企業(yè)人力資源部工作總結(jié)

1、企業(yè)人力資源部工作總結(jié) （一）公司人力資源部工作總結(jié)在 2011 年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也 有了長足的發(fā)展，但是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的 東西要學習，還有很多的問題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告 如下 一、 2011 年度工作總結(jié) （一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準確 的人力資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。截止今年 11 月 24 日，公司共有員工 2239 人，其中男性 1299 人，女性 940 人，進廠年限主要集中在 1-5 年和 10-19 年

2、。公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及 同等程度的員工有 724 人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。1公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。（二）招聘與配置 人員招聘情況分析招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的 動力。在今年，人力資源部共受理招聘申請 起，需招聘 人，實際錄用 人， 招聘完成比 %。在本年度的招聘中，外部招聘 人，內(nèi)部調(diào)整 人；外部招聘人員中，本科文化程度 人，?？?人。人員配置情況在部分崗位需要進行招聘的同時，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。在今年下半年，對 XX 分公司富余人員進行調(diào)整， 其中調(diào)整到 XX 分公司 人，

3、XX 分公司 人， XXXX 分公司 人，共計 人。內(nèi)部招聘情況2內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要， 人力資源部在內(nèi)部人員中進行招聘，降低招聘成本，并且在公司內(nèi)部營造出一個 人人有機會晉升，人人有機會更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠度，各用 人單位所需要人員在新的崗位上適應(yīng)較快，進一步地降低了管理成本，克服了外 部招聘時間長，進入角色慢、招聘成本高，決策風險大，并影響內(nèi)部員工積極性 的弊端。 （三）培訓與開發(fā)公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨 一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作 能力、技能的

4、有效途徑。 入職培訓入職培訓是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資 源部組織公司有關(guān)部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管 理制度等廠紀廠規(guī)、勞動安全、環(huán)保、職業(yè)衛(wèi)生、社會保障、崗位職責、員工權(quán) 益及工資福利狀況等內(nèi)容對新進行員工進行入職培訓，共培訓 人次。3在職培訓在職培訓是提升在職員工工作能力，態(tài)度及技能的重要手段。今年，人力資源部共組織在職培訓 次，包括研究生培訓 人次，中旭鷹計劃培訓 人次，總 裁執(zhí)行力培訓 人次，由佳靜培訓 人次，年終績效考核、下年度人力資源規(guī) 劃及動態(tài)薪酬設(shè)計培訓 人次，四川化工學院培訓 人次，以及舉行了在職員 工職業(yè)技能培訓共

5、人次。 內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)在采用外部培訓師培訓的同時， 加快公司內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)， 在今年 月， 初步確定內(nèi)部培訓師隊伍，并由中旭顧問譚浩波對內(nèi)部培訓師隊伍進行了培訓， 就培訓過程禮儀，技巧等進行培訓。培訓是一項投資，而不是一項支出，今年的培訓中，培訓費用共計 元， 參加培訓人員人均 元。 （四）薪酬與績效 薪酬總額管理與工資發(fā)放薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初，人力資源部根據(jù)集 團公司對各分公司的產(chǎn)量與利潤指標對各分公司的薪酬的總額進行了預(yù)算，在本 年度的總額預(yù)算中，集團公司的薪酬總額為 萬元，各分公司薪酬總額見下表4公平、公正的工資核算，增長一線員工工作積極性，截止 11

6、 月，共發(fā)放工 資 元，發(fā)放 人次，人均工資 元。與去年相比，員工工資收入提高 個 百分點。 考勤管理加強考勤管理，在年初購買指紋機，及時錄入指紋，并制定出詳細的考勤管 理細則，規(guī)范化了公司的考勤管理，擬定加班管理制度，做好出差單管理，詳細 核對員工考勤。 績效管理積極配合 XX 項目組對公司績效管理的開發(fā)與構(gòu)建， 參與整個項目運行過程， 并在項目組撤離公司后，建立績效與薪酬管理試行方案，組織各單位確定本單位 內(nèi)崗位價值及員工適崗度， 組織各單位制定本單位績效管理方案， 并予以試運行 截止 12 月 1 日，已試行 4 個考核周期。同時在績效考核試運行過程中，不斷收 集來自各方面的意見和建議，

7、為下一步的績效管理方案的調(diào)整及管理制度的制訂 做好基礎(chǔ)工作。對各單位月度績效具體如下表。5企業(yè)人力資源部工作總結(jié) （二）北京 * 有限公司于 2007 年 10 月份正式成立， 2006 年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度人事管理制度、勞動合同管理規(guī)定、薪酬管理制度、績效考核制度、員工培訓管理制度、新員工考核管理辦法、員工轉(zhuǎn)正程序、工傷保險報銷的程序、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流

