2021最新員工績效管理制度范本精選

1、 精編范文 2021最新員工績效管理制度范本溫馨提示：本文是筆者精心整理編制而成，有很強(qiáng)的的實(shí)用性和參考性，下載完成后可以直接編輯，并根據(jù)自己的需求進(jìn)行修改套用。一、考核目的：為了完善薪資管理體系, 提高工作績效, 提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù), 增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行, 特制定本制度。二、考核范圍：全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。三、考核原則：1、以客觀事實(shí)為依據(jù), 以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。2、考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。四、考核公式及其換算比例：1、績效考核計(jì)算公式=KPI績效（_）+360

2、度考核（_）+個(gè)人行為鑒定_。2、績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占_；360度考核總計(jì)200分占_；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占_。五、績效考核相關(guān)名詞解釋：1、績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的, 以客觀的事實(shí)為依據(jù), 對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo), 是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析, 衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息, 從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法, 考評(píng)不僅有上級(jí)主管, 還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。4、個(gè)人

3、行為鑒定：是指被考核者, 在日常工作中, 違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六、績效考核細(xì)則1、KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂, 每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容, 總分為100分, 根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為_。2、主管級(jí)以下人員, 在360度考核中分?jǐn)?shù), 為部門管理類人員的平均分。3、個(gè)人行為鑒定考核（1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。（2）遲到、早退一次每次扣除2分。（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。（5）每月請(qǐng)事假1天以上（不含）每天扣除1分依次

4、類推。（6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。（7）嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分。（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者, 根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)（9）無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。（10）在_推行體系中, 一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。七、考核時(shí)間：1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效, 7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核, 14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級(jí)/比例：1、個(gè)人績效津貼比例：根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類, 參照薪資管理辦法中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。2、

5、個(gè)人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120；甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100；乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90；丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80；丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70。3、個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上；甲等：當(dāng)月績效考核80-90分；乙等：當(dāng)月績效考核70-79分；丙等：當(dāng)月績效考核60-69分；丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：1、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平, 頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。2、進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對(duì)職員類）,

6、 具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位；甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位；乙等：薪資檔位不變；丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位；丁等：解雇。2、生產(chǎn)直接人員, 根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。十、考核紀(jì)律：1、上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé), 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者, 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織, 慎重打分, 凡在考核中消極應(yīng)付, 將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。4、弄虛作假者, 考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。十一、考核仲裁：1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法, 特成立考核小組, 人員為各部

7、門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人, 組長為人力資源部經(jīng)理。2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：（1）對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束；（2）考核投訴的處理；（3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；（4）每半年檢討考核制度, 視情況修訂考核制度及指標(biāo)。3、被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí), 可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁, 逾期不予受理。4、考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后, 在考核面談的第5天組織考核仲裁, 仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談：1、績效面談是提高績效的有效途徑, 各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談, 辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談, 普通員工可以考核總結(jié)會(huì)議的方式進(jìn)行, 但對(duì)于最優(yōu)秀員

8、工與最差員工, 應(yīng)予以單獨(dú)面談, 并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部, 部門留存復(fù)印件。2、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表, 面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo), 培訓(xùn)安排的參考。十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次, 以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂, 考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂, 呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。風(fēng)險(xiǎn)提示： 企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù), 是公司內(nèi)部的法律, 但是并非制定的任何規(guī) 章制度都具有法律效力, 只有依法制定的規(guī)章制度才具有法律效力。 勞動(dòng)爭議糾紛案件中, 工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報(bào)