XX公司分配制度改革方案

1、分配制度改革方案策劃設(shè)計(jì)：專家組XX企業(yè)管理有限公司2001年12月20日目 錄第一部分:改革的基本原則第二部分:現(xiàn)行職務(wù)系列及分配制度狀況 一、現(xiàn)行崗位的職務(wù)系列與工資收入 二、現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)與分配制度狀況 第三部分:改革后職務(wù)系列及分配制度基本內(nèi)容 一、改革后職務(wù)系列 二、分配制度改革的基本內(nèi)容 三、改革后的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)四、三種分配方式及操作程序1、經(jīng)營(yíng)者年薪制分配方式 2、常規(guī)分配方式 3. 彈性工資制 第四部分 : 改革推進(jìn)計(jì)劃 為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要 ,XX 傳真機(jī)有限公司（以下簡(jiǎn)稱 “公司”）根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃 , 對(duì) 本公司分配制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，重新設(shè)計(jì)分配制度改革方案，實(shí)行崗位工

2、資、彈性工資及經(jīng)營(yíng)管理 者年薪制 , 以增強(qiáng)公司核心層的凝聚力。第一部分 : 改革的基本原則 一、建立規(guī)范的分配制度體系，統(tǒng)一分配機(jī)制，簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，工資水平與人才市場(chǎng)接軌。 二、公司實(shí)行三種基本分配方式：經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪制，效益分成，風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)；基本員工實(shí) 行崗位工資制度，工資設(shè)在崗位上，崗變薪變；營(yíng)銷人員、項(xiàng)目開發(fā)人員等實(shí)行彈性工資制，取消 營(yíng)銷人員按業(yè)績(jī)定薪。三、給經(jīng)營(yíng)者一定的自主分配權(quán)，在超額完成目標(biāo)利潤(rùn)的前提下，經(jīng)營(yíng)者可以從效益分成中提 取一定額度的資金，對(duì)下屬進(jìn)行模糊化分配。四、取消職務(wù)工資，推行職務(wù)資格雙軌制，撤消職務(wù)副職（除所有者派出的代表外） ，實(shí)行職務(wù) 單職制，設(shè)立職務(wù)資格

3、工資。五、進(jìn)入工資系列的人員取消年終獎(jiǎng)和月獎(jiǎng)，將其納入崗位工資中，提高崗位工資，增大崗位 與崗位之間的工資級(jí)差。六、實(shí)行激勵(lì)與約束相結(jié)合，加大對(duì)知識(shí)型、智能型人才的激勵(lì)，充分體現(xiàn)人力資源價(jià)值的原 則。七、技術(shù)崗位不按學(xué)歷、文化水平定級(jí)，按實(shí)際工作能力定級(jí)（包括項(xiàng)目開發(fā)人員崗位系列） 。八、公司最低工資收入是新進(jìn)入的最低級(jí)別員工，凡適用于公司確定的崗位人員，設(shè)有最低的 入崗標(biāo)準(zhǔn)。九、勞務(wù)性工作人員的收入不列入工資系列，采用精干主體，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者全員“白領(lǐng)化”， 建立社會(huì)協(xié)作體系，采用臨時(shí)用工度，降低用工成本。十、按目標(biāo)利潤(rùn)體系考評(píng)，經(jīng)營(yíng)管理者及員工工資水平及分配方式根據(jù)當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)確定，以 結(jié)

4、果代替過程。第二部分 : 現(xiàn)行職務(wù)系列及分配制度狀況一、現(xiàn)行崗位的職務(wù)系列與工資收入 公司現(xiàn)行管理崗位的職務(wù)系列設(shè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、本部長(zhǎng)、副本部長(zhǎng)、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、課長(zhǎng)、 副課長(zhǎng)、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)、主任、職員，共十二級(jí)。公司現(xiàn)行工人崗位職務(wù)系列設(shè)班長(zhǎng)、組長(zhǎng)、工人，共三級(jí)。 管理崗位：分高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員，共三個(gè)層次。到 2001 年 10 月末，公司共有職工 1021 人，月工資總額 1459711 元，其中：管理崗位人員 146 人，占 %；管理人員月工資總額為 406528元，占 %,月人均工資為 2784元； 技術(shù)崗位：分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，共三個(gè)層次。技術(shù)人員86 人