8、程通知等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距,具體表現(xiàn)如下1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成

9、為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)企業(yè)是“考核什么，就得到什么” 。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效

10、考核制度雖然試行近 9 月，關(guān)鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進本年部門的績效考核情況如下2、建立培訓制度及計劃盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 2006 年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成 * 工

11、作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定員工培訓制度 ，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基礎(chǔ)管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初需要。2006 年培訓計劃如下本年培訓計劃執(zhí)行率 100% ，培訓人 /次統(tǒng)計如下a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓。b) “質(zhì)量標準培訓”、“質(zhì)檢員培訓”等共計 300 多人 /次參加。 c) 外包隊的涂裝培訓共計 12 人/ 次。d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了 400 多人 /次參加 了企業(yè)文化培訓、安全培訓、質(zhì)量培訓。e) 在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先

12、后組織了“質(zhì)量標準” 、“安裝施工規(guī)范”等多期培訓講座，累計 150 人/ 次參加了培訓。f) 取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、探傷員、安全員、資料員，共有 173 個相關(guān)人員參加了培訓，經(jīng)考核 173 個相關(guān)人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工(包括分包隊伍)對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。但 從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要 求。b) 管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的

13、關(guān)注。c) 各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記錄也不完整。d) 對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、 工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，今年 崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標 準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不 了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提

14、下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與 自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格4 月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理， 8 月 6 日下發(fā)文件。各 部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行 情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導(dǎo)致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困 難。（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才2006 年是企業(yè)剛成立， 人員需求最多的一年， 由于 * 行業(yè)是一個專業(yè)性較 強的行業(yè)，北方 * 市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在 上海、江浙、廣東等 * 企業(yè)較為集中的地

15、方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加 中華英才網(wǎng)絡(luò)招聘和北京地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數(shù)量已達組織編制人員數(shù) 量（建精人字 2006 094 號文件）的 95% 以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員， 例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企 業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏1、人員到崗情況企業(yè)人力資源部工作總結(jié) （三）公司人力資源部工作總結(jié)及工作計劃（一）2014 年工作總結(jié)2014 年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和 配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效， 完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在

16、此就本 部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。一、 2014 年公司人力資源現(xiàn)狀1、人數(shù)2、性別結(jié)構(gòu)百分比3、年齡結(jié)構(gòu)百分比20 歲以下 2% 。其中 20 歲以下男工占男工總數(shù)的 4% ，20 歲以下女工占女 工總數(shù)的 0.8% 。（下同）20-30 歲 41% 。其中男工 46% ，女工 39%51-60 歲 5% 。其中男工 11% 人，女工 1%。60 歲以上 1% 。其中男工 5%。人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以 20-40 歲的中青年男勞動力為主。 女工在 31-40 歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女 電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男

17、工流動性較大。4、學歷段結(jié)構(gòu)初中及初中以下學歷占 53% 。高中（含中專職高 ）學歷占 32% 。大專學歷占 7% 。本科學歷占 4% 。碩士學歷占 0.4%人員學歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學歷人員為主。而大專學歷只有 7% ，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。5、工齡段結(jié)構(gòu)在現(xiàn)有人員 1463 人中工齡不滿一年的 398 人，占 27% 。1-5 年工齡的 795 人，占 54% 。6-10 年工齡的 185 人，占 13% 。10 年以上工齡的 85 人，占 6% 。人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，兩頭少中間多。 1-5 年工齡和工齡不滿一 年的員工明

18、顯偏多，而 6-10 年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化 xx 投產(chǎn)和 化工 xx 年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，今年應(yīng)聘人數(shù)約 530 人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約 1100 人同比減少了 51%; 新招 人數(shù) 149 人，同去年新招人數(shù) 405 人相比同比減少了 63% 。7、異動情況全年共簽發(fā)調(diào)令 8 個，另有放假人員約 20 人召回后安排到其它部門工作。 與去年 41 人相比減少了 13 人。8、工資情況9、獎金情況如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。11、考勤以 1-10 月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率約為 95% 。全年共發(fā)布 9 份考勤違章通報，處理 479 人次，罰款 9860 元。12、合同簽訂率在崗 1463 人中，有效合同 1100 份，簽訂率為 75% 。13、證、卡辦理情況胸卡新辦 2154 張，補辦 155 張;考勤卡發(fā)放 399 張，退回 198 張 ;臨時通行證發(fā)放 568 張，共收回 396 張。二、 2014 年主要完成的工作簡述1、勞資方面對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進 行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體