企業(yè)人力資源培訓(xùn)-第四章-管理心理與組織行為PPT課件

1、1,企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn),基礎(chǔ)知識,2,第四章 管理心理與組織行為,3,1、概況,管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應(yīng)用于分析、說明、 指導(dǎo)管理活動中的個體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理 過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。 組織行為學(xué)：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用 系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主 管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目 標(biāo)的一門科學(xué)。 管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的關(guān)系 研究管理心理和組織行為對企業(yè)及HR的意義,4,2、本章結(jié)構(gòu),心理&行為,個體,團(tuán)隊,領(lǐng)導(dǎo),如何 測量,5,3、個體差異,個體

2、,什么是個體差異？ 研究個體差異的意義？ 個體（員工）有哪些差異？ 什么是能力？ 什么是人格？ 什么是績效,6,個體,個體差異：個體在成長過程中，受遺傳及環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此不相同的現(xiàn)象,7,個體,研究個體差異的意義： 有效開發(fā)和利用人力資源 所有管理工作的基礎(chǔ)和前提,8,個體,個體差異,能力 差異,人格 差異,9,個體,能 力,實際能力 （成就,潛在能力 （性向,一般能力（智力,特殊能力（專業(yè)能力,10,個體,人格是什么？ 是指一個人在社會化過程中形成和發(fā)展的思想、情感及行為的特有統(tǒng)合模式，這個模式包括了個體獨具的、穩(wěn)定而統(tǒng)一的各種特質(zhì)或特點的總體。 （動機(jī)

3、、態(tài)度、情緒、價值觀等,11,什么是績效？ 從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。包括個人績效和組織績效兩個方面。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比,12,回答兩個問題,人格和能力有什么不同？ 人格、能力與績效的關(guān)系,13,能力與人格的區(qū)別,能力+人格=人生成敗,14,能力和人格績效,1、一般情況下，能力越強(qiáng)，績效越高,2、責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān),3、高外向的人容易獲得管理和商業(yè)上的成功,4、高情緒穩(wěn)定性的人更容易在壓力環(huán)境中提高效率,5、 高宜人性的人更能有效處理客戶關(guān)系，解決沖突,6、高開放性的

4、人更易精通工作，做出決策,幾種研究結(jié)果,15,4、什么是態(tài)度,是人對某事或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。 是個人價值觀的直接體現(xiàn)。 態(tài)度與行為：態(tài)度影響行為但不決定行 例：（她不愛他，但還是和他結(jié)婚了）； 例：（他不喜歡這份工作，但還是把工作做得很到位，績效很高,16,5、工作滿意度,含義：滿意與否是員工的態(tài)度；工作滿意度是員工對自己 的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（070533） 影響工作滿意度的因素（080532） 1）富有挑戰(zhàn)性的工作； 2）公平報酬； 3）支持性的工作環(huán)境； 4）融洽的人際關(guān)系； 5）個人特征與崗位的匹配； 工作滿意度與績效和行為的關(guān)系：兩種觀點,1

5、7,6、什么是組織承諾,定義：一種態(tài)度。貝克爾：“組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象?！保☉賽鄣浇Y(jié)婚）本質(zhì)是對組織的忠誠度。 三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 意義：培養(yǎng)組織承諾=培養(yǎng)忠誠度 （研究表明：組織承諾與缺勤率及流動率成負(fù)相關(guān),18,7、什么是知覺,感覺：人的感官對對象刺激的直接反應(yīng)。 知覺：對感覺的加工，對刺激選擇、加工、解釋的過程。 所以：知覺事實 社會知覺：個體對其他個體的知覺，及如何判斷認(rèn)識他人 錯覺產(chǎn)生原因 1）首因效應(yīng)：“第一印象”(071133） 2）光環(huán)效應(yīng)：“一好百好”、“漂亮”的作用 3）投射效應(yīng)：“推己及人” 4

6、）對比效應(yīng)：“人比人，氣死人” 5）刻板印象：“以偏概全,19,8、什么是歸因,含義：推斷人某種行為的原因的過程。 分類： 意義：對人的以后行為的預(yù)測。 歸因失真：自利性、“善有善報、惡有惡報,20,9、什么是動機(jī),動機(jī)是推動人從事某種活動，并朝一個方向前進(jìn)的內(nèi)部動力。是為實現(xiàn)一定目的而行動的原因。動機(jī)是個體的內(nèi)在過程，行為是這種內(nèi)在過程的表現(xiàn)。 引起動機(jī)的內(nèi)在條件是需要，引起動機(jī)的外在條件是誘因。驅(qū)使有機(jī)體產(chǎn)生一定行為的外部因素稱為誘因。凡是個體趨向誘因而得到滿足時，這種誘因稱為正誘因；凡是個體因逃離或躲避誘因而得到滿足時，這種誘因稱為負(fù)誘因,21,10、動機(jī)理論與組織報酬,報酬的含義：不僅

