大型股份企業(yè)員工績(jī)效管理辦法及程序

1、旨在定義員工績(jī)效管理的方法和流程。2 適用范圍本程序適用于 * 公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）所有從業(yè)人員的管理。3 定義員工績(jī)效管理是一種綜合運(yùn)用目標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)、交流、反饋與激勵(lì)等管理手段，全過(guò)程地提高團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效，并以此來(lái)提升整個(gè)組織績(jī)效的管理方法。4 職責(zé)公司成立三級(jí)績(jī)效管理委員會(huì)，以推動(dòng)全公司績(jī)效管理工作的開展。一級(jí)（公司級(jí)）績(jī)效管理委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門領(lǐng)導(dǎo)組成。主要職責(zé) 是：負(fù)責(zé)審議公司員工績(jī)效管理政策；對(duì)員工績(jī)效管理工作中的重大問(wèn)題進(jìn)行決策；對(duì) 績(jī)效評(píng)估爭(zhēng)議進(jìn)行最終仲裁。公司員工績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)員工績(jī)效管理辦公室（掛靠人力資源部），主要職責(zé) 是：負(fù)責(zé)制定和完善公司的員工

2、績(jī)效管理政策；對(duì)公司各單位員工績(jī)效管理工作進(jìn)行指 導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和考核。二級(jí)（二級(jí)單位、部門級(jí)）績(jī)效管理委員會(huì)和三級(jí)（車間、處、所級(jí)）績(jī)效管理委員 會(huì)，分別由各二級(jí)單位（部門）或車間（處、所）（以下簡(jiǎn)稱“各單位”）的領(lǐng)導(dǎo)和相 關(guān)人員組成。主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)在上一級(jí)員工績(jī)效管理委員會(huì)的指導(dǎo)下制定和完善本單 位員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則；負(fù)責(zé)對(duì)所屬單位員工績(jī)效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、檢 查和考核；負(fù)責(zé)對(duì)所屬單位員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行審定；負(fù)責(zé)按 照逐級(jí)受理的原則，對(duì)績(jī)效評(píng)估爭(zhēng)議進(jìn)行仲裁。各級(jí)直接主管為績(jī)效管理的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效管理。5 工作要求及流程51 工作要求5.1.1

3、 按照“ P- D- C- A”循環(huán)模式制定績(jī)效管理細(xì)則。各單位在本文件下發(fā)后一個(gè) 月內(nèi)，參考本文件提供的方法與表格，結(jié)合單位的實(shí)際情況建立起“P （制定計(jì)劃）-D（執(zhí)行中的輔導(dǎo)與溝通）-C （公平公正的評(píng)估與反饋）-A （結(jié)果運(yùn)用與績(jī)效改善）” 循環(huán)的員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則，并上報(bào)所屬人力資源部門備案（總部直屬以部門為 單位報(bào)公司人力資源部）。具體制定要求如下：5.1.1.1績(jī)效計(jì)劃（ P）個(gè)人績(jī)效目標(biāo)須在上、下級(jí)充分溝通的基礎(chǔ)上確定，必須保證下一級(jí)人員的工作目標(biāo)和 工作任務(wù)要對(duì)上一級(jí)人員的工作目標(biāo)起到支撐作用，并確保上下目標(biāo)具有一致性。個(gè)人 績(jī)效目標(biāo)必須基于崗位職責(zé)，基于公司方針展開與目標(biāo)分

