第五章-績效管理的過程控制ppt課件

1、第五章 績效管理的過程控制,本章主要內(nèi)容,績效管理過程控制的重要性 績效管理過程控制中的誤區(qū) 持續(xù)的績效溝通 績效信息的收集,第一節(jié) 績效管理過程控制的重要性,1.許多工作結(jié)果并不一定是由員工的行為直接產(chǎn)生出來，也有可能有與工作沒有緊密關(guān)系的其他因素的影響。 2.對工作結(jié)果的一味追求可能會忽略產(chǎn)生結(jié)果的過程中那些個體無法控制的原因,開篇案例：小張的辭職信,黃總： 您好！ 我不得不非常遺憾地對您說，我要走了。您知道，去年一年我們的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)速度實在太快了，這也是在同行業(yè)中公認(rèn)的速度。但您是否知道，為了能實現(xiàn)公司的目標(biāo)，我們有多少個周末沒有休息，多少個晚上沒有睡覺??？ 雖然您交給我的任務(wù)我并不總是能

2、完成的那么完美，但您有沒有問過我是否有什么困難啊！事實上，困難我可以自己來克服，但很多事情我是多么想早一點知道解決的辦法，而不是到最后才知道。說老實話，我很懷念自己在原來公司的日子，那時雖然掙得工資沒有現(xiàn)在多，但老板總是不時地走到我們的座位旁與我們聊天，出差在外的時候，還經(jīng)常打電話給我們，那種感覺特好。而如今，您除了坐在自己的辦公室里，就是與大老板們開會，總共向我們講過幾句話我現(xiàn)在都還可以記得。 我真是很盼望著能多與您溝通，那天我發(fā)了一個電子郵件給您，向您講了一些工作上的事情，可是很長時間都沒有您的答復(fù)。因此，我決定不再等下去了。 很抱歉在公司這么忙的時候離開。 張 2004年6月12日,來自

3、Fournies公司對全球2萬名經(jīng)理人的調(diào)查下屬為何無法按要求完成工作,排在前八名的原因是： 1、員工不知道該做什么 2、員工不知道該怎么做 3、員工不知道為什么必須做 4、員工以為自己正在做 5、員工有無法控制的障礙 6、員工認(rèn)為管理者的方法不會成功 7、員工認(rèn)為自己的方法更好 8、員工認(rèn)為有更重要的事情要做,現(xiàn)狀調(diào)查績效管理面臨的挑戰(zhàn),第二節(jié) 績效管理過程控制中的誤區(qū),誤區(qū)一：過于強(qiáng)調(diào)近期績效 誤區(qū)二：根據(jù)自我感覺，感情用事 誤區(qū)三：誤解或混淆績效標(biāo)準(zhǔn) 誤區(qū)四：缺少足夠、清晰的績效記錄資料 誤區(qū)五：沒有足夠的時間進(jìn)行討論 誤區(qū)六：管理者說得太多 誤區(qū)七：缺少后續(xù)行動和計劃,1過于強(qiáng)調(diào)近期績

4、效,如果管理者不是收集整個評估階段的資料，發(fā)生在早期的事情會被其淡忘，這樣管理者會把測評的著眼點放在近一兩個月員工的績效表現(xiàn)。 管理者在一年中認(rèn)真地做記錄，然后根據(jù)記錄對員工進(jìn)行評估,2.根據(jù)自我感覺，感情用事,管理者自己的感覺與員工的績效或行為是相關(guān)聯(lián)的。 必須有足夠的證據(jù)去支持感覺,3.誤解或混淆績效標(biāo)準(zhǔn),即使已經(jīng)制定了一套清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，管理者也明白對每個員工的期望是什么，但員工可能不理解這些標(biāo)準(zhǔn)是什么，因為管理者沒有把標(biāo)準(zhǔn)正確地解釋給員工。 為員工制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，使他們把目標(biāo)銘記于心,4缺少足夠、清晰的績效記錄資料,一些管理者沒有時間和精力去關(guān)心這些瑣事，也不愿意對員工的不佳表現(xiàn)做記錄