7、僅是工資。 留人、激勵人的最核心方式：報酬。 報酬是否合理有效取決于能否滿足員工的動機(jī)和需要。 組織報酬分配的公平性（080533） “公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則?！?1）分配公平 2）程序公平 3）互動公平 績效薪資：報酬應(yīng)基于績效。應(yīng)用理論期望理論（只有當(dāng)員工相信自己出色的工作績效會帶來所期望的報酬時，員工才會受到激勵。,22,11、員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正,強(qiáng)化學(xué)習(xí)法則： 1）強(qiáng)化原則 2）懲罰原則 3）消退原則 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的內(nèi)部因素。 社會學(xué)習(xí)理論：模仿、觀察、“耳濡目染,23,12、什么是工作團(tuán)隊,與一般人群相比： 1）任務(wù)取向明顯（共同目標(biāo)） 2）成員的相

8、互依賴性（有互補(bǔ)的技能） 3）游戲規(guī)則 4）績效：1+12,團(tuán)隊,24,13、團(tuán)隊有效性模型,組織文化 團(tuán)隊設(shè)計 獎勵,績效 成員滿意度 團(tuán)隊學(xué)習(xí) 外人滿意度,內(nèi)部團(tuán)隊過程 邊界管理,背景,團(tuán)隊運(yùn)作,有效性,071132,25,14、團(tuán)隊的動力因素有哪些,動力因素：團(tuán)隊過程（汽車如何跑起來） 1）溝通 2）影響 3）任務(wù)和維護(hù)的職能（設(shè)定團(tuán)隊目標(biāo)、維護(hù)人際關(guān)系：070532） 4）決策 5）沖突 6）氛圍,26,15、群體決策,影響群體決策的群體因素 1）群體多樣性：增加交流難度 2）群體熟悉度：當(dāng)人際關(guān)系比績效任務(wù)重要時？ 3）群體認(rèn)知能力：與決策任務(wù)有關(guān) 4）群體成員的決策能力：決策能力與

9、群體規(guī)模（負(fù)） 5）參與決策的平等性：增進(jìn)交流和多角度認(rèn)知，有利于提高決策水平 6）群體規(guī)模：人數(shù)與參與程度、人數(shù)與決策的可靠程度 7）群體決策規(guī)則：多數(shù)原則與一致原則,27,16、人際溝通,溝通階段 1）選擇定向：尋尋覓覓、眾里尋他千百度 2）實驗和探索：示愛、情書 3）加強(qiáng)階段：約會、牽手 4）融洽階段：魂牽夢繞、難舍難分 5）盟約階段：領(lǐng)證 溝通風(fēng)格類型 1）自我克制型 2）自我保護(hù)型 3）自我暴露型 4）自我實現(xiàn)型 溝通環(huán)境,28,17、領(lǐng)導(dǎo)者&管理者,領(lǐng)導(dǎo)者：做正確的事情,管理者：正確地做事情,P112 表4-3,29,18、經(jīng)理人角色,亨利.名茨伯格：三類十種,經(jīng)理人,30,19、

10、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：誰會成為領(lǐng)導(dǎo)人,特質(zhì)理論 1）有效領(lǐng)導(dǎo)必須具備一定素質(zhì) 2）一定素質(zhì)不一定是先天的，可以學(xué)習(xí)和培養(yǎng) 3）意義是有利于選拔、培訓(xùn)和使用領(lǐng)導(dǎo)者 特質(zhì) 1）內(nèi)驅(qū)力：對成就的渴望 2）自信心 3）創(chuàng)造性 4）領(lǐng)導(dǎo)動機(jī) 5）靈活性：隨機(jī)應(yīng)變 領(lǐng)袖魅力關(guān)鍵特征 1）自信 2）遠(yuǎn)見 3）表達(dá)能力 4）堅定的信念 5）創(chuàng)新 6）變革的代言人 7）敏感 例：美國總統(tǒng)大選,31,20、領(lǐng)導(dǎo)行為理論：如何領(lǐng)導(dǎo)有效,結(jié)構(gòu)維度：關(guān)心生產(chǎn),關(guān)懷維度：關(guān)心人際,人,事,070533,32,21、權(quán)變理論：系統(tǒng)思考,權(quán)變思路 ： = f (a, b, c) 費(fèi)德勒的權(quán)變模型： 領(lǐng)導(dǎo)情境理論： 路徑-目標(biāo)理論：

