企業(yè)員工關(guān)系調(diào)查

1、中國企業(yè)員工關(guān)系調(diào)查報告,八面透視診斷,員工關(guān)系管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對不統(tǒng)一的人力資源管理職能模塊，盡管它包含的工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。 調(diào)研結(jié)果顯示。中國企業(yè)的員工關(guān)系管理仍然處于初級階段，職能范圍有限，相關(guān)從業(yè)人員專業(yè)技能有限等等,具體現(xiàn)狀,1、目前中國企業(yè)對員工關(guān)系管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒有獨立設(shè)置員工關(guān)系管理崗位。 勞動關(guān)系（合同）管理、員工溝通、員工活動、員工激勵、企業(yè)文化和員工關(guān)懷（工作-生活平衡計劃項目）是大多數(shù)企業(yè)員工關(guān)系管理通常涵蓋的職能，也有企業(yè)將員工福利和離職管理歸類在員工關(guān)系管理職能中,2、提高員工滿意度成為中國企業(yè)員

2、工關(guān)系管理的首要目標(biāo),員工關(guān)系管理的目標(biāo)或驅(qū)動因素分別為：提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透。 相應(yīng)地，企業(yè)如何衡量員工關(guān)系管理職能的績效貢獻(xiàn)呢？數(shù)據(jù)分析表明，員工流動率和員工滿意度的結(jié)果是最重要的兩個衡量指標(biāo)，其比例為52.8%和49.1,員工管理管理目標(biāo),3、員工關(guān)系管理人員專業(yè)技能有限，急需從員工服務(wù)角色向?qū)＜液妥兏锿苿诱呓巧D(zhuǎn)變,員工關(guān)系管理人員的核心勝任素質(zhì)有以下幾個要素：出色的溝通技能和演講能力、豐富的勞動法及相關(guān)領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗、豐富的組織協(xié)調(diào)能力和項目管理經(jīng)驗。 絕大多數(shù)從業(yè)者的知識和經(jīng)驗均不全面，相對較弱，而有關(guān)勞動法規(guī)、溝通、

3、員工活動等領(lǐng)域的知識和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力,員工關(guān)系管理人員核心勝任素質(zhì),專家、員工服務(wù)者和變革推動者是員工關(guān)系管理的三重角色,從調(diào)查結(jié)果看，一方面以提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透等為目標(biāo)的員工關(guān)系管理，更多地停留在員工服務(wù)的角色，在專家和變革推動者的角色方面有待提高；另一方面，從從業(yè)員工現(xiàn)有的技能上看，他們也多數(shù)不具備扮演專家和變革推動者角色的能力,4、大型員工活動如何做到年年有新意并將企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略融入是最大的挑戰(zhàn),績效面談、員工年會、內(nèi)部刊物等是中國企業(yè)設(shè)置率最高的溝通渠道。然而，只有41%的企業(yè)將溝通作為管理人員的考核指標(biāo)，59%的企業(yè)

4、認(rèn)為直線經(jīng)理/基層主管是溝通職責(zé)的主體,員工溝通職責(zé)的主體,從最近三年舉辦過的員工活動來看，入選率最高的5個分別為： 全員參加的年會（77.3%）、郊區(qū)旅游（64.2%）、戶外拓展/野 外定向（58.5%）、節(jié)日活動（中秋/圣誕等） （45.3%）和生 日會（43.4%）。 而調(diào)查顯示，企業(yè)員工活動偏向大眾化，很難將企業(yè)文化和戰(zhàn) 略融入其中，64.2%的企業(yè)認(rèn)為“如何做到每一年都新鮮、都有 新意”是最大的挑戰(zhàn)，其次為“如何將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和 高層意圖等融入進(jìn)來，占58.5,員工活動挑戰(zhàn)因素,5、多數(shù)企業(yè)在營造“贊賞/激勵”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，旅游成為企業(yè)非貨幣激勵的主要手段,77%的企

