激勵(lì)與個(gè)體行為 (2)

1、可編輯ppt,1,第三章 激勵(lì)與個(gè)體行為,可編輯ppt,2,本章主要內(nèi)容,激勵(lì)概述 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 行為改造型激勵(lì)理論 正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)與去激勵(lì) 激勵(lì)理論的綜合運(yùn)用,可編輯ppt,3,第一節(jié)激勵(lì)概述,一、激勵(lì)的概念 激勵(lì)即激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效地完成行為目標(biāo)。 從組織行為學(xué)的角度來看： 激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng),可編輯ppt,4,一、激勵(lì)的概念,激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)：滿足組織成員的各種合理需要 激勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉； 激勵(lì)應(yīng)貫穿

2、于員工工作的全過程 信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始終 激勵(lì)的最終目的是：在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也讓組織的成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo),可編輯ppt,5,一、激勵(lì)的概念,P=f（MAb） 工作績(jī)效=f（工作積極性工作能力） 績(jī)效函數(shù)： 工作成績(jī)=工作能力動(dòng)機(jī)激發(fā)程度 動(dòng)機(jī)激發(fā)程度,可編輯ppt,6,動(dòng)機(jī)激發(fā)的過程就是通過外界的刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力,二、激勵(lì)模式,可編輯ppt,7,一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮20% 30%，而受到充分激勵(lì)的情況下，人的能力可能發(fā)揮到80%90% 詹姆斯 你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)

3、或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 Francis,三、激勵(lì)的作用與重要性,可編輯ppt,8,三、激勵(lì)的作用與重要性,調(diào)動(dòng)下屬的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性和主動(dòng)性 吸引優(yōu)秀的人才 開發(fā)員工潛能 留住人才 組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng),可編輯ppt,9,積極性是取得高績(jī)效的關(guān)鍵因素，但不是唯一因素。 高激勵(lì)并不一定是高績(jī)效,四、激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系,努力 努力的持久性 努力的指導(dǎo),能力水平,技術(shù)水平,人際關(guān)系,對(duì)任務(wù)的理解,時(shí)機(jī)條件,績(jī)效,激勵(lì),可編輯ppt,10,內(nèi)容型激勵(lì)理論 著重對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容 馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗

4、的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茨伯格的雙因素理論 過程型激勵(lì)理論 著重研究動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇 弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和韋納的歸因理論,五、激勵(lì)理論,可編輯ppt,11,五、激勵(lì)理論,行為改造型激勵(lì)理論 著重研究激勵(lì)目的，為了改造和修正人的行為 斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論 綜合激勵(lì)理論 將內(nèi)外激勵(lì)因素歸納綜合 波特勞勒的“綜合激勵(lì)模型”和迪爾的“綜合激勵(lì)模型,可編輯ppt,12,第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論,需要”是激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn) 一、馬斯洛（Maslow）需要層次理論 人是由滿足許多需求的欲望所激勵(lì)的，這些需求可以分成不同的類型。 馬斯洛提出了需要層

5、次理論，系統(tǒng)的闡述了人類需求的規(guī)律,可編輯ppt,13,人類的多種需要可歸納為五類，并有層次。如圖,1,2,3,4,成就需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,精神,物質(zhì),Maslow的需要理論,5,1.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容,可編輯ppt,14,人的需要是逐級(jí)上升的，低層次需要滿足以后就會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的五類需要又分為物質(zhì)和精神二個(gè)方面 人的需要有主導(dǎo)性，人的行為是由主導(dǎo)需要決定的,1.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容,可編輯ppt,15,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,成就需要,需要的相對(duì)強(qiáng)度,心理發(fā)展水平,可編輯ppt,16,需要層次理論

6、與管理措施相關(guān)表,可編輯ppt,17,中國(guó)企業(yè)員工需要的層次,可編輯ppt,18,Maslow提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程，這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律。 Maslow認(rèn)為人的需要要有主導(dǎo)性，這對(duì)企業(yè)管理工作是有啟發(fā)意義的。 Maslow認(rèn)為人有物質(zhì)與精神二類需要，而且兩者只能互相促進(jìn)轉(zhuǎn)化而不能互相代替,2.對(duì)馬斯洛需要理論的實(shí)踐意義,可編輯ppt,19,二、奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論,人的需要分為三類： 生存需要（Existence） 人類生存所必須的物質(zhì)條件 關(guān)系需要（relatedness) 人際交往與和諧人際關(guān)系需要 成長(zhǎng)需要(growth) 事