5、。 完整清晰的績效記錄資料對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是非常重要的,5沒有足夠的時間進(jìn)行討論,如果只是制作一些表格然后逐字讀給員工，這樣的績效評估不會花費很多時間，但是效果不佳 應(yīng)該騰出足夠的時間去深入地討論員工的績效表現(xiàn)，就評估的含義與員工進(jìn)行雙向?qū)υ?，而不是給員工下一個評估結(jié)果,6管理者說得太多,如果管理者想通過充分討論并從中得到更多的東西，不僅要說還要聽,7缺少后續(xù)行動和計劃,作為一個管理者，如果已經(jīng)做好了每件事情，但沒有后續(xù)行動和計劃，也很難實現(xiàn)目標(biāo)。 績效控制是環(huán)環(huán)相扣的，為管理好別人的績效制定一項提高績效的計劃是非常重要的。并且還應(yīng)該制定計劃去幫助員工提高他們的其他能力，使員工為將來的挑戰(zhàn)

6、做好充分的準(zhǔn)備,第三節(jié) 如何對績效形成過程進(jìn)行有效控制,一、持續(xù)的溝通 二、信息的收集和分析 三、提供績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的反饋 四、提供指導(dǎo)和支持 五、根據(jù)需要調(diào)整績效目標(biāo),觀點聚焦“管理就是溝通,來自于溝通障礙的問題占所有管理問題的70,管理者在工作中用于溝通的時間占70,溝通是管理者最重要的職業(yè)技能，占70,一、持續(xù)的績效溝通,績效溝通貫穿績效管理的全過程,1、持續(xù)績效溝通的目的,對績效計劃進(jìn)行調(diào)整 管理者的需求經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息 員工的需求員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解有關(guān)的信息,比較：不同績效管理階段績效溝通的目的和側(cè)重點,績效計劃階段：溝通的目的和側(cè)重點是評估者就績效目標(biāo)和

7、工作標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)與下屬討論后達(dá)成一致，指導(dǎo)和幫助下屬制訂好計劃 。 績效實施與管理階段：溝通的目的和側(cè)重點一個是下屬匯報工作進(jìn)展或就工作中遇到的障礙向評估者求助，尋求幫助和解決辦法 ；另一個是評估者對下屬的工作與目標(biāo)計劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時糾正。 績效反饋與面談階段：溝通的目的和側(cè)重點是為了對員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評價；同時，評估者還應(yīng)當(dāng)與下屬分析出現(xiàn)問題的原因，并共同確定下一階段改進(jìn)的重點,2、績效溝通的內(nèi)容,工作的進(jìn)展情況怎么樣？ *員工和團(tuán)隊是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運行？ *如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？ *哪些方面的工作進(jìn)行得好？ *

8、哪些方面的工作遇到了困難或障礙？ *面對目前的情境，將要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？ *經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工,3、持續(xù)績效溝通的方式,正式的溝通方法 定期的書面報告。 定期面談。 定期的會議溝通。 咨詢,非正式的溝通方法 如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進(jìn)行的交談、進(jìn)展回顧等,一）正式的溝通方法,書面報告 較常用的方式；使用文字或圖表想管理者報告工作進(jìn)展，可以是定期的，也可以是不定期的,示例： 公司員工工作月報,實例：某項目工作總體進(jìn)度計劃安排,關(guān)鍵時間節(jié)點,主要評審會議,各專業(yè)組現(xiàn)狀診斷分析,第一階段：現(xiàn)狀診斷,第一階段項目領(lǐng)導(dǎo)委員會匯報,訪談和資料收集,風(fēng)

9、險管控/績效指標(biāo)診斷分析,轉(zhuǎn)變管理,優(yōu)點： 節(jié)約管理者的時間 可以培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)的考慮問題，提高工作的邏輯性； 可以鍛煉員工的書面表達(dá)能力； 可以在比較短的時間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況的信息； 當(dāng)主管人員和員工由于某些客觀原因無法見面時,缺點： 信息是從員工向經(jīng)理人員的單向傳遞，缺乏雙向的信息交流； 大量的文字工作易使溝通流于形式，而且員工也會由于書面報告浪費的時間趕到厭煩； 僅僅是單個員工和經(jīng)理人員之間的信息交流，信息不能共享，不適合團(tuán)隊為基礎(chǔ)工作的組織,書面報告的優(yōu)缺點,案例：月報為什么交不上來,林森是一家公司的部門經(jīng)理，在他手下有12名員工，公司對員工的績效實施過程進(jìn)行管理的方

