績效考核管理制度(DOC范本

1、2004年績效考核管理制度一、績效考核的目的（一）促進(jìn)積極、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)員工的職業(yè)價 值觀。（二）增進(jìn)溝通，促進(jìn)員工成長。（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部 的活力。（四）為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。二、績效考核的原則公正合理 全面考察 及時反饋 幫助改進(jìn)三、績效考核實(shí)施細(xì)則公司績效考核的對象為公司總經(jīng)理以外的職員，具體考核實(shí)施辦法如下：（一）考核人 依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行（見附件） 。（二）考核周期 每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度 計劃由月度計劃組成。 入司一年內(nèi)的

2、新職員在部門內(nèi)部進(jìn)行月度考核， 考 核結(jié)果部門留底并送總經(jīng)理辦公室核查與備案） 。（三）考核流程和種類 考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報 總經(jīng)理辦公室，季度末由被考核人根據(jù)月度計劃完成情況填寫季度考核表 并由考核人進(jìn)行考核， 考核人將考核結(jié)果送總經(jīng)理辦公室核查與備案， 由 總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果反饋給考核人及被考核人。（四）考核的依據(jù) 考核的依據(jù)是公司發(fā)布的全年經(jīng)營計劃指導(dǎo)下對公司計劃進(jìn)行分解的 個人季度工作計劃， 有關(guān)的會議決議， 公司的各項(xiàng)制度和規(guī)范等等。 個人 月度工作計劃， 作為考核指標(biāo)的基本內(nèi)容， 由考核人和被考核人共同確定 填寫，由總經(jīng)理辦公室核查。公司

3、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個 人季度工作計劃，其考核依據(jù)為個人季度工作計劃的完成情況； 部門第一負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核依據(jù)為部門季度工作計劃的完成情況。 部門第一負(fù)責(zé)人以下職員的業(yè)績考核依據(jù)為個人季度工作計劃完成 情況。（五）考核指標(biāo)說明：1、業(yè)績指標(biāo)考核（占 70%權(quán)重）： 業(yè)績指標(biāo)考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、 成本、綜合因素指標(biāo)。2、行為指標(biāo)考核（占 30%權(quán)重）：（1）非部門第一負(fù)責(zé)人： 核心職能（敬業(yè)精神、 合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、 進(jìn)取精神、工作紀(jì)律） 。（2）部門第一負(fù)責(zé)人：管理職能（團(tuán)隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、授權(quán)管理、 決策能力、創(chuàng)新能力） 。

4、3、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（1）非部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（見評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值（X）考核等級占部門人 數(shù)的比例 （參考值）不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期 的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的 職員（或同級別職員）的典型表率。X 851.2-1.310%達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合 適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心。78 w X851.115%基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶 爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求。70 X781.060%離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時 地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受。60 w X700.910%比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效

5、果不好， 迫切需要提咼。X600-0.85%表（2）部門第一負(fù)責(zé)人考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級（見表二）評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級不僅完全達(dá)到要求，還有超出公司預(yù)期的業(yè) 績，完全可以作為其他部門的典型表率。X 851.2-1.3達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的 地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心。78w X851.1基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有大的失誤，偶爾需 要督促，總體效果比較好。70w X781.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、 提醒，總體效果般但可接受。60 X700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切 寶申土曰甘需要提咼。X600-0.8表二4、績效考核表的使用（1）A類績效考核評議書：適

6、用于有下屬的職員。（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。（六）關(guān)于考核等級的特別規(guī)定：1、對非部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定。（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務(wù)，當(dāng)季度考 核等級不高于1.0。（2）以下情況之一一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季度考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性， 在正 常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1 0.2不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴。出現(xiàn)工作失誤。 有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。（3）公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)季度考核等級不超過0.8 ，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)季度考核等級不超過0.9 。（4）公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚(yáng)的人員，其當(dāng)季度考核等級將根 據(jù)

7、具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加 0.1 0.3 。2 、對部門第一負(fù)責(zé)人的特殊規(guī)定 （1）若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度計劃中的重要工作計 劃，則部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于 1.0 。（2）若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季 度考核等級不高于 0.8 。四、績效考核結(jié)果的運(yùn)用（一）考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。（二）考核結(jié)果是員工工資級別、 內(nèi)部福利級別確定的核心依據(jù)； 是將來的 任用、發(fā)展的重要因素：如專業(yè)級別的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職 位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。1、連續(xù)兩個季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考

8、核系數(shù)低于 1.0，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理。2、連續(xù)兩個季度超額完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)在 1.1（含 1.1）以上，有薪酬福利晉級資格。3、年度內(nèi)累計 2次（含 2次）以上季度考核系數(shù)不足 1.0，公司有 權(quán)予以薪金降級處理。（三）了解并判斷員工接受培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。五、績效面談制度：（一）“增進(jìn)上下級之間的溝通， 促進(jìn)員工成長” 是績效考核的主要目 的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職 輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。（二）績效面談的作用： 1、通過績效面談，讓每位員工清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃 的影響。2、通

9、過績效面談，肯定、表揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，鼓勵、 幫助員工改進(jìn)工作績效。3、通過績效面談，及時反饋考核結(jié)果。（三）績效面談的頻率： 每季度考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的績效面談。因各種原因 不能及時有效舉行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。（四）績效面談的內(nèi)容： 包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及評價的標(biāo)準(zhǔn)，未來 公司、部門以及被考核人個人的奮斗目標(biāo)，肯定過去的成績，提出工作 中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法。（五）績效面談后的記錄： 作為被考核人對考核管理工作的直接反應(yīng)方式，績效面談結(jié)束后， 被考核人可提交簡要的面談紀(jì)要說明面談的內(nèi)容和效果以及對考核人 的工作評價直接提交總經(jīng)理辦公室。 總經(jīng)理辦公室將以紀(jì)要內(nèi)容作為對 考核人以及相應(yīng)部門的考核、管理工作進(jìn)行評估的依據(jù)。六、甄別和申訴：保證考核的公正性，總經(jīng)理辦公室對各考核人提交的計劃完成情況做 有效甄別，重點(diǎn)為對各部門的“優(yōu)秀”和“需改進(jìn)”員工的確定。同時甄 別全公司范圍內(nèi)的重點(diǎn)“優(yōu)秀”和“需改進(jìn)”員工，據(jù)此采取有效的管理 措施。員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若 經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向