5、，占 %；月工資總額為302311元，占 %,月人均工資為 3515 元；工人崗位： 分班長(zhǎng) /技術(shù)工人、 組長(zhǎng)/ 技術(shù)工人、 一般工人， 共三級(jí)。工人 789 人，占%。工人月工資總額為 750872元，占 %，月人均工資為 951元。管理人員、技術(shù)人員、工人月工資總額情況分析如下表:月工資總額情況分析管理技術(shù)工人高層(VP)中層(K/B/HB)一般高級(jí)中級(jí)初級(jí)技術(shù)工人/班組長(zhǎng)一般工人月工資總額145971140652878401320202666683023118010014480077411750872165575585297人數(shù)10211461261198613403378994695

6、月平均工資總額1429278495405077224035156161362023459511761842備注:1、本表內(nèi)工資總額=月工資+月獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，單位：元；2 、技術(shù)部門的課長(zhǎng)、部長(zhǎng)歸類為“技術(shù)”；3 、本公司合同制員工年收入=月工資*13+月獎(jiǎng)金*12+月房貼*12，房貼為月工資的15%不計(jì)入“工資總額”中。4 、勞務(wù)工年收入=月工資*13+月獎(jiǎng)金*12，本公司現(xiàn)有勞務(wù)工533人，月工資總額為400609元，人平均每月為752元。管理人員、技術(shù)人員、工人月工資總額所占百分比情況分析如下圖:管理人員工人51%21%1_1管理人員 n技術(shù)人員| I工人管理人員中，高層、中層、一般管理人員；技

7、術(shù)人員中，高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)職稱人員；工人中， 一般工人、技術(shù)工人/班組長(zhǎng)月工資總額情況分析如下圖：10000高（級(jí)）層 中（級(jí)）層 一般（初級(jí)）1、現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)與分配制度狀況根據(jù)XX2001年員工薪酬方案第一條第一款中的 規(guī)定，“工資：包括崗技工資和職務(wù)工資 現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)：工資總額=月工資+月獎(jiǎng)金月工資=崗技工資 +職務(wù)工資工資總額 =崗技工資 +職務(wù)工資 +月獎(jiǎng)金 公司每年根據(jù)年度利潤(rùn)計(jì)劃的完成情況決定是否多增發(fā)一個(gè)月或若干個(gè)月的工資（雙薪） 。在“XX員工崗技工資級(jí)差表-1 ”中，工資分配分20級(jí)21格：在第一級(jí)中，最低標(biāo)準(zhǔn)工資為 700元（即第一格工資），最高標(biāo)準(zhǔn)工資為 900元（即第二

8、十一格 工資），每格級(jí)差 10 元，最大級(jí)差 200 元。在第二十級(jí)中，最低標(biāo)準(zhǔn)工資為 7500元（即第一格工資），最高標(biāo)準(zhǔn)工資為 9500元（即第二十 一格工資），每格級(jí)差 100 元，最大級(jí)差 2000 元。第一級(jí)第一格工資的最低標(biāo)準(zhǔn) 700 元與第二十級(jí)第二十一格工資最高標(biāo)準(zhǔn) 9500 元相比，差額為 8800 元，相差倍。具體情況和數(shù)據(jù)詳見 “XX2001年員工崗技工資級(jí)差表”（附表1-1、1-2 ） 在第二條規(guī)定中，“獎(jiǎng)金是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況及員工實(shí)際工作情況，發(fā)放給員工的獎(jiǎng)勵(lì)”并根據(jù) 崗位不同，獎(jiǎng)金分為以下 3 種發(fā)放方法： 1 、銷售崗位： 2、新產(chǎn)品開發(fā)崗位： 3、其他崗位。總之