10、法是要求員工每月月末向主管經(jīng)理上交一份月報，然后主管經(jīng)理再就這份月報的內(nèi)容與員工進(jìn)行10分鐘左右的溝通。 在開始的一段時間，員工們都能準(zhǔn)時的將月報交上來。但逐漸地，公司的業(yè)務(wù)進(jìn)入了高峰期，每個人的工作都異常繁忙。這時，林森感到收集每月的月報十分困難，上個月就有5名員工沒有按時上交月報，而是經(jīng)過了催促才上交的，這個月到了上交月報的日子才只有3個人交了上來。 于是林森想到，員工不愿上交月報一定是有自己的原因的，或許是月報這種溝通的形式本身存在問題。一次，林森決定與員工交流一下這個問題。在與員工的面談中，當(dāng)林森問到員工們?yōu)槭裁床唤辉聢髸r，員工們的意見是，“我們忙得根本沒有時間做？”“有些事情當(dāng)面與您

11、說就很清楚了，沒有必要寫成報告交給您了吧?”“我們每個月做月報至少要花費兩個小時，而把這些情況與您講一下只需要15分鐘就夠了。,將書面報告的方法與面談、會議或電話等口頭溝通的方式結(jié)合在一起； 簡化書面報告中的文字工作，只保留必要的報告內(nèi)容； 充分利用現(xiàn)代獲得信息交流手段，例如網(wǎng)絡(luò)辦公,書面報告的的改善方法,定期面談,優(yōu)點： 可以使主管人員與員工進(jìn)行比較深入的溝通 可以談?wù)摫容^不易公開的觀點 通過面談，會給員工一種受到尊重和重視的感覺，比較容易建立主管人員與員工之間的融洽關(guān)系 （霍桑實驗） 管理者可以對員工提出的問題進(jìn)行及時解答,注意的問題： 力圖通過面談使員工了解組織的目標(biāo)和方向； 多讓員工談

12、自己的想法和做法； 及時糾正無效的行為和想法； 面談的最終結(jié)果是要在管理者和員工之間就某一問題達(dá)成共識并找到解決的方案,定期面談,一次適得其反的面談到底誰的錯,小劉剛辦完一個業(yè)務(wù)回到公司，就被主管馬林叫到了他的辦公室?！靶⑼?，今天業(yè)務(wù)辦得順利嗎？” “非常順利，馬主管，”小劉興奮的說，“我花了很多時間向客戶解釋我們公司產(chǎn)品的性能，讓他們了解到我們的產(chǎn)品是最合適他們使用的，并且在別家再也拿不到這么合理的價錢了，因此很順利就把公司的機(jī)器，推銷出去一百臺?！?“不錯，”馬林贊許的說，“但是，你完全了解了客戶的情況了嗎，會不會出現(xiàn)反復(fù)的情況呢？你知道我們部的業(yè)績是和推銷出的產(chǎn)品數(shù)量密切相關(guān)，如果他們

13、再把貨退回來，對于我們的士氣打擊會很大，你對于那家公司的情況真的完全調(diào)查清楚了嗎？” “調(diào)查清楚了呀，”小劉興奮的表情消失了，取而代之的是失望的表情，“我是先在網(wǎng)上了解到他們需要供貨的消息，又向朋友了解了他們公司的情況，然后才打電話到他們公司去聯(lián)系的，而且我是通過你批準(zhǔn)才出去的呀！”“別激動嘛，小劉，”馬林訕訕地說，“我只是出于對你的關(guān)心才多問幾句的。” “關(guān)心？”小劉不滿道，“你是對我不放心才對吧！” 思考：在這次面談溝通中，主管和小劉是誰出了問題？ 如果你是馬林，今后你會采用什么樣的方法來改善小劉的態(tài)度,面談技巧：建設(shè)性溝通的合理定位原則,根據(jù)員工的不同特點，對癥下藥 避免人身攻擊 責(zé)任導(dǎo)