7、業(yè)、前途的發(fā)展 ERG理論的特點(diǎn)： 并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序； 當(dāng)較高層次需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)將而求其次； 某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng),可編輯ppt,20,ERG理論的三個(gè)規(guī)律,1、“愿望加強(qiáng)律”各層次的需要得到的滿足越少，則滿足這種需要的渴望越大。（與馬斯勒需求理論相同） 2、“滿足前進(jìn)律”較低層次的需要得到滿足則會(huì)衰減，出現(xiàn)對(duì)較高層次需要的渴求（與馬斯勒需求理論相同） 3、“受挫回歸律”當(dāng)較高層次的需求一再遭到挫折，得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)退而求其次，追求較低層次需要得進(jìn)一步滿足。（與馬斯勒理論不同，這是對(duì)需求理論得發(fā)展和貢獻(xiàn),可編輯ppt,21,三、雙因

8、素理論（Herzderg赫茲伯格,一）雙因素理論的內(nèi)容 外部因素（保健因素）： 工作條件、工資獎(jiǎng)金待遇、福利設(shè)施、人事關(guān)系 外部因素不滿足，人們不滿意；外部因素滿足了，只能消除不滿，而不能使人很滿意。故稱為保健因素。 內(nèi)部因素（激勵(lì)因素）： 工作責(zé)任、事業(yè)發(fā)展、工作成就感、信任與認(rèn)可、工作挑戰(zhàn)性 內(nèi)部因素的滿足，是人的行為的動(dòng)力之源。故稱之為激勵(lì)因素,可編輯ppt,22,表：保健因素與激勵(lì)因素,可編輯ppt,23,雙因素之間的關(guān)系,外部因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起內(nèi)部動(dòng)機(jī)的萎縮,可編輯ppt,24,可編輯ppt,25,基本結(jié)論 為了真正調(diào)動(dòng)人人們的積極性，不能僅僅在外部因素上做文章，更應(yīng)該在內(nèi)部因素上

9、下功夫。 雙因素理論的實(shí)際應(yīng)用 激勵(lì)要及時(shí)； 根據(jù)不同人的不同需要，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式； 在工作設(shè)計(jì)中，注意使工作豐富化和擴(kuò)大化； 注重工作中的內(nèi)在激勵(lì),二.雙因素理論（Herzderg赫茲伯格,可編輯ppt,26,我國(guó)員工需要分析,在西方國(guó)家被認(rèn)為是保健因素的，在中國(guó)可能是很重要的激勵(lì)因素，如工資等 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（從高到低） 調(diào)工資 優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件 獎(jiǎng)金 評(píng)較高的職稱 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 提升 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 帶薪休假 評(píng)選勞動(dòng)模范等,可編輯ppt,27,第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論,從連接“需要”和“行為結(jié)果”的中間心理過程 整個(gè)認(rèn)知過程，以及這種認(rèn)識(shí)過程是如何與積極的行為相

10、關(guān)聯(lián)的 期望理論、歸因理論和公平理論,可編輯ppt,28,第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論,一、弗魯姆的期望理論 （一）期望的概念 在一定的條件下，人們總有某種需要，需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)；當(dāng)目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，人們的需要就變成為期望,可編輯ppt,29,第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論,期望理論模型：三個(gè)概念 效價(jià)（valence）：又稱目標(biāo)價(jià)值 效價(jià)是個(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷，是指某種目標(biāo)、某種結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值估計(jì)， 或者說，效價(jià)是某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力 工具性（Instrumentality） 個(gè)人所預(yù)期的結(jié)果分為一級(jí)結(jié)果和二級(jí)結(jié)果 二級(jí)結(jié)果是個(gè)人在某一行動(dòng)中希望達(dá)到的最終結(jié)果；如加薪、提升、得到同事的

