迎會，每次出都有歡送會。直到今天，我在惠普時的上司、同事都認為我是一個對企業(yè)忠誠的人。在離開惠普3年之后，我寫下了笑著離開惠普這本書，把惠普的管理實踐與中國企業(yè)分享，同時也把惠普的文化與理念傳播了出去。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒有不成功的道理。 很多人認為80后的頻繁跳槽是不負責任、太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒用的，必須積極地想辦法應對。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽?把這個問題想清楚，問題自然就解決了。要搞清楚這個問題就要去問80后員工，有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調查?如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調查，就不可能知道員工關心什么、在乎什么、討厭什么。