提高自身績效的路徑與方法試題及答案

1、公需課1. “敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態(tài)封閉，固【】2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【】3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【】4.360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可【】6.KPI的兩個基本特征是可度量和行為化【】7.KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致【】8.KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致【】9.KPI即關鍵績效指標法【】10.沖突產生的原因不包括個人因素【】11.創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征【】1

2、2.當人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標的基本活動時，組織就存在了?！尽?3.當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響【】14.當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！尽?5.地位是指在正式組織結構中的職位?！尽?6.對于技術性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用?！尽?7.對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預測力【】18.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【】19.崗位分析的主要辦法只能單獨使用【】20.崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處【】21.崗位分析又成為工作分析或

3、職務分析【】22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【】23.崗位說明書需要寫員工的基本信息【】24.高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。【】25.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。【】26.個體態(tài)度影響著行為【】27.工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。【】28.工作流程僅僅包含任務交接的要素【】29.工作流程首先要分析員工個人的工作流程【】30.工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產效

4、率是無止境的?！尽?1.溝通不包含意義的傳遞【】32.溝通的禮儀指的就是一方面的內容【】33.溝通是意義的傳遞與理解【】34.溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內容【】35.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【】36.績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效【】37.績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段【】38.績效工資的理論基礎就是“以績去酬”【】39.績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以【】40.績效就是考核【】41.績效評價僅僅關注員的過去而已【】42.價值觀對動機沒有導向的作用?！尽?3

5、.價值觀反映人們的認知和需求狀況?！尽?4.角色是構成組織結構的基本單元?！尽?5.結果發(fā)的類型包括間接指標法【】46.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定。【】47.客戶是一個非常重要的績效信息來源【】48.客戶也是一個非常重要的績效信息來源【】49.靈活機智，易于適應環(huán)境變化，善于交際，在工作，學習中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！尽?0.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【】51.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準【】52.能力不同

6、于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！尽?3.平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大【】54.平衡計分卡是績效管理的工具【】55.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【】56.傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【】57.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！尽?8.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【】59.確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【】60.確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【】61.任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關注與完成任

7、務本身還是人際互動【】62.事情的結果能隨時間的推移而得到改善【】63.首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產生延續(xù)性影響【】64.俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用?！尽?5.所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【】66.特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用?！尽?7.特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格

8、特質。這些特質是人類共有，但是特質的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。【】68.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”?！尽?9.通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！尽?0.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調以實現(xiàn)目標的工作群體【】71.團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【】72.外傾者喜歡封閉、內向、膽小、害羞、安靜少語；內傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。【

9、】73.為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目標分解【】74.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里?！尽?5.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【】76.現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結構形式。【】77.現(xiàn)代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經(jīng)活動。【】78.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【】79.行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。【】80.行為法是員工完

10、成工作的過程為中心的方法【】81.行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短【】82.行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內的行為進行評價【】83.行為觀察評價法也稱為觀察量表法【】84.行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【】85.學習型組織的精神基礎是倡導自我超越?！尽?6.學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！尽?7.研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響?！尽?8.一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。

11、【】89.一部分考核誤差是因為考核者的動機所致【】90.藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【】91.有效的傾聽是積極主動的而非被動的【】92.遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。【】93.員工的績效是單一維度構成的【】94.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【】95.員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【】96.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【】97.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【】98.員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【】99

12、.員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司【】100.在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【】101.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽?02.在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！尽?03.在網(wǎng)絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低?！尽?04.在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以【】105.在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部分的主要內容，即結果、行為、以及開發(fā)計劃【】106.在組織中，權力支撐著地位和角色?！尽?07.造成不良后果的原因是被評價者本人所

13、能控制的【】108.正確完成工作的方式只有一種【】109.直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式。【】110.直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中?！尽?11.直線制的組織結構類型適用于規(guī)模較小，生產技術比較簡單的企業(yè)?！尽?12.職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【】113.周邊績效不利于團隊學習，提高競爭力【】114.周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效【】115.專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【】 116.專業(yè)技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【】117.自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心【】118.組織績效的實

14、現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的?！尽?19.組織中的構成角色的行為是絕對固定的?！尽?20.組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動?！尽?崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處 對2崗位分析的主要辦法只能單獨使用 錯 參考答案：錯3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征 對5現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面 對6行為法是員工完成工作的過程為中心的方法 對7行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短 錯 參考答案：錯8造成不良后果的原因是被評價者本人

15、所能控制的 錯 參考答案：錯9員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源 錯 參考答案：錯10客戶是一個非常重要的績效信息來源 對11員工的自我評價不能做為績效信息的來源 錯 參考答案：錯12員工的同事往往是一個很好的績效信息來源 對13直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式。 對14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。錯 參考答案：錯15現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結構形式。 錯 參考答案：錯16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定。 對17高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。

16、對18高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。 對19遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。 對20情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。 對21有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確 對23團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 錯 參考答案：錯2

17、4溝通是意義的傳遞與理解 對25沖突產生的原因不包括個人因素 錯 參考答案：錯26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯 參考答案：錯27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展 對28確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯 參考答案：錯29崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯 參考答案：錯30研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 對 2014年濟寧市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育共 100 題，1單選題1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C. 戰(zhàn)略2

18、下列說法那種不屬于平衡記分卡的內容利潤 A. 利潤3KPI的應用誤區(qū)是B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題4指標的衡量包括 A. 定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的不足之處是 A. 實施難度大6常見的績效指標類型是B. 質量7績效考核的方法有B. 行為法8在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y果法和 A. 行為法9秘書的工作包括C. 起草文件10對員工的行為進行衡量的方法有 A. 關鍵事件法11績效評價誤差的危害不對的是D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12360度績效評估的應用誤區(qū) A.13績效評價誤差的原因 A. 有意識的誤差14績效評價誤差的方法錯誤的是 A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15嚴格化傾向產生的廕 A. 促使有問題的員工主動辭職16績效工資的優(yōu)點，不對的是B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17績效工資的缺點 A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶18績效評價的類型，錯誤的是D. 相似效應19績效工資的實施條件，不對的是D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產和精英運作系統(tǒng)之