11、好評(píng)等 一級(jí)結(jié)果是達(dá)到二級(jí)結(jié)果的工具或手段，如工作績(jī)效 工具性：對(duì)一級(jí)結(jié)果和二級(jí)結(jié)果之間內(nèi)在聯(lián)系的主觀認(rèn)識(shí) 期望 個(gè)人對(duì)自己通過努力達(dá)到某種結(jié)果（實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)）的可能性大小的估計(jì)，即由主觀估計(jì)得到的一個(gè)概率值,可編輯ppt,30,基本模式,激勵(lì) （努力的動(dòng)力,期望值,我能做嗎,第一階段結(jié)果,績(jī)效,關(guān)聯(lián)性,根據(jù)我的績(jī)效能 得到什么報(bào)酬,增加工資 提升 公認(rèn)（贊賞,效價(jià),我值得做嗎,第二階段結(jié)果,可編輯ppt,31,二）期望理論的模式,激發(fā)力量=目標(biāo)價(jià)值期望概率,大,大,大,小,小,小,小,大,小,大,大,中,小,大,小,第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論,激勵(lì)水平=效價(jià)*期望值,可編輯ppt,32,三）期望

12、與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系 期望小于現(xiàn)實(shí)； 實(shí)際的情況比預(yù)想的好得多 期望大于現(xiàn)實(shí)； 實(shí)際結(jié)果小于期望值 期望等于現(xiàn)實(shí)。 預(yù)料之中,第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論,可編輯ppt,33,滿意度、積極性、土氣,四）期望理論的實(shí)際應(yīng)用,處理好三個(gè)關(guān)系 努力與成績(jī)的關(guān)系； 成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系； 獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 適當(dāng)降低人的期望值 積極性,可編輯ppt,34,人人都有公平的需要，總希望自己的貢獻(xiàn)和所得的回報(bào)之間保持最大限度的平衡 公平分配是一個(gè)重要的激勵(lì)因素； （一）公平的概念 1.絕對(duì)公平 人們都關(guān)心本人的收入（Q）與支出（I）之間的關(guān)系，若兩者成正此，則產(chǎn)生公平感。即,二、亞當(dāng)斯的公平理論,可編輯ppt,35,

13、2.相對(duì)公平 人們都關(guān)心自己收（Q1）與支出（I1）的比例同條件相同的人的（Q2）與（I2）的比例關(guān)系。若兩個(gè)比例相同，則產(chǎn)生公平感。即： 這時(shí)，公平的概念是：條件相同的人，無差別的分配是公平的,二、亞當(dāng)斯的公平理論,可編輯ppt,36,適宜差別公平 條件不同的人，無差別的分配是不公平的。 即：條件不同的人，分配的比值保持適宜的差別，雙方才會(huì)有公平感。若分配差別過大（懸殊差別）或差別太?。o差別），都會(huì)造成人們的不公平感。 公平差別閥：使條件不同的人產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值,二、亞當(dāng)斯的公平理論,可編輯ppt,37,市場(chǎng)公平 工資分配體現(xiàn)效率優(yōu)先原則：高素質(zhì)、高效能的勞動(dòng)者獲取高工資，工資

14、由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定。這樣做是公平的。 社會(huì)公平 人們的收入分配與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)適當(dāng)分離，讓一部分殘疾、老、弱、病等喪失勞動(dòng)能力的人有基本生活保障。 這有利于社會(huì)安定，符合人道主義。同時(shí)，通過政府行政干預(yù)，調(diào)節(jié)過高收入，避免引發(fā)勞資對(duì)立,二、亞當(dāng)斯的公平理論,可編輯ppt,38,二、亞當(dāng)斯的公平理論,收入與支出的含義與判斷 收入：可分為兩類 物質(zhì)性的收入，如工資、獎(jiǎng)金、住房、福利等 精神性的收入，如表揚(yáng)、榮譽(yù)、提升、進(jìn)修等 支出：也可分為兩類 與工資職位有關(guān)的環(huán)境因素，如責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)高低、勞動(dòng)條件的艱苦程度等 與個(gè)人素質(zhì)有關(guān)的因素，如知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、資歷、績(jī)效等,可編輯ppt,39,二）兩種意義