4、解。M 類（中層管理）人員和S 類（專業(yè)）人員可將績(jī)效計(jì)劃填入對(duì)應(yīng)評(píng)估期的績(jī)效評(píng)估表（見附表1-4 ）中，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后 , 交被評(píng)估人保管。5.1.1.2? 績(jī)效輔導(dǎo)（ D）5.1.1. 目標(biāo)追蹤 每個(gè)績(jī)效評(píng)估周期內(nèi)，直接主管必須對(duì)被評(píng)估人的目標(biāo)完成情況進(jìn)行跟蹤，隨時(shí)掌握被 評(píng)估人的工作質(zhì)量與工作效率，并有責(zé)任和義務(wù)結(jié)合績(jī)效目標(biāo)實(shí)施情況對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行 輔導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)，及時(shí)校正員工工作方向和行動(dòng)，確?？?jī)效計(jì)劃的實(shí)施。5.1.1. 目標(biāo)調(diào)整 在績(jī)效評(píng)估周期內(nèi)，因目標(biāo)內(nèi)容或工作要求發(fā)生變更，可以根據(jù)實(shí)際適當(dāng)調(diào)整員工績(jī)效 目標(biāo)。因業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，臨時(shí)增加計(jì)劃外工作任務(wù)，應(yīng)填入評(píng)估表中的“計(jì)

5、劃外 工作”，作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的依據(jù)之一。因不可抗力的因素導(dǎo)致員工不能如期完成績(jī)效目 標(biāo)，可以填寫績(jī)效目標(biāo)調(diào)整審批表（見附表5），經(jīng)目標(biāo)計(jì)劃制定人批準(zhǔn)后，可調(diào)整績(jī)效目標(biāo)。5.1.1.3? 績(jī)效評(píng)估（ C）5.1.1. 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 績(jī)效評(píng)估分為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、素質(zhì)評(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是對(duì)員工每月（季、年）度績(jī)效目標(biāo)（包 括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)）的完成情況進(jìn)行評(píng)估。素質(zhì)評(píng)估是對(duì)員工在崗位（職 務(wù)）中表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度與能力進(jìn)行評(píng)估。能力評(píng)估為年度評(píng)估，是對(duì)員工一年來(lái)工作中 表現(xiàn)出來(lái)的技術(shù)、技能水平、專業(yè)知識(shí)和行為表現(xiàn)做整體評(píng)估。5.1.1. 績(jī)效評(píng)估的周期M類（中層管理）崗位績(jī)效實(shí)行季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和年度綜合評(píng)

6、估； S類（專業(yè)）崗位實(shí)行 月度或季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、年度綜合評(píng)估；P類（生產(chǎn)操作、后勤輔助）崗位實(shí)行月度業(yè)績(jī) 評(píng)估，季度績(jī)效檔次平衡和年度綜合評(píng)估。5.1.1. 績(jī)效評(píng)估的檔次和分布比例5.1.1. 績(jī)效檔次分為A B C D E五個(gè)檔次，A檔表示業(yè)績(jī)優(yōu)秀具有榜樣和示范作 用（杰出） ,B 檔表示業(yè)績(jī)超出標(biāo)準(zhǔn)（優(yōu)良） ,C 檔表示符合標(biāo)準(zhǔn)（合格） ,D 檔表示低于 標(biāo)準(zhǔn)（存在不足），即與崗位要求有差距或偶有失誤造成目標(biāo)不能達(dá)成 , 或者未完全達(dá) 到崗位要求，但通過(guò)自身努力基本能完成目標(biāo)任務(wù)；E檔表示不能勝任工作或工作中有重大失誤。各單位在具體操作時(shí)也可進(jìn)一步將各檔次（等級(jí)）細(xì)分為：A、 B+、 B

7、、 B- 、C+ C、C-、D E等9個(gè)檔次，以合理體現(xiàn)業(yè)績(jī)差異。5.1.1. 員工績(jī)效檔次分布比例5.1.1.2 .1M類員工分布比例為：以公司中層管理人員考核管理辦法規(guī)定執(zhí)行。5.1.1. .2S和P類員工分布比例為：A檔010% B檔020% C檔6595% D E檔合計(jì)5%根據(jù)具體人員按對(duì)應(yīng)比例進(jìn)行四舍五入。5.1.1. .3當(dāng)年新進(jìn)實(shí)際工作不滿 6個(gè)月的員工，不參與年終綜合績(jī)效檔次分布。5.1.1. .4年度綜合績(jī)效評(píng)估時(shí)，可根據(jù)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果適當(dāng)調(diào)整單位的績(jī)效檔次分布比例，超目標(biāo)完成的部門年度業(yè)績(jī)指標(biāo)和任務(wù)的，可適當(dāng)增加A、B檔比例，適當(dāng)減少D E檔比例；部門年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完成很差