11、參與模型,33,費(fèi)德勒的權(quán)變模型,特點：把領(lǐng)導(dǎo)情境（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)）作為權(quán)變量。 思路：三個步驟 1）確定領(lǐng)導(dǎo)者行為風(fēng)格：“LPC”問卷 2）確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境： 3）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與具體情境是否匹配：預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)效果 費(fèi)德勒的研究結(jié)論：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效；“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)在中等有利的情境中工作績效會更好,領(lǐng)導(dǎo),34,領(lǐng)導(dǎo)情境理論,特點：把下屬的成熟水平作為一個權(quán)變量。 啟示：對于不同成熟度的員工，應(yīng)以不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,工作成熟度,心里成熟度,35,路徑-目標(biāo)理論,特點：以下屬控制以外的環(huán)境因素及下屬個人特征為權(quán)

12、變量。 理論：領(lǐng)導(dǎo)如何幫助下屬清楚實現(xiàn)目標(biāo)過程（路徑）中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。（071134） 四種領(lǐng)導(dǎo)行為： 1）指導(dǎo)型：結(jié)構(gòu)維度 2）支持型：關(guān)懷維度 3）參與型：一起干 4）成就導(dǎo)向型：為下屬設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo),36,參與模型,特點：規(guī)范化（提出不同情境下的不同規(guī)則，供決策者決定下屬的參與形式與程度） 內(nèi)容：五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和12項權(quán)變因素。 （五種風(fēng)格：獨裁2磋商2群體決策,37,22、領(lǐng)導(dǎo)新觀點：發(fā)展的眼光,情商與領(lǐng)導(dǎo)效果： 1）情商：一般而言，控制情緒的能力。 2）情感智力因素：自我情緒認(rèn)知、情緒控制、自我激勵、認(rèn)知他人情緒、處理人際關(guān)系能力 領(lǐng)導(dǎo)替代論：實質(zhì)，“領(lǐng)導(dǎo)

13、不是萬能的”，“下屬的力量” 領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃：培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo),38,23、心理測量&心理測驗,心理測量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某種規(guī)則表示為數(shù)字并解釋這些數(shù)字的過程。 心理測驗：心理測量的工具。 標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗：按科學(xué)程序編制并使用統(tǒng)一尺度對誤差做嚴(yán)格控制的心理測驗。 人事測量：應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域的心理測量,39,24、心理測驗的類型,按內(nèi)容分：能力測驗、人格測驗 按測驗方式分：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情境測驗 按人數(shù)分：個別測驗、團(tuán)體測驗 按目的分：描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗 按應(yīng)用領(lǐng)域分：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗,40,25、心理測量的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),信度：

14、一個被測在同一個心理測驗中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常，信度在0.9以上的能力測驗，0.8以上的人格測驗被視為好的測驗。 效度：關(guān)注是否有用。效度越高，測驗越好，越有用處。 難度：測驗題目的難易度和區(qū)分度。指標(biāo)通常以通過率表示。難度的控制取決于測驗的目的、性質(zhì)和題目形式。 標(biāo)準(zhǔn)化和常模：標(biāo)準(zhǔn)化四步驟（選所需測驗題抽樣試測施測標(biāo)準(zhǔn)化建常模），標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均數(shù)就是該測驗的常模。常模是用來比較的,41,26、心理測量人力資源管理,用于招聘選拔：擇優(yōu)、淘汰、輪廓匹配 用于晉升：決策、能力衡量、程序標(biāo)準(zhǔn)化 用于培訓(xùn)開發(fā)：需求分析、內(nèi)容效果依據(jù)、職業(yè)生涯管理的重要步驟 用于組織激勵和

15、管理診斷：測量“需要,42,Thats all for the chapter 4-Management Psychology & organization behaviorist, and thanks,43,真題,真題參考,0705三級 33、（ ）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。 （A）關(guān)懷維度（B）認(rèn)可維度 （C）結(jié)構(gòu)維度（D）尊重維度,44,真題參考,0705三級 34、（ ）指員工對自己的工作所持有一般的滿足與否的態(tài)度。 （A）工作成就感（B）工作績效 （C）工作滿意度（D）工作態(tài)度,45,真題參考,0705三級 32、（ ）關(guān)注于人際關(guān)系

16、，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。 （A）團(tuán)隊溝通職能（B）團(tuán)隊任務(wù)職 （C）團(tuán)隊維護(hù)職能（D）團(tuán)隊決策職能,46,真題參考,0711三級 32、團(tuán)隊生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是( )。 (A)績效成果 (B)成員滿意度 (C)團(tuán)隊學(xué)習(xí) (D)外人滿意度,47,真題參考,0711三級 33、( )是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。 (A)光環(huán)效應(yīng) (B)投射效應(yīng) (C)首因效應(yīng) (D)刻板印象,48,真題參考,0711三級 34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致( )。 (A)路徑一目標(biāo)理論 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論 (C