15、上的分配公平 1、分配法則的公平 即分配標(biāo)準(zhǔn)、分配模型設(shè)計(jì)要公平。 2、分配結(jié)果的公平 避免收入差別過大，形成兩極分化。 P84頁 圖3-9,二、亞當(dāng)斯的公平理論,可編輯ppt,40,二、亞當(dāng)斯的公平理論,公平理論的實(shí)際應(yīng)用 堅(jiān)持三大分配原則 效率優(yōu)先、兼顧公平的原則 以按勞分配為主，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則； 先富、后富、共同富裕的原則 盡可能打破行業(yè)壟斷，實(shí)行自由經(jīng)營(yíng)，平等競(jìng)爭(zhēng) 調(diào)整人們的主觀認(rèn)識(shí),可編輯ppt,41,歸因理論，側(cè)重研究人的行為是“因?yàn)槭裁础倍艿酱碳?當(dāng)我們觀察人時(shí)，總是試圖解釋他以何種方式行動(dòng)的原因。 歸因的含義 根據(jù)人的外部特征對(duì)他內(nèi)心狀態(tài)所做的解釋和推論

16、稱為歸因（attribution). 控制源：locus of control 人們?cè)诮忉屪约旱男袨闀r(shí)，把自己的行為結(jié)果看成是由外源控制還是由內(nèi)源控制的,三、韋納的歸因理論,可編輯ppt,42,三、韋納的歸因理論,歸因理論研究的內(nèi)容： 歸因理論認(rèn)為，我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋 心理活動(dòng)的歸因 人們的心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么原因 行為的歸因 根據(jù)人的行為和外部表現(xiàn)對(duì)其心理活動(dòng)的推論 對(duì)人們未來行為的預(yù)測(cè) 根據(jù)人們過去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)他們以后再有關(guān)情境中會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為,可編輯ppt,43,三、韋納的歸因理論,美國(guó)心理學(xué)家維納（BWeiner）1974年的研究結(jié)

17、果表明， 在現(xiàn)實(shí)中，一般人對(duì)行為的成功或者失敗進(jìn)行分析時(shí)常作四種歸因： 1、是個(gè)人努力程度大小，（可控因素） 2、是個(gè)人能力大小，（可控因素） 3、是任務(wù)（事業(yè)）難度大小，（不可控） 4、是機(jī)遇狀況的好壞。（不可控,可編輯ppt,44,三、韋納的歸因理論,當(dāng)我們觀察某一個(gè)體行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因引起的。 內(nèi)因：可控范圍 外因：不可控因素 歸因判斷的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：即差別性、一致性、一貫性 差別性：個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同行為 一致性：每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同的反應(yīng) 一貫性：在不同時(shí)間，表現(xiàn)出相同的行為,可編輯ppt,45,個(gè)體行為,差別性,一致性,一貫性,外部,內(nèi)部

18、,外部,內(nèi)部,外部,外部,觀察,解釋,歸因,高,低,高,低,高,低,上班遲到這一現(xiàn)象的解釋,可編輯ppt,46,歸因失真,評(píng)價(jià)他人時(shí)基本歸因錯(cuò)誤：低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。 如，當(dāng)銷售代理業(yè)績(jī)不佳時(shí)，銷售經(jīng)理傾向于將其歸因?yàn)橄聦俚膽卸瓒皇歉?jìng)爭(zhēng)對(duì)手擁有革新產(chǎn)品 評(píng)價(jià)自己時(shí)自我服務(wù)偏見：個(gè)體傾向于把自己的成功歸因于內(nèi)部因素如努力或能力，而把失敗歸因于外部因素如運(yùn)氣等,可編輯ppt,47,歸因原理在激發(fā)成就動(dòng)機(jī)、促進(jìn)繼續(xù)努力的行為方面有重要的作用。不同的歸因?qū)θ说某掷m(xù)行為有不同的影響。 1如果行為者把工作、學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內(nèi)因，則不會(huì)增強(qiáng)今后的努力

19、與持續(xù)性行為。因?yàn)樗J(rèn)為努力起不了作用。 2假如把失敗歸因于自己努力不夠這個(gè)相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因，則可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為。 3假如把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不會(huì)影響人的積極性，可能增強(qiáng)今后的努力與持續(xù)性行為,歸因理論的用處,可編輯ppt,48,4假如把失敗歸因于工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動(dòng)機(jī)、努力程度和持續(xù)性。 總之，如果把工作和學(xué)習(xí)中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低、任務(wù)難等內(nèi)外原因中的穩(wěn)定因素，就會(huì)降低人們對(duì)成功的期望和信心，難以產(chǎn)生堅(jiān)定的持續(xù)努力行為； 相反，如果把失敗歸因于自己不努力、馬虎大意等不穩(wěn)定性的偶