9、, 從上述分析來看，公司現(xiàn)行分配制度存在以下主要問題 :一、公司現(xiàn)行分配制度尚未按崗位工資和經(jīng)營(yíng)者年薪制形成規(guī)范的分配系列。二、分配制度與效益沒有形成嚴(yán)密的結(jié)合，經(jīng)營(yíng)者尚未建立風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。三、分配制度在競(jìng)聘上崗，職務(wù)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上影響多種激勵(lì)機(jī)制，公司尚未有競(jìng)聘上崗的規(guī)范 機(jī)制。四、原有的分配制度，剛性較強(qiáng)，不利于激活經(jīng)營(yíng)者。缺乏晉升與升級(jí)的激勵(lì)力度，缺乏發(fā)展 空間。五、原有的工資制度使核心層人員與勞務(wù)型人員在分配上混在一起，薪酬的差別不大，不利于 降低用工成本。第三部分 : 改革后職務(wù)系列及分配制度基本內(nèi)容一、改革后職務(wù)系列 公司人事制度改革后職務(wù)系列原則上取消部門（崗位）的副職（所有者派出

10、的代表除外，如中 方副總、日方副職等），實(shí)行單職制， 管理崗位的職務(wù)系列設(shè)總經(jīng)理、 副總經(jīng)理（所有者派出的代表） 本部長(zhǎng)、部長(zhǎng)、課長(zhǎng)、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)、職員，共八級(jí)。二、分配制度改革的基本內(nèi)容 分配制度不僅僅是工資制度， 工資是勞動(dòng)者相對(duì)固定的報(bào)酬， 工資的確定因素主要由人才市場(chǎng)、 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況、政府立法、聘用協(xié)商等因素，堅(jiān)持績(jī)效報(bào)償?shù)脑瓌t。公司確定分配制度，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)功能進(jìn)行分析，建立為實(shí)現(xiàn)功能的業(yè)務(wù)體系，根據(jù)業(yè)務(wù) 體系確定職位和崗位，并根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)確定職位與崗位的重要性，設(shè)定職位與崗位標(biāo)準(zhǔn)；在 此基礎(chǔ)上建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。公司分配制度改革后，重新確定基本工資結(jié)構(gòu)，將崗技工資改為崗位

11、工資，建立以崗位工資為 主要形式的工資制度，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的作法。取消按職務(wù)系列設(shè)定的職務(wù)工資，重新設(shè)定職務(wù)資格工資，在崗任職人員無職務(wù)工資，不在崗 任職人員但取得某崗位的任職資格，享受該崗位的職務(wù)資格工資。取消月獎(jiǎng)金，并把月獎(jiǎng)金納入月崗位工資基數(shù)中，同時(shí)將公司合同制員工及勞務(wù)工多發(fā)的一個(gè) 月工資也相應(yīng)納入月崗位工資基數(shù)中。獎(jiǎng)金已是分配制度中的重要組成部分，實(shí)質(zhì)上獎(jiǎng)金是屬第二次分配，不應(yīng)在工資結(jié)構(gòu)中，而公 司基本上將獎(jiǎng)金納入工資系列，建議取消獎(jiǎng)金分配方式，實(shí)施效益分成制度。獎(jiǎng)勵(lì)與獎(jiǎng)金不同，獎(jiǎng)勵(lì)是分配制度中不可缺少的激勵(lì)方式，包括職務(wù)晉升，資格晉升，授予榮 譽(yù)等，各種激勵(lì)方法均可實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)

12、，也包括資金和實(shí)物等。但工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)最為根本的是定義 工作績(jī)效。只有合理評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，促使績(jī)效的有效發(fā)揮才能為公司創(chuàng)造價(jià)值。三、改革后的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 在崗任職人員工資結(jié)構(gòu)，月工資 =崗位工資； 不在崗任職人員但取得某崗位任職資格的人員工資結(jié)構(gòu)，月工資=崗位工資 +職務(wù)資格工資其中：崗位工資 =工資基數(shù) * 崗位系數(shù)工資基數(shù)： 根據(jù)高、中層管理人員、 一般管理人員、 工人，分別設(shè)定為三個(gè)工資基數(shù)即 4000 元、 2000元、 500 元。崗位系數(shù)：根據(jù)高、中層管理人員、一般管理人員、工人，分別設(shè)定了 32 個(gè)工資檔次、 28 個(gè) 崗位工資系數(shù)，即最低系數(shù)為 1，最高系數(shù)為。工資改革后，將“