5、業(yè)設(shè)有專門的員工激勵計劃，但從企業(yè)設(shè)置的獎勵、評選項目來看，對銷售和管理序列的激勵計劃有待加強。 雖然激勵的及時性非常重要，但從目前企業(yè)的操作實踐來看，超過一半的企業(yè)（50.65%），將激勵項目的實施，即頒獎都放在年底的年度表彰大會上，而根據(jù)情況，隨時隨地的激勵只占24.68%。同時，企業(yè)在營造贊賞/激勵的企業(yè)文化氛圍方面還比較弱，深入貫徹的僅占10%,大力提倡的只有17%，明確提出的為29%。 56%的企業(yè)組織過獎勵旅游，但多數(shù)企業(yè)的獎勵旅游更注重旅游，而非獎勵。大多數(shù)企業(yè)為員工安排普惠型員工旅游,6、員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷，項目分散，但年度健康體檢被普遍采用。 調(diào)查結(jié)果顯示，目前企業(yè)為員工

6、提供的服務(wù)項目比較分散，年度體檢的選擇比例達(dá)到27%，排名靠前的機會都聚焦在物質(zhì)關(guān)懷層面，而精神的關(guān)懷層面，比如壓力沖突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關(guān)系等采用率較低。 只有22%的企業(yè)針對高層人員設(shè)置有特殊的關(guān)懷計劃。針對副總裁以上級別人員的關(guān)懷計劃集中在配車/配專職司機（47.83%）、服務(wù)式公寓（17.39%）和俱樂部會員待遇（13.04,員工服務(wù)項目,7、在長期激勵方面，企業(yè)手段有限，股票長期激勵利用不夠,總的來說，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車和工作餐等兩方面。數(shù)據(jù)顯示，有24%的企業(yè)提供班車，59%的企業(yè)提供工作餐，多數(shù)企業(yè)（61.33%）只提供政府規(guī)定的住房福利（住房公積金）。 企業(yè)

7、對股票長期激勵的利用不夠，只有29%的企業(yè)推行了持股計劃，且在有持股計劃的公司中，38%為員工持股，62%為股票期權(quán),8、員工幫助計劃（EAP）在中國的普及率較低，且多用于“績效溝通”，而極少用于裁員解決方案等領(lǐng)域,在所有被調(diào)查的企業(yè)中，只有22%的企業(yè)采用了EAP項目，不知道EAP項目的為24%，59.18%的企業(yè)通過采用內(nèi)部服務(wù)的模式運行EAP項目。而提高員工滿意度、優(yōu)化福利制度和改善組織績效則是EAP項目的三個首要目標(biāo)。 EAP項目的成功關(guān)鍵因素包括：來自管理層的支持（21.83%）；完善的培訓(xùn)與推廣計劃（12.68%）；明確的政策與程序說明（11.27%）；專業(yè)的EAP工作人員（10.

8、56%）；來自工會/HR等部門的支持（10.56%）等,六項改進(jìn)處方,1、重新審視員工關(guān)系管理在企業(yè)中的地位和價值，按照企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略部署選擇企業(yè)員工關(guān)系各項職能的側(cè)重與優(yōu)先順序。 2、從員工關(guān)系管理從業(yè)者的勝任素質(zhì)和技能挑戰(zhàn)來看，企業(yè)員工關(guān)系管理從業(yè)者應(yīng)涉足更寬廣的知識領(lǐng)域和掌握多方面的技能，這不僅包括勞動法規(guī)、溝通、員工活動，還包括報酬、變革出來、企業(yè)文化等,3、企業(yè)還應(yīng)審視員工關(guān)系管理人員的時間，職責(zé)分配與價值貢獻(xiàn)的關(guān)系，將非常規(guī)、瑣碎且非員工關(guān)系核心技能的職責(zé)進(jìn)行外包，比如員工活動、溝通媒體、獎勵品等。 4、非貨幣激勵是在“內(nèi)部公平性和外部競爭力”滿足的條件下，才能發(fā)揮作用的激勵策略，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況和需要，選擇適合的非貨幣激勵具體策略。同時，結(jié)合企業(yè)文化的特點，加強營造“贊賞/激勵”的企業(yè)文化氛圍，同時多考慮如何將企業(yè)文化和員工關(guān)系策略融入在員工活動中,5、根據(jù)實際需要，選擇合適的“工作-生活平衡計劃”，從目前多物質(zhì)層面的員工關(guān)懷，向聚焦精神層面的沖突、壓力、經(jīng)理-員工關(guān)系、心理咨詢等轉(zhuǎn)變。并根據(jù)企業(yè)勞資關(guān)系從