20、然因素，就會(huì)使行為者在今后的學(xué)習(xí)、工作中接受教訓(xùn)，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強(qiáng)成功的信心，堅(jiān)持努力行為，爭(zhēng)取成功機(jī)會(huì),歸因理論的用處,可編輯ppt,49,第四節(jié) 行為改造型激勵(lì)理論,從當(dāng)前的行為結(jié)果出發(fā)，來研究人的行為是否受到激勵(lì)而得到矯正與改造 受到激勵(lì)的行為會(huì)傾向于反復(fù)出現(xiàn) 一、強(qiáng)化理論 二、挫折理論,可編輯ppt,50,一、強(qiáng)化理論（Skinner斯金納,一）強(qiáng)化的概念 強(qiáng)化是指加強(qiáng)或削弱人的行為的一種刺激。 強(qiáng)化理論是研究行為結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)影響的理論,動(dòng)機(jī),反作用,行為（結(jié)果,產(chǎn)生,可編輯ppt,51,二）強(qiáng)化的種類,正強(qiáng)化：能使人的行為得到加強(qiáng)以至重復(fù)出現(xiàn)的刺激。它屬于積極的強(qiáng)化。 例

21、如：表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、評(píng)比、認(rèn)可、肯定,負(fù)強(qiáng)化：能使人的行為得到削弱以至消失的刺激。它屬于消極的強(qiáng)化。 例如：批評(píng)、處分、罰款、扣分、輿論譴責(zé),一、強(qiáng)化理論（Skinner斯金納,可編輯ppt,52,三）強(qiáng)化模型,獎(jiǎng)勵(lì) 懲罰 中性,可編輯ppt,53,根據(jù)不同人的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物； （強(qiáng)化物即運(yùn)用于強(qiáng)化的刺激物,正負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合,2.信息反饋要及時(shí),4.正負(fù)強(qiáng)化都要實(shí)事求是,四）強(qiáng)化理論的實(shí)際應(yīng)用,可編輯ppt,54,二、挫折理論,一）挫折的含義 人們?cè)趯?shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，由于種種原因使目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，甚至根本無法實(shí)現(xiàn)。 人們的需要的滿足受阻或處于中斷狀態(tài),可編輯ppt,55,二）挫折的客觀

22、性 挫折是普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能一帆風(fēng)順。 客觀事物不僅紛繁復(fù)雜，而且不斷發(fā)展變化； 要達(dá)到某一目標(biāo)，總有一個(gè)積聚力量，創(chuàng)造條件的過程,可編輯ppt,56,三）挫折的兩重性 挫折是壞事 挫折會(huì)使人失望、痛苦、消積、頹廢、一蹶不振；消極對(duì)抗、激化矛盾；對(duì)工作、生活、人生、未來失去希望，以至最終走上極端,可編輯ppt,57,挫折是好事 挫折會(huì)給人以教益，使人更聰明。 吃一塹，長(zhǎng)一智； 失敗是成功之母， 砥礪人的意志，使人更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)、激人努力、從逆境中奮起。 巴爾扎克：世界上的事情永遠(yuǎn)不是絕對(duì)的，結(jié)果完全因人而異。苦難對(duì)于天才是一塊墊腳石，對(duì)于能干的人是筆財(cái)富，對(duì)于弱者

23、是一個(gè)萬丈深淵,可編輯ppt,58,造成人們挫折的原因,客觀原因環(huán)境 自然環(huán)境 社會(huì)環(huán)境 目標(biāo)設(shè)置不合理、技術(shù)因素、人際關(guān)系因素、工作條件因素等 主觀因素個(gè)人 個(gè)體的體力、智力、性格、能力、氣質(zhì)、覺悟、抱負(fù)水平、容忍能力、知覺能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、主觀努力程度等,可編輯ppt,59,挫折后的行為規(guī)律,堅(jiān)持 放棄 對(duì)抗 改變 順應(yīng),可編輯ppt,60,挫折激憤發(fā)泄,指向人或事（社會(huì)犯罪,指向社會(huì)（社會(huì)犯罪,指向自己（輕生自殺,指向事業(yè)（逆境成才,美國(guó)：泄氣服務(wù)公司 日本：精神健康室,四）挫折理論的實(shí)際應(yīng)用,正確引導(dǎo)人們挫折后的心理發(fā)泄,改變挫折環(huán)境 利用心理咨詢，解除挫折的心理障礙,可編輯ppt,61