8、的，要適當(dāng)減少A、B檔的比例，適當(dāng)增加D E檔比例。5.1.1. 績(jī)效評(píng)估的方法 每個(gè)評(píng)估期末，被評(píng)估人根據(jù)本人評(píng)估期初評(píng)估表中填寫的內(nèi)容 ,對(duì)評(píng)估期內(nèi)的績(jī) 效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行自述 ,交直接主管根據(jù)目標(biāo)跟蹤情況進(jìn)行評(píng)估。由各二級(jí)或三級(jí) 績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果按績(jī)效檔次分布比例進(jìn)行平衡審查，平衡審查后填制在 評(píng)估表之中，對(duì)平衡審查結(jié)果各直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)反饋被評(píng)估人，并進(jìn)行績(jī)效面談， 指出其上一評(píng)估期的工作成績(jī)、缺點(diǎn)與不足，提出表?yè)P(yáng)、批評(píng)和改進(jìn)意見。A、D E檔人員要求100%進(jìn)行績(jī)效面談；B C檔可抽選人員進(jìn)行績(jī)效面談。月度和季度的績(jī)效面 談率不得小于 50%，年度績(jī)效面談率不得小于 70

9、%。面談?dòng)涗浗?jīng)雙方簽字后，由專人保 管備查。5.1.1.4? 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用與績(jī)效改善與提高（ A）5.1.1. ? 績(jī)效評(píng)估結(jié)果與績(jī)效工資、年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤?？?jī)效工資分配檔次不少于五個(gè) 檔次，其中最高檔應(yīng)為最低檔的二倍及其以上。P類崗位的月度績(jī)效工資與P類（生產(chǎn)操作）人員的完成任務(wù)量及月績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤發(fā)放。5.1.1. 績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工培養(yǎng)與發(fā)展掛鉤。員工年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果將作為次年 員工培養(yǎng)與發(fā)展的依據(jù)，其中，A檔的員工可優(yōu)先送外培訓(xùn)、選擇崗位調(diào)動(dòng)、崗薪與職 務(wù)晉升以及參加董事長(zhǎng)聯(lián)系員工活動(dòng)等；E檔的員工給予一次內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)或強(qiáng)制轉(zhuǎn)崗 的機(jī)會(huì)，內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)不少于 3 個(gè)月，培訓(xùn)

10、期間崗位工資按 80%執(zhí)行，培訓(xùn)期滿考核 合格者，崗位工資恢復(fù)到 100%，培訓(xùn)期滿考核不合格者或調(diào)整崗位仍不能勝任工作的， 公司將按重慶長(zhǎng)安汽車股份有限公司勞動(dòng)合同管理細(xì)則（試行）的相關(guān)規(guī)定依法與 其解除勞動(dòng)合同。5.1.1. 績(jī)效改善與提高。通過(guò)直接主管帶新人、名師帶徒、內(nèi)部培訓(xùn)，輪崗培養(yǎng)等方 法幫助員工提升個(gè)人能力和業(yè)績(jī)水平。5.1.2 組織進(jìn)行績(jī)效管理理念、技巧技術(shù)、操作方法的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。各部門要結(jié)合部 門實(shí)際情況，組織進(jìn)行績(jī)效管理理念、績(jī)效輔導(dǎo)與溝通技巧、績(jī)效面談技術(shù)、績(jī)效管理 操作流程、方法等培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。5.1.3 績(jī)效評(píng)估須規(guī)范管理。規(guī)范績(jī)效評(píng)估流程、方法與標(biāo)準(zhǔn)，并使用統(tǒng)一方法填