13、XX員工崗技工資級(jí)差表-1 ”中的20級(jí)21格改為10職等32檔次，詳見“工 資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”。在第一職等中，設(shè)二檔，最低檔工資為 500 元，最高檔工資為 750 元，每檔相差 250元，將原 來的 20 格改為二檔。在第十職等中，最低工資為 40000元，最高工資為 50000元，每檔相差 10000元，將原來的 20 格改為二擋。第一職等第一檔工資的最低標(biāo)準(zhǔn) 500 元與第十職等第二檔工資最高標(biāo)準(zhǔn) 50000 元相比，差額為 45000 元，相差 100 倍。除工資外，福利已成工資的組成部分，如：養(yǎng)老金、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。目前公 司的員工福利如住房補(bǔ)貼成本很高，但對(duì)員工的激勵(lì)正逐

14、步減弱，越來越成為理所當(dāng)然之事。福利 正在失去提高生產(chǎn)效率的功能，成為企業(yè)負(fù)擔(dān)，建議取消將月工資15%的住房補(bǔ)貼當(dāng)月工資或月獎(jiǎng)金隨月工資發(fā)放。改為員工福利，根據(jù)員工在公司的工作年限分3、6、10 年發(fā)放，為公司工作滿三年的員工可兌現(xiàn)其 10%，為公司工作滿六年的員工可兌現(xiàn)其 50%，為公司工作滿十年的員工可兌現(xiàn)其 100%，這樣一來，能真正起到對(duì)員工的激勵(lì)，使福利真正在留住人才，提高生產(chǎn)效率方面發(fā)揮作用。 四、三種分配方式及操作程序1、經(jīng)營(yíng)者年薪制分配方式1）經(jīng)營(yíng)管理者即總經(jīng)理及具有獨(dú)立核算層次的單位，公司除所有方派出的代表外（如總經(jīng)理、 副總經(jīng)理等）其他經(jīng)營(yíng)管理者均以市場(chǎng)機(jī)制競(jìng)聘上崗，實(shí)行年

15、薪制，年薪水平由董事會(huì)確定，經(jīng)營(yíng) 者對(duì)當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。2）年薪確定后仍按崗位工資支付月薪。3）董事長(zhǎng)與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，確定當(dāng)年目標(biāo)利潤(rùn)及成本結(jié)構(gòu)、工資總額，實(shí)行 風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制。總經(jīng)理年薪額度與企業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)掛鉤。4）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)兌現(xiàn)年薪，并沖減已發(fā)的按月支付的崗位工資，達(dá)不到目標(biāo)利潤(rùn)按1:2 沖減年薪，即目標(biāo)利潤(rùn)減少 10%，沖減年薪 20%。5）超過目標(biāo)利潤(rùn)實(shí)行效益分成，分成部分的50%歸經(jīng)營(yíng)者本人， 50%作為模糊化獎(jiǎng)金由總經(jīng)理自主確定分配給下屬經(jīng)營(yíng)管理者。6）達(dá)不到規(guī)定的利潤(rùn)目標(biāo)，年薪?jīng)_減到不低于崗位工資額度時(shí)。按1:1 的比例沖減崗位工資，直到更換總經(jīng)理。2、常規(guī)分配方式1）工資水平

16、的確定由兩個(gè)依據(jù)，一是根據(jù)人才市場(chǎng)的收入水平，二是根據(jù)企業(yè)可能承受的能力 確定。2）實(shí)行“崗位工資”制，根據(jù)崗位的責(zé)任大小，智能水平高低，勞動(dòng)負(fù)荷強(qiáng)弱及對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目 標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，設(shè)計(jì) 10 個(gè)職等、 32 個(gè)工資檔次、 28 個(gè)工資系數(shù)， 3 個(gè)工資基數(shù)，實(shí)行三重調(diào)節(jié)機(jī) 制。（1）職等：設(shè) 10 級(jí)職等，從一般實(shí)習(xí)職員（包括工人）到總經(jīng)理，設(shè)有相當(dāng)大的晉升幅度。（2）崗位系數(shù)及工資檔次：設(shè)有 1 至的崗位系數(shù)，在 10 個(gè)職等及 32個(gè)工資檔次中形成 100倍 的工資差距，可實(shí)行同崗不同薪。（3）工資基數(shù)：設(shè)有 500元、 2000元、 4000元不等的工資基數(shù)，在 10 個(gè)職等及 32 個(gè)

