薪資管理理念培訓(xùn)

1、薪資管理理念培訓(xùn),致天同證券人力資源總部,2001年11月29日,惠悅顧問公司,北京辦事處,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,策略性的薪資管理系統(tǒng),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,人力資源策略,薪資福利的理念,薪資福利組成,市場(chǎng)比較,薪資福利的 系統(tǒng),固定薪資,變動(dòng)薪資,職位分析/能力分析,崗位評(píng)估,主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn),等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn),設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu),核心能力+專業(yè)能

2、力確認(rèn),業(yè)績(jī)管理系統(tǒng),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,薪資管理的目的,吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo) 為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ) 為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序 幫助管理部門溝通薪資政策,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,理想的薪資規(guī)劃特性,外部競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部公正性 可承受的 合法的 淺顯易懂的 較易管理的 靈活的 對(duì)企業(yè)合適的,一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資規(guī)劃不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重： 外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性 可承受的 靈活的,我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性： 新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-外部競(jìng)爭(zhēng)性 已有的/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-內(nèi)部公正性,

3、中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,薪資管理名詞解釋,固定工資：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提 下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪資不與員工 表現(xiàn)掛鉤 浮動(dòng)工資：根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分 全部薪資收入：固定工資+浮動(dòng)工資。本部分薪金為一名正式 員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入 薪資結(jié)構(gòu)：固定工資、浮動(dòng)工資及全部薪資收入的比例關(guān)系， 可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況 薪資管理辦法：公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每層級(jí)員 工的薪資范圍確定情況,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)

4、下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,檢查準(zhǔn)備的明細(xì)單,公司薪資理念 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu) 每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù) 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù) 預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù) 固定工資 浮動(dòng)工資,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,了解薪資理念,企業(yè)的歷史 不同的商業(yè)環(huán)境 勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義 內(nèi)部/外部導(dǎo)向 勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位,經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 薪資的組合 員工中的差別待遇 職位評(píng)估系統(tǒng) 業(yè)績(jī)所起的作用,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,根據(jù)崗位分析和崗位評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí),在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值 依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等

5、級(jí)體系中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn) 為管理部門建立一個(gè)可靠的途徑,A,在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將以此為作為薪資等級(jí)的基礎(chǔ)。但正如我們?cè)谛匠昀砟罡攀鲋刑峒暗?，崗位等?jí)和薪資等級(jí)是不同的概念。崗位等級(jí)應(yīng)該作為薪資等級(jí)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，但并不完全等同于薪資等級(jí),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,根據(jù)職位分析和崗位評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí)(續(xù),等級(jí)矩陣舉例,職能,級(jí)別,行政/人事,財(cái)務(wù),銷售,采購(gòu),生產(chǎn),高級(jí)經(jīng)理,助理經(jīng)理,銷售經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì)師,行政人員,人事專員,助理會(huì)計(jì)師,主管,主管,采購(gòu)專員,.,.,14,13,12,11,10,09,08

6、,高級(jí)經(jīng)理,高級(jí)經(jīng)理,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,等級(jí)矩陣的使用,等級(jí)矩陣舉例,職能,級(jí)別,行政/人事,財(cái)務(wù),銷售,采購(gòu),生產(chǎn),高級(jí)經(jīng)理,助理經(jīng)理,銷售經(jīng)理,經(jīng)理,會(huì)計(jì)師,行政人員,人事專員,助理會(huì)計(jì)師,主管,主管,采購(gòu)專員,.,.,14,13,12,11,10,09,08,高級(jí)經(jīng)理,高級(jí)經(jīng)理,在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流

7、程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,薪資體系設(shè)計(jì)目標(biāo),符合公司整體戰(zhàn)略需要 保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性 建立公平分配薪資的體系 提供薪資決策的管理工具,工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,建立薪資體系流程,人力資源總部薪酬經(jīng)理,人力資源總部薪酬管理組,是否達(dá)成一致,開始,薪酬管理委員會(huì),企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃,通過定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù),熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃,熟悉公司目前的人力資本情況,獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況,建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù),惠悅顧問,明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位,建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線,明確各層級(jí)薪資關(guān)系