11、寫 績(jī)效表格。（可參考本文件提供的附表）5.1.4 加強(qiáng)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效面談、績(jī)效記錄的檢查反饋。各部門應(yīng)根據(jù)本部門修訂 的員工績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所屬員工績(jī)效管理工作的開展情況進(jìn)行檢查、 記錄和考核。5.1.5 按時(shí)上報(bào)季度報(bào)表和年度報(bào)表。評(píng)估期次月 10 日前，各部門將上一評(píng)估期的 績(jī)效檔次分布匯總表（附表 8或 9）報(bào)所屬人力資源部門（總部直屬以部門為單位 報(bào)績(jī)效管理辦公室）。M類人員按公司中層管理人員考核管理辦法的相關(guān)要求執(zhí)行。5.1.6 績(jī)效管理工作的回顧、總結(jié)與改進(jìn)。各部門在每個(gè)績(jī)效評(píng)估周期結(jié)束后，應(yīng)對(duì) 績(jī)效管理工作進(jìn)行回顧。同時(shí)，每半年對(duì)本單位績(jī)效管理工作的開展情況進(jìn)行

12、一次總 結(jié)，并逐級(jí)上報(bào)所屬人力資源部門（總部直屬以部門為單位報(bào)公司人力資源部），以促 進(jìn)績(jī)效管理工作的持續(xù)改善。5.1.7 建立檔案。各部門要建立和完善員工績(jī)效管理的電子或紙質(zhì)檔案，員工年度綜 合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表（P類為附表4, S類為附表6, M類以中層管理人員考核辦法確定的績(jī)效 評(píng)估表為準(zhǔn)）必須在次年 1 月底前進(jìn)行歸檔處理，進(jìn)入員工個(gè)人檔案，為員工職業(yè)生涯 管理和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備。5.1.8 處理爭(zhēng)議。各部門要堅(jiān)持目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、辦法可行、過(guò)程公開、結(jié)果公 正的原則,防止和減少績(jī)效爭(zhēng)議。對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果有異議的員工,有權(quán)在 15個(gè)工作日 內(nèi)書面向上一級(jí)績(jī)效管理機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁,原則上不允

13、許越級(jí)申請(qǐng)。公司各級(jí)績(jī)效管理機(jī) 構(gòu)在收到員工提出的績(jī)效爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)后,應(yīng)在 10 個(gè)工作日做出答復(fù)。工作流程流程名稱： 績(jī)效評(píng)估流程說(shuō)明流程類別：流程擁有者：人力資源部流程編碼及版本：流程步驟流程活動(dòng)執(zhí)仃者執(zhí)行時(shí)間輸出品接收者1確定績(jī)效目標(biāo)員工與直接主管評(píng)估期首月5號(hào)前評(píng)估期內(nèi)目標(biāo)員工2跟蹤、輔導(dǎo)、 調(diào)整直接主管評(píng)估期內(nèi)跟蹤輔導(dǎo)記錄、調(diào) 整目標(biāo)表員工3評(píng)估直接主管評(píng)估期末績(jī)效評(píng)估部、處級(jí)績(jī)效管 理委員會(huì)4平衡審查、反 饋與輔導(dǎo)部、處級(jí)績(jī)效管 理委員會(huì)下一評(píng)估期首月10號(hào)前績(jī)效檔案、檔次匯 總表績(jī)效管理辦公室5檔次分布匯總績(jī)效管理辦公室下一評(píng)估期首月30號(hào)前匯總表、網(wǎng)上績(jī)效數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)各單位使用的各種形式的用工人員均應(yīng)開展績(jī)效管理，其評(píng)估方法和績(jī)效檔次分布比 例按照以上辦法執(zhí)行，在崗的大集體借工、勞務(wù)用工及其它形式用工要與正式員工一起 進(jìn)行業(yè)績(jī)考核和排序，業(yè)績(jī)考核結(jié)果將應(yīng)用于公司勞務(wù)派遣協(xié)議、勞務(wù)工管理細(xì) 則等方面。6 附則本文件的解釋權(quán)歸人力資源部7 記錄M類（中干）人員季度績(jī)效評(píng)估