績效考核管理制度(DOC范本

1、2004年績效考核管理制度一、績效考核的目的（一）促進積極、嚴謹、創(chuàng)新、團結的企業(yè)文化，有效地引導員工的職業(yè)價 值觀。（二）增進溝通，促進員工成長。（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵員工的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部 的活力。（四）為人員培訓需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據。二、績效考核的原則公正合理 全面考察 及時反饋 幫助改進三、績效考核實施細則公司績效考核的對象為公司總經理以外的職員，具體考核實施辦法如下：（一）考核人 依照總經理辦公室發(fā)布的考核對應關系執(zhí)行（見附件） 。（二）考核周期 每季度考核一次（被考核人需每月上報月度計劃，但不做考核。季度 計劃由月度計劃組成。 入司一年內的

2、新職員在部門內部進行月度考核， 考 核結果部門留底并送總經理辦公室核查與備案） 。（三）考核流程和種類 考核流程：考核人每月初匯總被考核人上月的月度計劃完成情況并報 總經理辦公室，季度末由被考核人根據月度計劃完成情況填寫季度考核表 并由考核人進行考核， 考核人將考核結果送總經理辦公室核查與備案， 由 總經理辦公室將考核結果反饋給考核人及被考核人。（四）考核的依據 考核的依據是公司發(fā)布的全年經營計劃指導下對公司計劃進行分解的 個人季度工作計劃， 有關的會議決議， 公司的各項制度和規(guī)范等等。 個人 月度工作計劃， 作為考核指標的基本內容， 由考核人和被考核人共同確定 填寫，由總經理辦公室核查。公司

3、副總經理、總經理助理需要在各季度工作開展之前制訂并提交個 人季度工作計劃，其考核依據為個人季度工作計劃的完成情況； 部門第一負責人的業(yè)績考核依據為部門季度工作計劃的完成情況。 部門第一負責人以下職員的業(yè)績考核依據為個人季度工作計劃完成 情況。（五）考核指標說明：1、業(yè)績指標考核（占 70%權重）： 業(yè)績指標考核是考核員工的工作業(yè)績，包括完成工作的質量、進度、 成本、綜合因素指標。2、行為指標考核（占 30%權重）：（1）非部門第一負責人： 核心職能（敬業(yè)精神、 合作意識、創(chuàng)新表現(xiàn)、 進取精神、工作紀律） 。（2）部門第一負責人：管理職能（團隊建設、輔導下屬、授權管理、 決策能力、創(chuàng)新能力） 。

4、3、考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例（1）非部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級和人數(shù)比例（見評分標準對應分值（X）考核等級占部門人 數(shù)的比例 （參考值）不僅完全達到要求，還有超出上級預期 的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的 職員（或同級別職員）的典型表率。X 851.2-1.310%達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合 適的地方，領導很放心。78 w X851.115%基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶 爾需要領導指導，總體效果合乎要求。70 X781.060%離各種要求有一定差距，需要領導不時 地指導，總體效果一般但尚可接受。60 w X700.910%比較難達到相關要求，總體效

5、果不好， 迫切需要提咼。X600-0.85%表（2）部門第一負責人考核評分標準、對應分值、等級（見表二）評分標準對應分值考核等級不僅完全達到要求，還有超出公司預期的業(yè) 績，完全可以作為其他部門的典型表率。X 851.2-1.3達到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的 地方，領導很放心。78w X851.1基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需 要督促，總體效果比較好。70w X781.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、 提醒，總體效果般但可接受。60 X700.9比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切 寶申土曰甘需要提咼。X600-0.8表二4、績效考核表的使用（1）A類績效考核評議書：適

6、用于有下屬的職員。（2）B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。（六）關于考核等級的特別規(guī)定：1、對非部門第一負責人的特殊規(guī)定。（1）員工若因自身原因未完成部門季度工作計劃中的任務，當季度考 核等級不高于1.0。（2）以下情況之一一經確認，當季度考核等級將根據問題嚴重性， 在正 常評分的基礎上，降低0.1 0.2不等：受到公司內部或外部客戶的有效投訴。出現(xiàn)工作失誤。 有明顯違反公司相關制度的行為。（3）公司范圍內受到通報批評的人員，其當季度考核等級不超過0.8 ，在部門范圍內受到通報批評的人員，其當季度考核等級不超過0.9 。（4）公司或部門范圍內受到通報表揚的人員，其當季度考核等級將根 據

7、具體情況，在正常評分的基礎上，增加 0.1 0.3 。2 、對部門第一負責人的特殊規(guī)定 （1）若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度計劃中的重要工作計 劃，則部門第一負責人當季度考核等級不高于 1.0 。（2）若部門當季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門第一負責人當季 度考核等級不高于 0.8 。四、績效考核結果的運用（一）考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一。（二）考核結果是員工工資級別、 內部福利級別確定的核心依據； 是將來的 任用、發(fā)展的重要因素：如專業(yè)級別的評定、是否應輪崗、調動、職 位晉升、降職、進一步培養(yǎng)等。1、連續(xù)兩個季度不能完成公司下達的業(yè)務與管理任務，或連續(xù)兩個季度考

8、核系數(shù)低于 1.0，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理。2、連續(xù)兩個季度超額完成公司下達的業(yè)務與管理任務，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)在 1.1（含 1.1）以上，有薪酬福利晉級資格。3、年度內累計 2次（含 2次）以上季度考核系數(shù)不足 1.0，公司有 權予以薪金降級處理。（三）了解并判斷員工接受培訓的需要和評估培訓成效的標準。五、績效面談制度：（一）“增進上下級之間的溝通， 促進員工成長” 是績效考核的主要目 的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職 輔導工作的一項重要內容。（二）績效面談的作用： 1、通過績效面談，讓每位員工清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃 的影響。2、通

9、過績效面談，肯定、表揚員工的優(yōu)點，指出員工的不足，鼓勵、 幫助員工改進工作績效。3、通過績效面談，及時反饋考核結果。（三）績效面談的頻率： 每季度考核人與被考核人應進行一次詳細的績效面談。因各種原因 不能及時有效舉行的要用其他形式溝通，務必明確目標，消除分歧。（四）績效面談的內容： 包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及評價的標準，未來 公司、部門以及被考核人個人的奮斗目標，肯定過去的成績，提出工作 中出現(xiàn)的問題以及改進的方法。（五）績效面談后的記錄： 作為被考核人對考核管理工作的直接反應方式，績效面談結束后， 被考核人可提交簡要的面談紀要說明面談的內容和效果以及對考核人 的工作評價直接提交總經理辦公室。 總經理辦公室將以紀要內容作為對 考核人以及相應部門的考核、管理工作進行評估的依據。六、甄別和申訴：保證考核的公正性，總經理辦公室對各考核人提交的計劃完成情況做 有效甄別，重點為對各部門的“優(yōu)秀”和“需改進”員工的確定。同時甄 別全公司范圍內的重點“優(yōu)秀”和“需改進”員工，據此采取有效的管理 措施。員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若 經溝通仍有異議者，可越級申訴或向