8、及范圍,明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力,建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線,審核通過,明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略,審核通過,建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線,各方提出改進(jìn)意見,是,否,操作層,指導(dǎo)層,審核層,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-原理,變量與變量之間的關(guān)系分為確定性和非確定性關(guān)系兩類。確定性的關(guān)系一般是指變量之間的關(guān)系，使用函數(shù)式來(lái)表達(dá)。非確定性的關(guān)系則不能用確切的函數(shù)式來(lái)精確表達(dá) 研究變量之間既存在又不確定的相互關(guān)系及其密切程度的分析稱為相關(guān)分析。如果把其中的一些

9、因素作為自變量，而另一些隨自變量的變化而變化的變量作為因變量，研究它們之間非確定因果關(guān)系，這種分析就稱為回歸分析 利用惠悅提供的標(biāo)準(zhǔn)化問卷，可以得到與惠悅?cè)虻燃?jí)相匹配的薪資水平。但是，由于種種原因，可能所得的數(shù)據(jù)還有一定程度的偏差或誤差。為了保證薪資設(shè)計(jì)的有效性，我們需要根據(jù)已有的數(shù)據(jù)估算出相對(duì)精確合理的數(shù)據(jù)情況。一般認(rèn)為，惠悅等級(jí)與對(duì)應(yīng)的薪資數(shù)據(jù)有一定的相關(guān)關(guān)系（可從計(jì)算過程中得證）。所以，需要建立回歸模型以最大可能擬合出相關(guān)曲線及對(duì)應(yīng)各等級(jí)的市場(chǎng)化數(shù)據(jù)水平,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-相關(guān)概念 I,薪資 (貨幣價(jià)值,等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值,a,c,b,d,f,e,g,政策線或薪資線,c-

10、d,b,a,a-b,e,f,g,某等級(jí)最大值,某等級(jí)最小值,帶寬/層寬,相鄰等級(jí)的重疊,某等級(jí)中位值,f-e,g-f,相鄰等級(jí)中位值級(jí)差,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-相關(guān)概念 II,等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資 等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資 帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作 性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí) 的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范 圍內(nèi)的差額幅度就越大 重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之 市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資 戰(zhàn)略及價(jià)

11、值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越 高重疊度越低 中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較 小，等級(jí)越高級(jí)差越大,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-體系組成要素,一個(gè)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是非常復(fù)雜的，需要考慮公司不同的薪酬定位及財(cái)務(wù)狀況。在實(shí)際操作中，咨詢小組常常與人力資源部門聯(lián)合設(shè)計(jì)出幾套不同前提條件下的方案，以供高管人員比較、備選。每一套方案都有特定的體系組成要素作為條件。 在天同證券薪酬體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目中，我們根據(jù)公司的實(shí)際情況，選擇了四方面作為體系組成的必要要素,要素,定義,天同假設(shè)可供選擇方案,定等 定位 定序列 定組成,公司內(nèi)部崗位評(píng)等 公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)

12、戰(zhàn)略 公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的崗位組成 公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的涵蓋薪酬,惠悅定等/公司內(nèi)部討論定等 公司薪資曲線位于市場(chǎng)50/75分位 全部崗位/業(yè)務(wù)序列/管理序列 固定工資/稅前薪金總額,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-體系組成要素(續(xù),從每組要素中可以選擇出一種方案。這樣，從這四組中挑選完后，我們就得到了該套薪資體系設(shè)計(jì)的所有前提條件。例如，在本幻燈中，我們可以按照“惠悅定等/75分位(混合分位)/全部崗位/稅前薪金總額”作為范例，來(lái)闡述整體技術(shù)步驟,要素,定義,定等 定位 定序列 定組成,公司內(nèi)部崗位評(píng)等 公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的崗位組成 公司進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)的涵蓋薪酬,天同假設(shè)可供