17、工資檔 次中，每晉升一個(gè)職位等級(jí)收入可跳躍式的增長(zhǎng)，激勵(lì)員工向上一個(gè)職位努力，加大職務(wù)資格雙軌 制的激勵(lì)力度。工資基數(shù)的變化可使工資額度從500元增加到 2000、4000 元的調(diào)節(jié)幅度。3）工資層次級(jí)別及檔次，分 10個(gè)職等， 32個(gè)工資檔次。實(shí)習(xí)職員（包括工人） 2級(jí); 職員（包 括技術(shù)工人） 3級(jí);主任職員（包括組長(zhǎng)） 3 級(jí)；系長(zhǎng)（包括班長(zhǎng)） 3 級(jí);首席系長(zhǎng) 3級(jí)；課長(zhǎng) 5級(jí); 部 長(zhǎng) 5 級(jí)；本部長(zhǎng) 4 級(jí)；副總經(jīng)理 2 級(jí)；總經(jīng)理 2 級(jí)，具體水平在實(shí)施方案中由公司自主決定。4）公司實(shí)行職務(wù)資格雙軌制。 3-10 職等的崗位均有職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)，取得上一級(jí)資格者工資水 平可上浮到上一

18、級(jí)最低工資額度，公司對(duì)員工實(shí)行當(dāng)年業(yè)績(jī)考評(píng)制度，能完成當(dāng)年業(yè)績(jī)者，可按年 限實(shí)行工資等級(jí)晉升制。一般職員每 2 年晉升一級(jí)；首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)、主任每年晉升一級(jí)，實(shí)行年 薪制者不予晉升，有特殊貢獻(xiàn)可破格晉升。3. 彈性工資制對(duì)于營(yíng)銷人員，其收入與營(yíng)銷業(yè)績(jī)直接掛鉤，實(shí)行彈性工資制，工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+銷售提成（彈性工資）。對(duì)于項(xiàng)目開發(fā)人員、技術(shù)人員，以項(xiàng)目成果為目標(biāo)，實(shí)行彈性工資制，工資結(jié)構(gòu)=崗位工資+項(xiàng)目工資（彈性工資），項(xiàng)目開發(fā)人員、技術(shù)人員分七職等九級(jí)，具體內(nèi)容見下表：職務(wù)技術(shù)職 等技術(shù)等級(jí)技術(shù)職等、技術(shù)等級(jí)的要求崗位資 格工資項(xiàng)目成果類項(xiàng)目經(jīng)理一等1級(jí)能獨(dú)立組織項(xiàng)目或產(chǎn)品開發(fā)本部長(zhǎng)根據(jù)項(xiàng) 目

19、成果 評(píng)估， 確定獎(jiǎng) 勵(lì)，由 總裁決 定項(xiàng)目主管二等2級(jí)能負(fù)責(zé) 個(gè)專業(yè)的項(xiàng)目綜合技術(shù)部長(zhǎng)項(xiàng)目主辦三等3級(jí)能負(fù)責(zé)個(gè)專項(xiàng)技術(shù)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)課長(zhǎng)技術(shù)員四等4級(jí)能協(xié)作項(xiàng)目經(jīng)理工作并獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)系長(zhǎng)技術(shù)員五等5級(jí)能協(xié)作項(xiàng)目主管工作并獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)員六等6級(jí)能協(xié)作項(xiàng)目主辦工作并獨(dú)立承擔(dān)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)員七等7級(jí)專業(yè)技術(shù)助理技術(shù)員8級(jí)專業(yè)技術(shù)協(xié)理實(shí)習(xí)員9級(jí)實(shí)習(xí)生營(yíng)銷人員的工資分五檔七級(jí)職務(wù)資格 工資級(jí)別資格要求崗位工 資業(yè)績(jī)工資分公司經(jīng)理一等1能負(fù)責(zé)組織一個(gè)省市規(guī)模的營(yíng)銷管理部長(zhǎng)級(jí)根據(jù)規(guī)定 的銷售額、回款、 銷售費(fèi)用 情況，由 銷售公司 總經(jīng)理確 定業(yè)績(jī)工 資地區(qū)經(jīng)理二等2能負(fù)責(zé)組織一個(gè)地區(qū)規(guī)模的營(yíng)銷管理課