24、,第五節(jié)綜合激勵(lì)模型,一、波特勞勒的綜合激勵(lì)模型 二、迪爾綜合激勵(lì)模型 三、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的關(guān)系,可編輯ppt,62,報(bào)酬對(duì) 個(gè)人的價(jià)值,能力與素質(zhì),努力程度,對(duì)角色 的感知,工作 條件,工作 績(jī)效,對(duì)報(bào)酬的公平感,外在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬,滿意感,個(gè)人對(duì) 獲得報(bào)酬 的期望值,圖：波特勞勒的綜合激勵(lì)模型,可編輯ppt,63,波特勞勒的綜合激勵(lì)模型,該模式中，突出了四個(gè)變量，即努力程度、工作績(jī)效、報(bào)酬和滿意感之間的有機(jī)聯(lián)系 整個(gè)激勵(lì)過程（特別是期望理論和公平理論）聯(lián)結(jié)為一個(gè)有機(jī)的整體,可編輯ppt,64,內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的關(guān)系,1.次生強(qiáng)化機(jī)制 外激勵(lì)：當(dāng)一個(gè)人對(duì)自己所從事的工作毫無體驗(yàn)，僅僅是為了獲得

25、某種報(bào)酬以滿足其外在性需要而不得已從事此工作時(shí)，該工作純屬于獲得所需報(bào)酬的手段 內(nèi)激勵(lì)：對(duì)工作產(chǎn)生的興趣和喜好，甚至被其中的豐富學(xué)問所謎 次生強(qiáng)化效應(yīng)：內(nèi)激勵(lì)是產(chǎn)生于初生的外激勵(lì) 適用的條件： 受激勵(lì)的當(dāng)事者本人的個(gè)性特點(diǎn)，如個(gè)性等 工作任務(wù)本身的行政，如富有挑戰(zhàn)性等,可編輯ppt,65,含義：人們?cè)谕茢嗨诵袨榈膭?dòng)機(jī)時(shí)，往往按當(dāng)時(shí)情境中有無強(qiáng)大明確的外在激勵(lì)物而定。 歸因分析時(shí)，形成自我感知論 內(nèi)外激勵(lì)的四種典型關(guān)系： 外激勵(lì)強(qiáng)，內(nèi)激勵(lì)弱 外激勵(lì)弱，內(nèi)激勵(lì)強(qiáng) 外激勵(lì)弱，內(nèi)激勵(lì)弱 內(nèi)激勵(lì)強(qiáng)，外激勵(lì)強(qiáng),2.自我感知效應(yīng),可編輯ppt,66,自我感知效應(yīng)對(duì)內(nèi)、外激勵(lì)關(guān)系的影響,可編輯ppt,67,

26、第六節(jié) 正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)與去激勵(lì),一、正激勵(lì)因素與負(fù)激勵(lì)因素的含義 激勵(lì)的兩層含義： 其一是激發(fā)、鼓勵(lì)和誘導(dǎo)正激勵(lì)因素； 其二是約束和歸化負(fù)激勵(lì)因素。 懲罰：批評(píng)、降薪、罰款、調(diào)離、開除等,可編輯ppt,68,二、正激勵(lì)因素與負(fù)激勵(lì)因素的關(guān)系 兩者在根本目的上是一致的，在對(duì)員工行為的影響方面具有內(nèi)在的統(tǒng)一性。 沒有正激勵(lì)因素的作用，就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動(dòng)力； 沒有負(fù)激勵(lì)因素的作用，就難以保證員工起碼的努力程度和努力方向。 三、負(fù)激勵(lì)因素的負(fù)效果 常見的負(fù)效果：自暴自棄、抵抗、心不在焉、進(jìn)攻行為、悲觀、情緒惡化,第六節(jié) 正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)與去激勵(lì),可編輯ppt,69,四、去激勵(lì)因素的含義 去激勵(lì)因素（Demotivator）是與激勵(lì)因素而言的，它是指那些抑制或消減人們工作積極性