14、向原則（引導(dǎo)認(rèn)識自身責(zé)任） 事實導(dǎo)向原則（避免感情用事,面談溝通錯誤的例子,生產(chǎn)經(jīng)理：最近你負(fù)責(zé)的生產(chǎn)線，每日生產(chǎn)的乙產(chǎn)品未能達(dá)到預(yù)定的產(chǎn)量，而且部分品質(zhì)指數(shù)低于標(biāo)準(zhǔn)，你有什么解釋？ 車間主任：乙產(chǎn)品產(chǎn)量沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)是因為屬于新產(chǎn)品，作業(yè)員在操作上還不太熟練所造成的，品質(zhì)方面是因為一部分檢驗標(biāo)準(zhǔn)改變，而且近來原材料品質(zhì)也不太穩(wěn)定，所以品質(zhì)指數(shù)低于標(biāo)準(zhǔn)。 生產(chǎn)經(jīng)理：你是車間主任，你應(yīng)該設(shè)法去解決這些問題，我希望你給我一個明確的日期，什么時候可以達(dá)到產(chǎn)量與品質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)，一個星期夠不夠？不要因為你的無能造成公司的損失,面談溝通建設(shè)性的例子,生產(chǎn)經(jīng)理：你辛苦了，最近甲產(chǎn)品的產(chǎn)量及品質(zhì)表現(xiàn)都很不錯，要繼續(xù)

15、努力，不過乙產(chǎn)品的產(chǎn)品的產(chǎn)量已品質(zhì)狀況不如預(yù)想的理想，你認(rèn)為原因是什么？我們共同研究解決之道，好嗎？ 車間主任：乙產(chǎn)品是新產(chǎn)品，作業(yè)員操作不熟練，可能是主因，另一方面品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)修改，檢驗員也不熟練，材料品質(zhì)不穩(wěn)定也是原因。 生產(chǎn)經(jīng)理：甲產(chǎn)品與乙產(chǎn)品類似，為什么甲產(chǎn)品可以達(dá)到產(chǎn)量指標(biāo)，而乙產(chǎn)品不行？品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)修改了那些部分？檢驗員培訓(xùn)夠不夠？我們一起來探討這些問題？ 車間主任：甲產(chǎn)品與乙產(chǎn)品外形類似，但內(nèi)部結(jié)構(gòu)上，乙產(chǎn)品更復(fù)雜，在裝配乙產(chǎn)品過程中，有兩個檢驗儀器老舊，功能落后，經(jīng)常需要人工操作，所以耽誤時間，而且往往不正確。 生產(chǎn)經(jīng)理：你講這些問題列出來，哪些是需要我?guī)湍憬鉀Q的？你盡快交給我，我會協(xié)

16、助你解決，我們共同來克服這些困難,會議溝通,優(yōu)點： 可以滿足團(tuán)隊交流的需要； 縮短信息傳遞的時間和環(huán)節(jié) 經(jīng)理人員可以借助會議的機(jī)會向全體下屬員工傳遞有關(guān)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息,缺點： 會議的組織比較耗費時間和精力，要求較高； 有些問題不便于在團(tuán)隊中公開討論； 與會者會對溝通中的信息進(jìn)行選擇性的過濾； 如果時間安排得不好會影響工作； 如果對會議的組織不夠理想，會使得會議成為官僚的、繁瑣的、形式主義的東西,會議溝通案例分析,張丹峰剛剛從名校管理學(xué)碩士畢業(yè)，出任某大型企業(yè)的制造部門經(jīng)理。張丹峰一上任，就對制造部門進(jìn)改造。張丹峰發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)現(xiàn)場的數(shù)據(jù)很難及時反饋上來，于是決定從生產(chǎn)報表上開始改造。