20、長(zhǎng)級(jí)銷售經(jīng)理三等3能負(fù)責(zé)專項(xiàng)規(guī)定額度的營(yíng)銷業(yè)務(wù)主管級(jí)銷售主辦四等4能協(xié)助經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理主管完成規(guī)定的營(yíng) 銷任務(wù)主擔(dān)當(dāng)銷售員五等5具有獨(dú)立開展銷售活動(dòng)的能力擔(dān)當(dāng)銷售員6在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下能開展銷售活動(dòng)銷售員7協(xié)助開展?fàn)I銷與管理工作3、彈性工資制由經(jīng)營(yíng)者自主確定分配方式與工資水平，上級(jí)部門對(duì)經(jīng)營(yíng)者控制工資總額，每年確定 一次，當(dāng)年減員不減工資，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者減員增效。4、本分配制度實(shí)行年薪制的員工不實(shí)行彈性工資制。第四部分：改革推進(jìn)計(jì)劃一、首先完成公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人事制度改革，按新設(shè)計(jì)的職務(wù)系列做到經(jīng)營(yíng)管理者初步到 位，基本實(shí)現(xiàn)職務(wù)資格制度。二、改革后的分配制度與現(xiàn)行的分配方式比較，經(jīng)營(yíng)管理者的工資收入

21、有一定幅度的提高。并 樹立“工資是投入不是福利”，按勞付酬，滿負(fù)荷工作，以貢獻(xiàn)大小論分配的理念。三、以公司必須盈利來確定目標(biāo)利潤(rùn)體系，競(jìng)聘各崗位經(jīng)營(yíng)管理者并到位，經(jīng)營(yíng)者管理對(duì)利潤(rùn) 目標(biāo)負(fù)責(zé)。四、確定公司成本結(jié)構(gòu)及工資總額標(biāo)準(zhǔn)，明確利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)額、費(fèi)用指標(biāo)和應(yīng)收款等具體考核項(xiàng) 目，與經(jīng)營(yíng)管理者簽訂經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，實(shí)行利潤(rùn)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)；在工資總額的限定內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者編制分配方 案并落實(shí)到人。經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（例如）職等總裁總監(jiān)經(jīng)理部門經(jīng)理工資層次級(jí)別432143215432154321工資基數(shù)30003000300030002500250025002500200020002000200020001

22、5001500150015001500崗位系數(shù)1098 . 58876. 5665 . 65 . 45. 2554. 64. 44. 24崗位工資3000027000255002400020000175001625015000120001120010800104001000075006900660063006000人數(shù)工資總額工資檔次323130292827262524232221201918171615現(xiàn)有人數(shù)現(xiàn)有工資總額平均工資崗位工資二工資基數(shù)*崗位系數(shù)；從部門經(jīng)理到總裁的崗位設(shè)計(jì)分18個(gè)工資檔次；根據(jù)工資基數(shù)和工資系數(shù)調(diào)整工資總額；根據(jù)工資層次級(jí)別調(diào)整層次工資差距；取消原工資結(jié)構(gòu)中的獎(jiǎng)金并將其納入到崗位工資中，作為調(diào)高崗位工資的補(bǔ)充；住房補(bǔ)貼作為福利不納入工資系列中；特殊崗位如技術(shù)人員、銷售人員、項(xiàng)目開發(fā)人員等由彈性工資調(diào)劑，在每年的工資總額預(yù)算中，拿出5%-x%設(shè)定彈性工資，根據(jù)不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)拿出 1%-x%設(shè)定崗位職務(wù)資格工資。說明工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（例如）職等主管+嚳主辦職員工資層次級(jí)別54321543214321工資基數(shù)1000100010001000100010001000100010001000100010