13、選擇方案,惠悅定等/公司內(nèi)部討論定等 公司薪資曲線位于市場(chǎng)50/75分位 全部崗位/業(yè)務(wù)序列/管理序列 固定工資/稅前薪金總額,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,工作步驟-市場(chǎng)數(shù)據(jù)獲得,市場(chǎng)數(shù)據(jù)的獲得可以有很多方法。本項(xiàng)目采用定制調(diào)查以獲得相關(guān)數(shù)據(jù)。上圖即為本次調(diào)查的報(bào)告樣本。我們可以從中獲得所需的數(shù)據(jù)： 本公司在崗薪資 市場(chǎng)75分位薪資,將所選數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入數(shù)據(jù)電子表格去,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-市場(chǎng)數(shù)據(jù)整理,利用電子表格的函數(shù)功能獲得每一等級(jí)的市場(chǎng)75分位均值 利用電子表格的函數(shù)功能獲得本公司每在職崗位值 將所得市場(chǎng)數(shù)值轉(zhuǎn)入回歸電子表格中去,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-市場(chǎng)數(shù)據(jù)回歸,中國(guó)最大的資

14、料庫(kù)下載,技術(shù)操作-市場(chǎng)數(shù)據(jù)回歸(續(xù),市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在偏差或不合理的情況。為了保證數(shù)據(jù)的連貫性、可靠性。有必要對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸化分析。這樣一方面可以保證缺失等級(jí)的數(shù)據(jù)可以模擬逼近找到(天同項(xiàng)目缺少某幾個(gè)等級(jí)的數(shù)據(jù))；另一方面可以保證減少系統(tǒng)性誤差，增大數(shù)據(jù)的可信程度，以保證整個(gè)薪資體系的真實(shí)可靠 將回歸后得到的市場(chǎng)數(shù)據(jù)依照惠悅等級(jí)進(jìn)行排列。將該列數(shù)字轉(zhuǎn)入設(shè)計(jì)電子表格中去,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-薪資體系設(shè)計(jì),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,技術(shù)操作-薪資體系設(shè)計(jì)(續(xù),本設(shè)計(jì)電子表格可以完成薪資體系設(shè)計(jì)的曲線/矩陣排列階段 將回歸的市場(chǎng)數(shù)據(jù)填入表格“中位值”列 將現(xiàn)有本公司實(shí)際數(shù)據(jù)填入曲線圖

15、下方矩陣內(nèi)(未顯示) 表格將自動(dòng)顯示出按照默認(rèn)的帶寬及中位值得到的薪資曲線及矩陣排列,在得到的曲線圖中： 橫坐標(biāo)代表薪資等級(jí)；縱坐標(biāo)代表薪資金額 每一矩形代表一個(gè)薪資等級(jí)的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級(jí)員工的薪資上下限 黑色曲線穿過所有等級(jí)的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢(shì)線 每一“x”點(diǎn)代表目前天同證券實(shí)際崗位的薪資水平,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案調(diào)節(jié)-原理,為什么要進(jìn)行方案調(diào)節(jié)： 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實(shí)際情況相聯(lián)系，不具

16、有可操作性,調(diào)節(jié)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的因素有： 公司整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 公司整體薪資的承受能力 公司對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)能力/內(nèi)部平衡能力(視公司情況而定,調(diào)節(jié)對(duì)象： 每等級(jí)中位數(shù)值：確保可被實(shí)際操作；確?？杀还境惺?帶寬：確保薪資整體趨勢(shì)符合公司戰(zhàn)略要求,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案調(diào)節(jié)-程序,調(diào)整帶寬,確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)重疊度情況,調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列,分析目前薪資與計(jì)劃薪資體系 的吻合性,確定薪資方案,需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整中位值,確定調(diào)整后的中位值級(jí)差(示例) 不能過低 (相鄰崗位級(jí)差小于10%) 許多崗位在一條近似值的線

17、上 有必要重新評(píng)估 不能過高 (低等崗位相鄰級(jí)差大于25%) 基準(zhǔn)： 低等崗位級(jí)差10%-15% 中等崗位級(jí)差20%-25% 高等崗位級(jí)差30%-40,調(diào)整步驟 適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場(chǎng)化水平) 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,確定調(diào)整后的帶寬(示例) 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化 在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬 根據(jù)崗位的性