17、借鑒跨國公司的生產(chǎn)報表，張丹峰設(shè)計了一份非常完美的生產(chǎn)報表，從報表中可以看出生產(chǎn)中的任何一個細(xì)節(jié)。 每天早上，所有的生產(chǎn)數(shù)據(jù)都會及時地放在張丹峰的桌子上，張丹峰很高興，認(rèn)為他拿到了生產(chǎn)的第一手?jǐn)?shù)據(jù)。沒有過幾天，出現(xiàn)了一次大的品質(zhì)事故，但報表上根本沒有反映出來，張丹峰這才知道，報表的數(shù)據(jù)都是隨意填寫上去的。 為了這件事情，張丹峰多次開會強(qiáng)調(diào)，認(rèn)真填寫報表的重要性，但每次開會，在開始幾天可以起到一定的效果。但過不了幾天又返回了原來的狀態(tài)。張丹峰怎么也想不通.思考:為什么張丹峰開會三令五申報表的重要性，大家還是沒有重視？怎樣改善這種狀況,會議之前充分的準(zhǔn)備。注意會議的主題和頻率，針對不同的員工召開不

18、同的會議； 運用溝通的技巧形成開放的溝通氛圍 合理安排時間，以不影響正常的工作為宜； 在會議上討論一些共同的問題，不針對個人； 鼓勵員工自己組織有關(guān)的會議，邀請經(jīng)理人員列席會議 做好會議記錄,會議溝通改善原則,二）非正式的溝通方法 優(yōu)點： 形式豐富多樣，而且非常靈活，不需要刻意的準(zhǔn)備，也不易受到時間空間的限制； 利用非正式溝通解決問題可以非常及時； 往往是比較有效的，因為員工特別喜歡接受這種形式； 更容易拉近主管人員與員工之間的距離,3、持續(xù)績效溝通的方式,1.走動式管理 2.開放式辦公 3.工作間歇的溝通 4.非正式的會議 5.非正式的交談、吃飯、閑聊、聚會等場合,非正式的溝通方法 的具體做

19、法,咨詢,1.目的 員工沒能達(dá)到與預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)時，管理者借助咨詢幫助員工克服工作過程中遇到的障礙,咨詢注意的問題 應(yīng)該是及時的 事前應(yīng)做好計劃 是雙向的交流 不要只集中在消極的問題上 共同制定改進(jìn)績效計劃,3.咨詢的過程： 確定和理解授權(quán)提供資源,二、績效信息的收集,小游戲：你從圖片看到了什么,行為和判斷,行為：能為人聽到或看到的各種客觀存在的言行舉止。 根據(jù)客觀行為得出的反饋具有效度和信度。 判斷：在沒有獲得進(jìn)一步行為信息的情況下，難以得到證實的主觀結(jié)論。 根據(jù)主觀判斷得出的反饋不具效度和信度。 行為 判斷,我們?yōu)槭裁匆占冃畔?提供績效評估的事實依據(jù) 提供績效改善的依據(jù) 發(fā)現(xiàn)績效問題

20、和優(yōu)秀績效的原因 在爭議仲裁中的利益保護(hù),360度行為觀察,上司,下屬,客戶,同事,被評估者,自評,3.收集信息的渠道和方法,觀察法 工作記錄法 他人反饋法,收集績效信息的內(nèi)容,工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息； 來自客戶的積極的和消極的反饋的信息； 工作績效突出的行為表現(xiàn)； 績效有問題的行為表現(xiàn),案例：一個積極的關(guān)鍵事件,王林是一家公司的銷售員，李志光是他的老板。一天，李志光路過王林的座位時，正巧他在講電話。李注意到王正在給買了產(chǎn)品的客戶打電話，詢問客戶使用產(chǎn)品的情況：“您覺得用起來怎么樣啊？”您覺得我們的產(chǎn)品還有哪些需要改進(jìn)的方面嗎？“”除了我們的產(chǎn)品，您還用過其他品牌的產(chǎn)品嗎？他們在哪些方面

21、比我們好？“并且看到王認(rèn)真地記錄下客戶的意見。過了幾天，一份整理完好的客戶意見調(diào)查報告就呈現(xiàn)在李的辦公桌上。李發(fā)現(xiàn)，王對客戶使用產(chǎn)品的意見進(jìn)行了詳細(xì)地總結(jié)和歸類，并且有自己的分析意見，這些意見對于產(chǎn)品的改進(jìn)很有幫助,案例：一個消極的關(guān)鍵事件,趙爽將一份打印精美的月度報告交給了高經(jīng)理。高經(jīng)理非常認(rèn)真地閱讀了這份報告，他對報告中的有些數(shù)據(jù)感到有些懷疑，于是就重新計算了一下，果然發(fā)現(xiàn)有錯誤。高經(jīng)理忽然想到趙爽的報告與林磊的報告用的是同樣的模版，于是他拿出林磊的報告與其對照了一下，結(jié)果發(fā)現(xiàn)趙爽的報告中有些數(shù)據(jù)由于粗心沒有被替換掉，用的還是林磊原來的數(shù)據(jù)，這樣就導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的錯誤,收集信息中應(yīng)注意的問題,

22、1.讓員工參與收集信息 2.要注意有目的的收集信息 3.可以采用抽樣的方法收集信息 4.要把事實與推測分開來,三、提供績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的反饋,特別注意：在績效控制中，當(dāng)員工出現(xiàn)不令人滿意的績效或消極的工作行為（如曠工、遲到、磨洋工等）時，管理者必須讓員工認(rèn)識到自己的錯誤，當(dāng)批評時不能回避，并提出改善建議和行動計劃 【課堂互動】實踐技巧學(xué)習(xí)如何對下屬進(jìn)行批評,四、提供指導(dǎo)和支持,1、不批評的借口,業(yè)績重要，激勵更重要 公司的要求、目標(biāo)太高了 有記錄，等評估時一起談（“秋后算賬”） 下屬太愛狡辯，等出大事再說 批評也沒有用,實踐技巧如何對下屬進(jìn)行批評,主管甲在和主管乙談話，時鐘指向9：20，某員

23、工走進(jìn)辦公室。 員工（對主管）：嗨！你早。 主管甲：早什么？你又遲到了。 員工做個鬼臉，走開。 主管乙：你的員工經(jīng)常遲到嗎？ 主管甲：是，有時會遲到，但我不大愛管他們。 主管乙：為什么不管呢？ 主管甲：我覺得抓業(yè)績最重要，遲到這種有關(guān)紀(jì)律的事，不大好管,舉例1,舉例2,一家公司要求所有成員都穿統(tǒng)一的工服，一名經(jīng)理對此很不滿，覺得完全沒有必要強(qiáng)求大家穿一樣的衣服，所以他屬下的員工有時工裝不合格，他從來都不說，只睜一只眼閉一只眼，最后，公司對這個經(jīng)理的表現(xiàn)不滿意，扣了他的獎金,2、不批評的實質(zhì),不批評的理由都與心里障礙有關(guān)，所以，要想運用批評，首先要克服心理的障礙,三、提出批評的五步法,直接了當(dāng)?shù)?/p>

24、提出問題 提出事實，不要談感受 讓下屬認(rèn)識到問題的存在 提出后果 找到解決的辦法,運用提出批評的五個步驟進(jìn)行批評，能使下屬心服口服，起到真正的批評作用,主管：小陸，我今天是想和你談?wù)勀氵t到的問題。我平時也不止一次的提醒過你。 小陸：我知道，我有時是不大準(zhǔn)時。 主管：你知道你的所謂“有時不大準(zhǔn)時”，頻率有多高嗎？你幾乎每天都遲到，甚至沒有一次你能會準(zhǔn)時參加晨會。 小陸：昨天我沒有遲到。而今天的晨會我也準(zhǔn)時參加了。 主管：你,失敗的批評舉例,批評的改善方法舉例（續(xù)前例,主管：你知道你不準(zhǔn)時的頻率嗎？（拿出一張考勤表）上個月你有6次遲到，2次沒能準(zhǔn)時參加晨會。 小陸：看來我遲到的次數(shù)是不少，我以后注意。不過你也看到了，我并沒有因遲到而影響工作呀。 主管：這倒是事實。不過，你一定要認(rèn)識到，遲到本身就是很嚴(yán)重的問題,直接了當(dāng)?shù)靥岢鰡栴},提出事實，不要談感受自檢,下面是一些錯誤的說法，這些說法著重于談感受，請你把它們改正成談事實的說法,1你今天怎么又遲到了！ 你今天遲到了30分鐘，這是你本周第二次遲到了！ 2你辦事可真夠慢的！ 你現(xiàn)在做的工作在小組里面已經(jīng)