18、質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如： 生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25% 管理型/專業(yè)型崗位：25%-40% 高級(jí)管理崗位：40%-60,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬,調(diào)整步驟 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略 綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì) 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,帶寬的舉例說(shuō)明,20,20,50% 寬度,15,15,35% 寬度,中位值,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬(續(xù),中位值,

19、中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,無(wú)重疊,方案調(diào)節(jié)-調(diào)整帶寬(續(xù),適度重疊,大部分重疊,確定調(diào)整后的重疊度 綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性 根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要 估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案調(diào)節(jié)-調(diào)節(jié)后的備選薪資體系,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,本表格反映了調(diào)節(jié)后的薪資體系。該體系的調(diào)節(jié)始終堅(jiān)持以天同證券薪資戰(zhàn)略為導(dǎo)向，因而可以作為能夠被公司實(shí)際操作的備選方案之一 調(diào)整了各等級(jí)市場(chǎng)化回歸中位值，使之符合公司

20、日常管理需要 調(diào)整了各等級(jí)帶寬，使之符合公司實(shí)際情況,最終確認(rèn)的薪資體系備選方案應(yīng)該能夠盡量滿足： 以市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定位，保證了公司薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 與公司實(shí)際情況緊密相連，既保證了公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重，以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn) 估算了公司的實(shí)際承受能力，應(yīng)該基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開支程度,方案調(diào)節(jié)-調(diào)節(jié)后的備選薪資體系(續(xù),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案分析-評(píng)估對(duì)目前員工薪資的影響,設(shè)計(jì)一張有以下欄目的工作表 員工的姓名 薪資 崗位等級(jí) 競(jìng)爭(zhēng)性 在范圍內(nèi)的位置,

21、中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案分析-目前薪資與新體系的匹配,從整體角度考察新體系與目前實(shí)際薪資水平的匹配程度 落在矩陣中各點(diǎn)的數(shù)量和位置 各點(diǎn)與趨勢(shì)線的偏離程度 是否存在明顯背離該等矩陣的點(diǎn)，這樣的點(diǎn)數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少 是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點(diǎn)或矩陣,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,最大值 - 最小值,目前薪資- 最小值,X 100,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 I,例如 最小值 = 8000 中位值 = 10000 最大值 = 12000,例1：目前薪資= 10000,50,8000,10000,12000,9000,例2：目前薪資= 9000,25,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)

22、中的位置,說(shuō)明(對(duì)于正?？?jī)效員工,所處位置,需提高個(gè)人薪資,實(shí)際薪資較接近最低值,低于1.00,高于1.00,1.00,實(shí)際薪資在最低與最高值中間,實(shí)際薪資較接近最高值,需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng),評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率,需調(diào)整帶寬,低于50,50,高于50,理想的情形,需調(diào)整帶寬,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 I (續(xù),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,最高值,最低值,中位值,紅點(diǎn),X,綠點(diǎn),Y,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 II,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,紅點(diǎn),產(chǎn)生原因 任職期較長(zhǎng) 屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才 公司的重組 未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu) 崗位的重新配置 工會(huì)談判提高薪資 上佳的業(yè)績(jī),提議 不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼 津貼 獎(jiǎng)金

23、遞延的薪資 晉升 無(wú)增長(zhǎng) 更新薪資結(jié)構(gòu),方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,典型的原因 新雇傭 新的/迅速的晉升 公司的重組 薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 較差的業(yè)績(jī),綠點(diǎn),提議 提供雇傭/試用期 提高至最低薪資點(diǎn) 一次性增長(zhǎng) 更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng) 降職或解雇,方案分析-個(gè)點(diǎn)分析 II (續(xù),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案分析-估算新體系成本(示例,計(jì)算所需的成本 分析實(shí)際薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置 分析調(diào)整薪資數(shù)據(jù)在等級(jí)中的位置,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,方案分析-準(zhǔn)備薪資計(jì)劃,闡述該套薪資體系的前提條件、調(diào)整步驟及設(shè)計(jì)思路 四方面組成要素的選擇 具體各等數(shù)值調(diào)節(jié)的過程 怎樣調(diào)節(jié)、設(shè)計(jì)以滿足公司戰(zhàn)略需要

24、的 分析方案的優(yōu)、缺點(diǎn) 保證了外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公平性 可承受性 可操作性 提出薪資變化的原則及建議方法,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,目錄,目錄,薪資管理概要 薪資管理辦法方案設(shè)計(jì) 前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)流程 技術(shù)操作 方案分析及調(diào)節(jié) 薪資確定與調(diào)整,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,薪資確定,基本薪資水平的確定 每一薪等相對(duì)應(yīng)的薪資矩陣內(nèi)，依目前在崗員工薪資水平及其考核期績(jī)效表現(xiàn)，可劃分為四個(gè)層次 第一等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通常為新進(jìn)人員，或考核期績(jī)效未完全達(dá)到要求 第二等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且考核期績(jī)效趨于能充分達(dá)到要求 第三等份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通常為考核期績(jī)效能夠持續(xù)超出要求 第四等

25、份：薪資在此範(fàn)圍之員工，通?？己似诳?jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求；顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高等級(jí)的能力,應(yīng)屆畢業(yè)生起薪標(biāo)準(zhǔn) 可參考無(wú)經(jīng)驗(yàn)員工起薪標(biāo)準(zhǔn) 有經(jīng)驗(yàn)員工起薪標(biāo)準(zhǔn) 有經(jīng)驗(yàn)之新進(jìn)員工加入本公司前的薪資水平 公司目前的薪資等級(jí)帶寬 新進(jìn)員工與該職等有關(guān)的背景，例如經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及專業(yè)知識(shí) 新進(jìn)員工的薪水期望 設(shè)定最低起薪的目的是為確保有競(jìng)爭(zhēng)力的起薪與薪資調(diào)整的秩序性。符合工作最低資格之員工的薪資應(yīng)不低於其薪資等級(jí)的最低線,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,薪資體系的變更,每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實(shí)際需要,收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù),調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整,業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)

26、,決定個(gè)人薪資增長(zhǎng),根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,計(jì)算薪資比率 薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平 公式,外部競(jìng)爭(zhēng)比率,實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資,市場(chǎng)平均薪資,公司平均薪資,公司中位值,公司平均薪資,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率,實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系,薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)曲線變更,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,如何闡釋薪資比率,外部競(jìng)爭(zhēng)比率,薪資比率值,實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率,表明公司薪資處于落后的狀態(tài),低于1.00,高于1.00,1.00,內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

27、比率,在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間,實(shí)際薪資低于中位值,實(shí)際薪資高于中位值,中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素,實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng),實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率,反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位,理想的情形,實(shí)際薪資與中位值相當(dāng),薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)曲線變更(續(xù),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,市場(chǎng)曲線變更 公司根據(jù)市場(chǎng)薪資水準(zhǔn)、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、和公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力的變動(dòng)確定整體薪資增長(zhǎng)幅度 在公司整體調(diào)整階段可能運(yùn)用的新舊薪資體系銜接原則 現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 現(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限

28、之間的，基本工資可以保持不變 績(jī)效考核期結(jié)束，根據(jù)工資在其所屬等級(jí)中所處的百分位及業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個(gè)員工 從外部招聘時(shí)，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應(yīng)為該薪等的下限。能力突出者可根據(jù)市場(chǎng)行情高于薪等下限,薪資體系調(diào)整-市場(chǎng)曲線變更(續(xù),中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,薪資體系調(diào)整-崗位或等級(jí)變動(dòng),崗位的類型或等級(jí)改變 調(diào)整 晉升 降級(jí),調(diào)整方法 至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值 由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng) 增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值 按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng) 按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng) 公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值,中國(guó)最大的資料庫(kù)下載,最大值,舉例說(shuō)明,等級(jí),目前的薪資,最小值,中位值,會(huì)計(jì),5,18600,15000,18750,22500,財(cái)務(wù)經(jīng)理,6,18000,22500,27000,會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處